争夺800万个险营销员，大小寿险公司竞技基本法
2017年，或者说今后几年寿险的主战场，应该是拥有数百万营销员队伍的个险渠道。尤其是在寿险行业全面转向“保险姓保”的背景下，在今后的一段时间内，国内保险营销员数量依然会保持快速增长势头。
关乎个险营销员生存利益的基本法，成为各大公司另一竞技领域所在。
所谓“基本法”，即《代理人管理办法》，是一家公司设定的保险营销员的行为准则，具体包括业务员的待遇、考核、福利、奖惩、工作规范与业务品质等事项。
一般而言，一部基本法主要由以下几部分组成：组织架构及营销员工作职责、营销员日常管理、营销员招募与解约、业务员福利保障、营销员待遇、营销员考核等。
尽管花样繁多，但其实前四项各公司大同小异，真正体现出保险公司个险渠道经营理念的、营销员最关注的且与营销员收入息息相关的，就只有后面两项：营销员待遇和业务考核。
根据基本法待遇以及考核方面的规定，营销员制定自己的职业生涯规划，或单兵作战，或注重组织发展，或注重新单，或注重续期，或注重综合服务，一家公司的个险渠道的发展战略通过基本法最终体现到了每个营销员的身上。
一部基本法反映了当前各大公司个险竞争之道，为了更好的窥探这场关于800万营销员的争夺战，『慧保天下』特选取某地区中国人寿、平安人寿、太平人寿以及中意人寿、华夏人寿的基本法中关于营销员待遇以及业务考核方面的规定进行详细介绍。需要注意的是，这只是某一个地区的基本法，不同地区或有不同，而根据时间的推移，竞争对手的策略，保险公司也往往会对基本法进行相对应的调整。
整体来看，大公司因为品牌知名度等方面优势明显，且自身已经具备了成熟的个险队伍，基本法看起来比较中规中矩；中小型险企，个险队伍人力少，品牌知名度不高，拓展市场难度大，给予营销员的激励则要更加丰富。
中国人寿
鼓励新人增员，续期奖励相对较少
作为中国寿险市场老大，中国人寿拥有着国内最为庞大的保险营销员队伍，到2016年底已经达到149.5万人，在全国同期总计657.28万保险营销员中，占比将近23%，颇具代表性。
以某地中国人寿基本法作为观察对象，『慧保天下』发现其对新人发放津贴较为慎重，鼓励新人增员的倾向明显，同时对于续期指标要求并不高。
新人入司，需要一定时间的适应，在完成一定佣金收入的前提下，保险公司一般会给予一定津贴。从该地中国人寿的基本法来看，其在这方面的门槛是比较高的。
新人只能在前三个月没有更多限制条件领取新人津贴，第4至12月，新人职级需达到业务主任及以上，才能获得100%的津贴，否则只能按50%发放。详细如下表所示：（中国人寿会按照一定的标准对营销员进行分类，不同类别的待遇有所不同）
单位：元
除新人津贴与职级挂钩外，中国人寿还为新人设立了潜力新人奖、推荐新人奖以及伯乐奖，也都与增员密切相关，中国人寿“鼓励新人快速晋升，鼓励新人带新人”的发展思路是非常明确的。
从近年来，中国人寿营销员数量快速增长这一点来看，上述激励制度所起到的作用还是非常明显的：2015年底，中国人寿保险营销员共计97.9万人,同比增长31.7%；2016底达到149.5万人，同比增长超过50%。
对于新人增员进行政策倾斜，对于正式业务员及以上职级，中国人寿基本法提供的激励则显得中规中矩。其中，直辖管理津贴要略低于行业一般水平，育成津贴也基本处于行业平均水平。
尤其值得注意的一点是，该地区中国人寿的基本法中没有规定继续率奖金——继续率奖金是多数公司基本法中必备项，即保费继续率达到一定标准后，公司再发放续佣的30%-130%作为奖金。缺乏继续率奖金，营销员续期收入及公司的继续率指标都有可能受到一定影响。
平安人寿
激励中规中矩，考核严格，培训至上
作为国内第二大寿险公司，平安人寿个险团队的规模以及销售能力也是有目共睹的，数量上虽不及中国人寿，但整体感觉上要更加纯粹，因为银保等渠道已经被压缩至相当小的体量，个险贡献了其绝大部分的保费收入以及内含价值。
从基本法来看，平安人寿与中国人寿也有着显著不同，在新人津贴部分，平安人寿给出的领取门槛较低，第1-3月，FYC达到400-800元之间即可领取700元津贴；但上限也很低，2000元封顶，这在行业中几乎处于垫底的水平，4-12月新人津贴更是降档。
并且平安人寿会对初年度佣金进行打折，发放标准为佣金的80%，只有达到公司一系列要求后，才会返还佣金。新人面临一系列严格的考核，“钱少、活多”是常态。
单位：元
对于正式业务员及以上职级，平安人寿较其他公司对活动率的要求更高，并将活动人力列入直接管理津贴计算公式，更高的活动率意味着更高的直接管理津贴：
直接管理津贴=（当月本组标准人力FYC×C1+当月本组非标准人力FYC×C2）×继续率系数×前3个月平均有效活动率系数
从直接组管理津贴来看，平安人寿要略高于中国人寿，在行业中处于中游水平；从育成津贴来看，平安人寿与中国人寿相差不大。
整体来看，平安人寿的待遇指标设置复杂，并且对每一项都有严格的考核，达标才能领钱。可能有人会问那为什么平安人寿在寿险市场还会有今天的地位？
答案：平安人寿有着强大的培训体系。制度化的培训已经给平安人寿打上深深烙印，只要认真学、跟着做，销售技能一定不会差，在行业生存下来的概率要高于其他公司，业界甚至有一种说法：学习在平安，赚钱在远方。
太平人寿
考核相对宽松，对继续率要求较高
太平人寿一直以“三高团队”为人所称道，听起来似乎比较高冷，似乎各种门槛都会比较高，实际观察其基本法却会发现，并非如此。
相比于中国人寿、平安人寿，太平人寿的新人津贴相对要大方一些，也没有过多约束，营销员相对更加容易得到。
与之相呼应的是，太平人寿已经实质性加快了个险队伍建设的步伐，“大干快上阶段，基本法必须不拘小节”，这是市场人士对其个险渠道目前状况的评价。
单位：元
对于正式业务员及以上职级，太平人寿设置的继续率奖金较高，个人第13个月年度保单继续率达到95%以上，可以多领130%续佣作为奖金。
从基本法的导向性可以清晰的看到太平人寿对于继续率、保单品质的高度重视，从实际结果来看，太平人寿无论是13月继续率还是25月继续率，都在行业居于高位，投诉率也大幅下滑。保监会公布的《2016年保险消费投诉情况的通报》显示，太平人寿2016年亿元保费投诉量仅为0.18，远低于2016年行业整体亿元保费投诉量（0.43）。
在与组织发展密切相关的两项待遇方面，太平人寿的表现比较中规中矩，其中，直辖管理津贴与行业平均水平相当；育成津贴较其他公司多一年提成，不过差距也不大。
中意人寿
利益简单粗暴，继续率奖金较低
作为一家成立已经15年的合资寿险公司，中意人寿的营销员发展策略也较有代表性。与上述三家险企相对复杂的利益计算方式相比，中意人寿的基本法可谓“简单粗暴”，直接明了，同时也没有大公司条条框框的约束。
在新人待遇方面，中意人寿是这样规定的：
也就是说，一个新人，只要一个月能拿到3000-5000元的首佣，其薪水就可以达到3000元，且不附带其他条件，这待遇要远高于上述三家大型险企。
除此之外，多数公司在基本法中设置了季度分红奖或年度分红奖，而中意人寿却不走寻常路，设置的是月度个人分红奖，奖金按月发放，且比例诱人。
简单的说，一名营销员在中意人寿某月佣金为15000元，那他的实际收入为15000佣金+15000底薪+3900月度分红=33900元（含税）。相信不少老牌公司的业务员，看到这里已“默默无语两眼泪了”。
对于正式业务员及以上职级，在直辖组管理津贴以及育成津贴方面，中意人寿基本法的规定同样也是非常“简单粗暴”。
直辖组管理津贴方面，只要直辖组月度首佣超过2500元，营销员就可以开始提取至少15%的管理津贴，直辖组月度首佣超过50000元，其管理津贴的比例将达到50%。育成津贴的发放比例也远高于上述三家大型公司。
可以说，简单、利益丰厚、考核并不严苛，构成了中意人寿基本法最明显的标签。当然也有美中不足，中意人寿的继续率奖金设置较低，仅为续佣的10%。中意人寿急于扩大个险规模的经营思路，由这些细节可见一斑。
华夏人寿
出手阔绰，新人津贴门槛低而丰厚
作为一家典型的资产驱动负债型险企，在当前的关口，华夏人寿面临着更迫切的转型需求。幸好前些年依靠理财型业务攒了下“弹药”，如今其可以对个险渠道有更多的投入。
对待新人，华夏人寿出手相当阔绰，比中意人寿有过之而无不及。如下表所示，新人入司之后的1-12月内，其只要首佣达到1500元以上就可以获得1500元的津贴，这比中意人寿的门槛还要低。入司满一年之后，只要月FYC达到5000元以上，也至少可以拿到2500元的津贴。
此外，为了鼓励新人，华夏人寿还设置了个人季度奖、个人年度奖、继续率奖等，并且每一项的奖金水平均处行业较高水平。
对于正式代理人及以上职级者，华夏人寿基本法采用差异化管理，将利益重点放在中层营销员，即组经理层级（业务经理）。这种设置也可以鼓励营销员积极晋升，获取更高比例管理津贴。
业务主任直辖组管理津贴发放规则：
组经理管理津贴发放规则：
通过对比可以看出，同样是绩优档次，业务主任与组经理直辖组管理津贴相差25%，公司导向性相当明显。
华夏人寿的另一个特点在于，在基本法中设置了营销员创业资产传家制度，即入司8年以上营销员退休后，其配偶或子女在达成公司相关要求后便可继承该营销员全部利益，以此鼓励营销员长期经营，终身经营。
对于个险起步较晚公司来说，想在个险大潮中分一杯羹，实现快速扩张，一部好的基本法是不可或缺的。无论中意人寿还是华夏人寿，其基本法赋予营销员的利益都要远远大于老牌寿险公司，投入力度相当大，从目前来看，效果也已经有所显现。
『慧保天下』得到的一份交流数据显示，2017年4月底，中意人寿以及华夏人寿个险人力相较去年同期均已实现翻番，1-4月的个险新单保费增速更是分别达到了80%和240%左右，涨势喜人。
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