香港中文大学 ( 深圳 ) 林碧莲教授荣获Best Paper of 2016 Award

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        港中大（深圳）经管学院林碧莲教授发表在Journal of Organizational Behavior上的系列研究被国际管理学会年度大会（Academy of Management annual meeting）评选为Best Paper of 2016 Award。国际管理学会年度大会于今年8月在美国亚特兰大举行。

林碧莲教授（左一）与Journal of Organizational Behavior评选委员会主席和主编（chief editor）合影

此外，由林碧莲教授主导研究、并发表在国际顶级管理期刊 Academy of Management Journal 的关于高资质员工的创造力的论文课题 “Why is underemployment related to creativity and OCB? A Task-Crafting Explanation of the Curvilinear Moderated Relations” 在业内引起了广泛关注。该课题基于工作形塑（job crafting）的理论角度探讨了高才低就与创造力以及组织公民行为之间的关系，提出了“高才低就的雇员会利用自己的优越的能力来重新思考如何完成他们的工作，重塑更适合他们自身优势的工作任务，从而开展更有创造力的活动，为所在组织的顺利运作做出贡献”的观点。这一新的研究成果被多个重要商业媒体评价为“一个创新而有用的发现”，为管理者如何解决“技能过剩”问题、管理高资历人才提供了重要参考依据。

近日，此课题研究成果已多次被国内外公众媒体引用转载，其中包括《管理学会期刊》 （Academy of Management Journal）公众媒体、美国《石英》（QUARTZ）杂志网站、英国《金融时报》 （Financial Times）、金融时报中文网、以及伦敦政治经济学院商业评论（LSE Business Review）等多家主流媒体。

林碧莲教授获得国际管理学会年度大会颁发的Best Paper of 2016 Award

获奖专访

受访者：林碧莲教授

采访者：徐子衿同学

首先请问您为什么选择“高品质员工的创造力”作为研究课题呢？

Over-qualified and under-employed其实是没有准确的中文翻译的。我们课题研究的是能力高于职位所需（have some qualification more than job required）的员工，那么之前的研究大部分都在说他们觉得自己大材小用了，所以会有很多负面情况。但事实上这肯定会有一些有利之处（bright side），但是之前的研究都集中在负面的后果。

“创造力”是说他们本身具备一些比普通员工更高的能力，只是没用上，肯定是会有负面情绪和行为反应，这是很自然的一个情感反应（emotional reaction）。但是假如有别的一些调剂机制，比如管理的环境、管理的手段能够发挥他们全部所长的话，往往这样的员工才是企业的潜在财富。

至于为什么要选这样一个研究的课题，是因为我自己长期做人力资源咨询（hr consulting），看到很多员工在所难免有一些大材小用的方面。如果能够开发这些潜藏的能力，对任何一个企业，尤其是hr方面来说，都是非常有利的。所以这是一个很有前景的研究方向。

林碧莲教授在AOM演示研究成果

那能否请您解释介绍一下您的研究成果？比如说如何去提高这些over-qualified but under-employed员工的创造力？

不是说提高，而是说怎么让他们充分发挥。这是一个曲线关系，简单来说是一个倒U型。

这里有一个理论前提，就是每个人都有主观能动性。员工看到自己的情况不是太好，比如说感觉到自己处于 over qualified 的情况，他会在一定程度内主动去改变环境对他的影响，利用自己的 excessive capability 去多做一些事，让别人看到自己的能力。所以在一定程度内，比如说中等强度的 under employ degree 的时候，他们都会有主观能动性去重构工作，这个时候创新就会产生。但是为什么说倒U型呢？假如员工非常 over qualified，他会认为这么做太难了，创造力就会下降。

其实这个研究的为什么会受到这么多媒体的关注呢？因为它从一个全新的角度去看待潜藏的人力资源财富，tap into a pain point of management。我们也发现了有很好的一个管理手段来让 over-qualified 员工发挥创造性，并通过实验证明了这个手段的有效性。另外有一个策略性的意义在于，它在用一个更好的方法鼓励大家以较低代价雇佣 over-qualified employees。因为员工的报酬不会跟随他的能力成正比增长，会 over-qualified 一段时间然后得到提升。在这段过程中还是很需要管理手段以较低的代价去留住这些员工，同时让他们充分发挥才能。

请问您在研究过程中有遇到什么困难吗？

困难其实是非常多的。主要的困难一个是 over-qualified and under-employed 本身不是积极的字眼，所以我们跟一些公司了解他们情况或者合作进行项目研究的话，一开头他们都会比较抗拒，需要大量说服工作，好在我们还能克服。

另外，这个理论角度比较“叛逆”。因为一开头我们在提交论文的时候，中间有大量修改的过程。一部分评审员（reviewer）是持着非常否定的态度，我们面对了巨大的质疑，只能逐步去说服他们。初步的时候我们还没有做心理实验，但是第一轮的时候编辑（editor）其实是看得出我们的创新潜力和贡献，但是过半的评论员开始有很多质疑，因为我们要改变一直以来的固有想法，这会影响他们研究的连贯性。我们面对这些，逐步解释，也花了大半年，期间还要增加数据，做实验。

最难得是评审员从一开头非常强烈的质疑到最后被我们说服。因为编辑和评审员他们自己的理论功底很深厚，不是可以轻易被说服的。我觉得这是最大的成就。

这些困难的最大好处是让我们的理论和研究变得更加严谨。

转载自港中大（深圳）经管学院微信公众号

供图 | 朱曦济

文编 | 徐子衿（2016级经管学院学生）

责任编辑 | 张嘉霖（2015级经管学院学生）

美编 | 马紫欣（2016级经管院学生）