新的一年，探讨社工薪酬的结构性困境与可能出路

原标题：社工薪酬的结构性困境与可能出路——以珠三角地区为例

文/杨发祥 叶淑静 华东理工大学 社会工作与社会政策研究院

来源：社会学视野网

摘 要：社会工作是社会服务的重要组成部分。作为社会服务的直接提供者，社会工作者的薪酬是其职业选择的重要影响因素。受社工薪酬体制环境的影响，社工薪酬普遍呈现出资金来源单一、给付标准僵化、总体水平偏低的外生性约束特征；受社工薪酬行业结构的影响，社工薪酬又表现出弱跳板效应、强性别占比和唯指标论等内生性约束。囿于社工薪酬的这种内外约束，如何从赋权与自主性建设的角度出发，围绕社工薪酬的资源整合与权利实现、多元筹资与保障机制、专业化建设与服务拓展等议题，从理念、体制和行业层面探寻社工薪酬结构性困境的突破口，是社工薪酬待遇提升的路径选择。

关键词：社工薪酬；结构性困境；赋权；自主性建设；珠三角地区

社会工作是社会服务的重要组成部分。作为一种专业助人的职业，社会工作近年来在基层社会治理中发挥了重要作用。自2006年中共十六届六中全会提出“建设宏大的社会工作人才队伍”以来，社会工作者作为一种职业类别逐步从地方层面的实践探索上升到国家层面的制度安排。此后，《社会工作者职业水平评价暂行规定》、《助理社会工作师、社会工作师职业水平考试实施办法》、《关于加强社会工作专业人才队伍建设的意见》、《社会工作专业人才队伍建设中长期规划（2011-2020年）》等相关文件相继出台，推动了我国社工人才队伍建设的跨越式发展。2015年，全国取得社会工作者职业水平证书的人员总数达206183人。其中，广东省已获得社会工作者职业水平证书的人数累计达4.3万人，占全国总数的1/5左右。在社会工作行业快速发展的同时，社会工作者自身却面临着薪酬低、职业认同低、人员流动大等一系列困境，严重影响了社会工作的行业影响力和服务水平。薪酬是社会工作者权益保障的基本内容，是个人职业选择的重要考量指标。薪酬水平与薪资结构，直接关系到该行业能否吸引更多优秀的核心人才。本文通过对珠三角地区特别是广州、深圳、东莞三地的实地调查，探讨社工薪酬的体制环境与行业结构，并基于这种外生性约束与内生性约束，从理念、体制和行业层面探寻社工薪酬结构性困境的突破口，以期从理论和实践上推动社工行业的健康发展。

一、外生性约束：社工薪酬的体制环境

2007年，深圳市“1+7”文件的出台，标志着起我国社会工作职业化的大范围铺开。广州、深圳、东莞、佛山、顺德、中山等珠三角地区的社会工作，以社区为平台，不断增加从业人员，提供专业的社工服务，成为我国社会工作实践探索的领头羊。无论是职业制度规范还是在薪酬体系构建方面，珠三角地区的社会工作都走在全国前列。在国家政策的强力推动下，我国的社会工作职业制度快速发展。由于地方性政策的扶持力度较强，广东省的社会工作在全国形成典型效应。然而，社工薪酬资金来源主要以政府购买服务为主，给付标准以官方指导价为唯一基准，薪酬结构因上升空间小和群体内部差异不显著而逐步固化，这种外生性约束，是社工薪酬的体制环境。

1.资金来源单一：以政府购买服务为主

目前，我国社会工作者的薪酬来源，主要依靠政府购买社工服务的公共财政支出。政府通过公益招投标这一具体形式购买社工服务，社工通过社工机构这一载体，获取相应的薪酬和福利支持。“政府购买公共服务”（Purchase of Service Contracting, POSC）即“政府承担、定项委托、合同管理、评估兑现”，是一种新型的政府提供公共服务方式。[]政府购买社会组织服务项目的资金来源主要有三种：专项资金、预算内资金和预算外资金。2012年，民政部、财政部出台了《关于政府购买社会工作服务的指导意见》。“十二五”时期，全国社会工作资金投入累计突破80亿元。[]在珠三角地区，公共财政预算已成为政府购买社工服务的主渠道。东莞市更是明确建立了社会工作的公共财政支持体制，在全国率先将社会工作经费全部纳入财政预算范围。[]（P150-162）截至2014年底，广东省投入用于购买社会工作服务的财政专项资金超过40亿元，约占全国的40%以上。[]（P11）社会工作服务的主要购买方是政府，决定了社工的薪酬最终是由政府购买社工服务的经费支付。单一的资金来源，不单限制了社工的整体薪酬水平，更限制了其上升空间与内部的薪资结构层级。虽然国家和地方财政都在不断扩大对社会组织开展社会服务的项目支持力度，而能够真正落到社工薪酬增长的部分仍然相对较少。我国对民间社会组织获取社会捐赠和企业赞助的政策控制较为严格，社工机构难以获得政府之外的资金来源，扣除机构日常开支之后，社工人力成本往往被压缩到最小。

2.给付标准僵化：以政府官方指导价为唯一基准

一是薪酬总量封顶。政府在承担社会工作主要资金来源的同时，也对购买社会工作服务项目的金额和使用进行了一系列的规定。如，广州每个家庭综合服务中心的购买标准为200万/年，其中60%左右用于人员经费，即120万元需支付10名专业社工和10名其他工作人员的工资与相应福利。[]政府对社会工作的项目采取统一的购买标准，限制了社工机构实际核发工资的主动权。政府文件对每个社区服务中心和家综的社工人数也做了相应规定，能够用于社工薪酬的资金总量是固定的。在需要支付薪酬的人员数量比较稳定的情况下，政府购买的标准不上涨，也就关闭了社工薪酬增长的通道。

二是按最低标准给付。政府对社工薪酬的规定设置了相应的浮动空间。以深圳购买社区服务中心服务的规定为例，深圳市每家社区服务中心的运营经费为年投入50万，规定其中80%用于社工的薪酬及福利，社工机构可以根据指导价和实际情况，上下浮动5%，并根据是否持证上岗，下浮10-20%。在实际运作中，大多数社工机构出于节省开支的考虑，多选择按最低标准给付社工薪酬。如果按照深圳市设置的社工薪酬官方指导价为标准，一名持助理社工师证的社会工作硕士毕业应届生，可直接聘用九级社工师，即每月薪酬4510元，再加上学历补助、持证加分等，应在5000元左右[]。然而，根据深圳市的规定，50万中的80%除了要支付社工薪酬之外，还要承担社工的各项福利，大多数社工实际能够拿到手的远远低于这个理论数值。因此，不管是出于成本控制的考虑，还是基于政策规定的考量，社工机构选择按最低标准给付社工薪酬都是一种经济理性的表现。

三是一刀切的薪酬设置。虽然政府购买社工服务的财政支出比例在逐年增长，但一线社工实际上能从机构中拿到手的工资仍然相对有限。以东莞市为例，东莞市民政局发布的《东莞市2011年公益性社会组织社会工作者薪酬指导价位表》将社工服务购买标准从6万元/年/人上调至7.2万元/年/人，薪酬指导价位包含社保个人缴费、个人缴纳的住房公积金和个人所得税。增加的1.2万元中，0.84万元用于提高社工薪酬，0.3万元用于补贴机构场地租金、购买“五险一金”支出、管理人员工资和社工继续教育开支等，0.06万元用于提高社工活动经费标准。2014年，东莞市政府购买社工服务标准又提高为7.6万/人/年，然而这次增加的部分是为了给社工补贴交税的部分，社工的薪酬并无直接增长。在薪酬来源单一，薪酬总量控制和最低给付标准与支付方式等都被政府明文规定的背景下，为了便于管理，将社会工作者的薪酬限定在“一碗水端平”的状态，也就不难理解了。

3.薪酬结构固化：上升空间小与群体内部差异不显著

深圳、广州、东莞等珠三角地区的地方政府，都对社工薪酬标准给出了官方指导意见，包括对社工薪酬的最低标准也进行了规定。东莞市规定：社工机构支付给社工的薪酬标准，在政府薪酬指导价的标准内，上下浮动幅度不得超过5%。2010年8月1日起，又将所有考试成绩合格的社工薪酬发放标准下限，调整为每人每月3800元。[]将社工专业本科毕业并拿到助理社工资格证的社工从业者作为参照，深圳市2007年给出的工资是3720元，东莞2011年给出的工资是4600元，广州2010年给出的工资是4000元。但这些数值仅仅是在基准线上的参考，具体的个人薪酬还是由各社工机构根据各种考量来灵活制定。根据深圳市统计局的数据显示，从2007年到2014年，深圳的职工年平均工资已由38798元上涨到72651元。[]而社工薪酬指导价格自2007年制订至今并没有出现新的规定，显然未能跟上物价上涨等新的形势，从而显得竞争力不足。更关键的是，作为社工涨薪的重要途径，晋升之后的社工薪酬也仍未见明显增长，内部晋升的激励效应较弱。以深圳市D社区服务中心为例，中心主任的职级工资仅为200元，总的月工资收入为5000元左右，远低于2014年深圳市全市职工月平均工资的6054.25元。也就是说，一线社工中层级最高者的收入，都不足以跟上深圳市月平均工资。2014年，广州市各区的社工平均到手工资为3174.17-3840元。[]2015年，深圳市一线社工实际月平均收入为3800元，[]东莞市一般的一线社工税前平均月工资只有4100元。[]由于政府设置了社工薪酬的最低标准和严格的薪酬指导价体系，社工薪酬总体偏低的表现，不单单在于薪酬向上提升的空间小，还表现在社工群体间不能合理拉开差距，难以体现个人价值与能力。

二、内生性约束：社工薪酬的行业结构

在国家政策特别是地方性政策的强力推动下，珠三角地区的社会工作呈现出快速发展的局面。然而，由于社工行业自身造血能力不足，资金来源基本依赖政府购买服务，社工行业在资金使用上未能形成有效的财务管理系统。这种内生性约束，导致社工“行业引不来”、“机构留不住”、“社工做不好”，这正是社工薪酬结构失衡的行业特征。

1.弱跳板效应：机构间薪酬水平差异小

由于严格遵守政府制定的薪酬指导价格标准，社工行业内的各机构之间，薪酬结构一致性较高，人才流失率高，人员流动频繁。社工行业各个机构之间的薪酬差异较小，都呈现总体偏低和上升空间有限的特点，行业在整体上难以吸引并留住优秀的社工人才。以深圳市为例，全市的社工流失率在逐年增长，从2008年的8.2%增长到2014年的22%。同时期，坪山新区实施社工人才激励办法，通过每年投入130万元，从继续教育、激励机制、权益保障三个方面，对社工明确提出激励标准，发放相应奖金与补助，社工人才流失率显著下降，仅为3%左右，成为深圳市社工流失率最低的两个区之一。可见，社工薪酬的改善对行业稳定度有直接而显著的影响。

对于应届大学毕业生来说，政府设置的社工薪酬最低标准，是不算低的起薪。《就业蓝皮书：2015年中国大学生就业报告》显示，2014届本科毕业生各职业的平均月收入为3773元。而根据珠三角地区的社工薪酬制度文件，社工本科毕业生的起薪应在4000元上下。作为过渡性工作，社工成为很多该专业毕业生考公务员或考研的职业跳板。无法实现的薪酬增长空间，是加速社工流失的重要因素，既造成社工行业现有的优秀人才大量外流，也无法吸引优秀的后备人才资源。2011年6-7月，深圳社会工作协会发布《社会工作人员流动现象的研究与启示》数据显示，深圳跳槽转岗社工占总量的28.7%，在岗任期平均为1.7年。截止到2015年，全国已有321所高校招收社会工作专业本科学生，每年社会工作专业毕业生近3万人。[]2013年，全国首批社工专业硕士也正式进入职场。但是，薪酬待遇不高是七成社工专业毕业生不愿选择从事社工工作的主要原因，[]专业社工人才流失非常明显。

2.强性别占比：机构内薪酬结构差距小

薪酬结构主要是指组织或者企业内部，员工与部门之间的薪酬设置，包括基本工资、奖金、津贴补贴、加班费，以及非现金支付形式的员工福利与办公环境、成长机会等。这些薪酬组成要素，具有对员工的保障功能和激励功能。社工机构内部的薪酬结构失衡，主要表现为：薪酬结构层级差异小，对内激励性不足，员工工作积极性受挫；对外缺乏吸引力与市场竞争力，导致行业女性性别占比扩大，社工队伍女性化倾向明显。传统社会观念对男性的经济能力有较高要求，男性社工还面临买房、子女教育、赡养老人等许多现实需求，社工岗位目前的薪酬水平难以解决其生存和发展困境。因而，越来越多的男性社工为了“成家立业”、“养家糊口”，逐渐离开了社工领域，转向其他行业。相对来说，女性的经济压力较小，留下的女性社工远远多于男性社工。2014年深圳市社工行业数据显示，女性社工占68.75%，男性社工仅占31.25%。[]久而久之，大众将对社工偏差地理解为一种更适合女性、要求不高的服务性和兼职性的工作。实际上，任何一个行业，都不可能只依靠一个社会性别获得长久发展。社工行业的发展，同样需要男性来贡献力量。因为薪酬因素的影响，男性在社工服务中的重要作用被小觑了。

3.唯指标论：个体间薪酬层级差别小

薪酬不但影响了社工的职业选择和职业流动，也影响着社工的职业表现。对社工个人而言，薪酬水平总体偏低，薪酬的构成形式单一，同事之间的薪酬差别小，难以实现按劳取酬的原则，挫伤了多劳多得的积极性。社工薪酬体系尚处于类似“大锅饭”阶段，薪酬层级的个体间差距小，工作做多做少、做好做坏都不太影响工资收入水平，造成部分社工的工作责任意识不强，只为完成指标量而忽视服务质量。由于政府以指标数据为社工服务效果量化评估的重要依据，对服务成效的监测缺乏其他途径。于是，在个案、小组、社区活动中，社工以完成指标量作为内在激励，对指标量的完成情况重视要高于服务对象和服务效果。文书写作和整理档案材料，成为社工的主要工作任务，社工变“写工”。社工编个案、造文书来应付评估的现象并不少见。在去和留的艰难抉择中，最终选择继续留住机构提供服务的社工，要面临一个更为不易的处境，即职业倦怠（Burnout）。社工容易出现职业倦怠，是与工作性质息息相关的。社工每天要接触大量的负面事件，并且很难看到改变。时间一长，容易产生专业无力感，成就感低下。这种工作压力和伦理困境，加上自身薪酬水平偏低带来的现实遭遇，使社工很容易成为职业倦怠的高危人群。

三、赋权与自主性建设：社工薪酬待遇提升的路径选择

社工薪酬水平低、结构失衡的局面，与社工薪酬来源单一、过度依赖政府财政有关，也与社会行业自身建设不足有关。社工薪酬结构性困境的解决之道，是通过赋权与自主性建设，围绕资源整合与权利实现、多元筹资与保障机制、专业化建设与服务拓展等议题，从理念、体制和行业等层面，寻找社工薪酬待遇提升的突破口。

1.理念性突破：社工薪酬的资源整合与权利实现

资源（resources）、能动性（agency）和实现程度（achievements），是赋权理论的三个维度。其中，资源主要是指目前可获得的以及将来需要的物质性的、社会性的和人力的相关资源；能动性是指做出决策的权利范围；实现程度则是关注人们在福利方面的受益程度。[]（P107）以赋权理论为视角，探讨社工薪酬结构优化的重点，在于赋予社工争取资源、发挥能动性、获得福利受益的权利，并通过这些权利的获得，推进社工如何提高薪酬水平、改善薪酬结构、保障薪酬权益。

第一，赋予社工资源整合权利，提高社工薪酬水平。当前，我国社工的薪酬来源和活动经费，主要是国家和地方政府的财政支出。对政府的资金依赖，使社工在开展服务时受到政府的限制较多，其薪酬待遇水平过度依赖于政府的官方定价指导。若要改变这种现状，一方面，需要赋予社工争取其他资金来源的权利，确保社会捐赠、企业赞助等形式的合法性，拓宽社工行业的资金来源。另一方面，社工服务可以朝“无偿、低偿、有偿相结合”的方向发展，适当收取部分费用，不仅有利于提高服务质量，也会保证服务对象的主客观投入。争取资金来源的多元化、社会化，可以有效提高社工的薪酬水平，也是提高社工整体服务能力、加强社工与社会大众关联的重要举措。社工的职业化和专业化，除了社工界和社工个人的努力之外，需要各种政府资源和社会资源的支持。改变社工目前的职业困境，不仅仅是要提高社工的整体薪酬水平。更为重要的是，在社工开展专业服务的过程中，提高其获得各种资源的机会和能力。例如，在老年社工服务中，社工不是护理、照料、打扫等服务的直接提供人员，社工的角色应当是资源的链接者，将能够提供直接服务的人员与需要获得服务的人群进行对接，必要时可招募志愿者扩大服务。提高社工的工作层次，为其获取社会资源的途径提供便利，也是提高社工专业能力、提升社工职业声望，使社工摆脱低层次工作的路径。

第二，赋予社工行业决策权利，改善社工薪酬结构。对政府财政的高度依赖，使社工行政化倾向日益严重。社工日常要处理大量的政府文书和各种评估表格，严重剥夺了社工社会服务的时间和精力。政府指令的条条框框，限制了社工开展社会服务的自主性，导致社工对其工作方式、工作内容的能动性不强。发挥社工的能动性，有利于提高其社会服务的专业水平，促进社工行业的良性发展。对服务对象来说，有可能获取更优质的专业服务。这种良性互动，会促进社会大众对社工专业能力的认可。专业能力的发展，必然会实现专业地位的提升，获取更合理薪酬的可能性就有了。要降低社工机构对政府的高度依赖，需重新界定政府与社工机构的关系。政府是购买社工服务的主体，社工机构是提供社会服务的载体，社工是提供社会服务的执行人，三者之间不是直接的从属关系。在政府和社工机构之间，应该引入第三方评估机制，社工机构保有对社会服务内容、方式的自主决策权；政府作为出资方，可以对社工机构的服务进行监督并提请第三方评估，但不能直接干预社工机构的具体运作。

第三，赋予社工福利获取权利，保障社工薪酬权益。只有社工提高资源整合能力、充分发挥能动性、扩大行业决策权利范围，才能期待社工福利的实现程度，使社工薪酬等基本职业福利得到相应的保障。职业声望通常是和职业薪酬水平密切关联的。现行社工薪酬设计的基本假定，是将社工看作是不追求经济利益的群体。然而，不追求经济利益，不代表不需要经济利益。根据社会分层理论，收入水平是衡量社会成员社会地位的主要指标。社工的薪酬水平普遍偏低，造成社会成员对社工的评价偏低，社工自身的职业成就感和忠诚度也偏低。任何一个行业，都需要至少保障其大部分从业者个人生活水平维系在社会平均水平以上，社工行业也不例外，社工也需要获得基本的福利状态。提升社工薪酬，可以保障社工从业者的基本生活需求得到满足。社工的生存状态改善，可以促进社工职业声望的提升，维持社工行业人才队伍的稳定性。

2.体制性突破：社工薪酬的多元筹资与保障机制

第一，促进社工服务资金来源多元化，拓宽社会资源准入渠道。2012年，民政部、财政部提出要从民政部门留用的彩票公益金中安排资金，用于购买社会工作服务。地方政府也在探索社工服务的经费来源，东莞市福利彩票公益金每年都安排一定比例用于社会工作。[]除了政府财政拨款、福利彩票支持以外，应鼓励社会资金支持购买社会工作服务，逐步放开社会捐赠、企业赞助的限制，促进社工服务资金来源的多元化。按照国际惯例，社工机构的主要资金来源，是政府、企业、基金会和其他社会捐赠。企业捐赠给公益事业的费用达到一定数额和比例，可以获得免税和减税的政策，引导社会资金向社工服务机构的流动。社会工作发展到当前阶段，需要更深入细分专业领域，针对特定人群，提供差异化的社工服务，已成为一种新的发展趋势。在这种专业再细分之后，社工机构筹措资金有更有针对性，也更能获得社会认同和支持。社工服务资金来源的多元化和更充足的经费，不但能够保障社工薪酬的提高，也间接提高了社工服务的质量，提升了社工的专业形象。同时，对社会工作不同领域分别筹资，也增强了不同利益诉求的社会群体社会化参与公共事务的积极性。

第二，合理拉开差距体现激励，推动社工薪酬增长和职业晋升。在增加社工岗位和提高社工整体薪酬水平的同时，应该认识到一个行业中存在薪酬差异和一定量的低薪岗位是一种正常现象，更关键的是，社工行业整体是否存在向上晋升的空间和升职加薪的可能性。社工从业人员的薪酬体系，应遵循差别化的原则分级分岗位设置。合理设计和规范化指导社工薪酬待遇体系和水平，应根据受教育程度、获得社工资格证书的等级、年资，甚至充分考虑地区差异，对不同领域、不同岗位的社工，实行差别化的薪酬标准。设置晋升机制，让大部分社工在满足晋升条件后，能够获得职位上升和薪酬增长，基本达到中产阶层水平。此外，大约5%-10%的社工领域专家和负责人，能够获得一定的社会地位，掌握更多社会资源，以影响社会政策的制定和实施，对社工行业的整体发展起引领作用。

第三，因地制宜探索地方性政策法规，建立健全社工薪酬的保障机制。目前，我国社工行业仍处于探索发展时期，就深圳、广州、东莞等各地的薪酬指导价表来说，高级社工的薪酬和待遇，还“有待国家相关政策明确后另行研究确定”，各项薪酬保障制度仍在完善中。在现实中，甚至出现一些社工机构拖欠员工工资的新闻报道。2012年，中央组织部、中央政法委、民政部、人力资源社会保障部等19个中央部委和群团组织联合发布《社会工作专业人才队伍建设中长期规划（2011-2020年）》，明确提出三点：建立职业晋升机制、建立薪酬激励制度、畅通流动选拔渠道。珠三角地区的地方政府也相继出台了一系列保障社工薪酬待遇的政策文件。社工薪酬的保障，不能只靠政策法律的规定，也要靠行业的自律和约束。虽然社工薪酬文件的制定权力，主要在政府部门手中，但社工应该被赋予对其行业发展、人才培养、人员待遇等重大事项的决策权力，通过对政府政策文件的反馈，以及积极参与等方式，来把握对自身薪酬分配和福利保障的话语权。

3.行业性突破：社工行业的专业化建设与服务拓展

首先，推广社工知识和专业培训，凸显社工行业的核心技能。加强社会工作专业知识和方法培训，提高运用专业知识和技能、开展社会管理服务的能力与水平，通过行业研究和发声获得话语权，是提升社工行业社会认可的重要方式。总体来说，目前社工从业者中受过专业学校教育的比例较低，更多数是从民政系统、社区工作人员等事业单位通过资格考试转行而来。由于专业技能缺乏、专业特色不明显，社工的专业形象不清晰，加之以往社区中盛行的“大妈文化”，即社区事务主要由退休的大爷大妈来义务处理，社工的助人自助活动，更多地被认为是志愿活动而非职业行为。社工所承担的工作内容，在社会大众看来是技术含量低、仅凭热心肠就能完成的任务。在这种社会氛围中，社工薪酬的社会预期较低也就不足为怪了。而专业技能的习得，一般要通过严格的培训和长期的学习，大量的社工专业人才是通过高校输送到社工机构中去的，很多社工机构的培训也是在高校教师的支持和指导下开展的。社工机构在实务的第一线，与高校开展广泛的项目合作，有助于理论和实务更好地结合，一线社工可以获得理论和技能的系统化训练，从而提高社会服务的质量。高校专家扎根实务的经验研究成果，又成为社工界发声的一个重要途径。

其次，提升社工专业形象和职业声望，营造社工行业的社会认同。社工自身的能力建设，关系着社工专业的持续发展。规范社工伦理和行为，维护专业形象，是促进社工职业化发展的重要方式。我国推进社工建设的政策出台之后，社工机构如雨后春笋般出现，现有各类社工服务组织3000余家，但其服务表现很大程度上尚处于低专业水准的早期发展阶段，社工的专业角色和专业服务范畴比较模糊，难以获得专业地位和职业声望的提升。社工理念强调人是有发展潜能的，同样，社工目前面临的职业困境是可以通过自身努力得到改善的。社工要不断提高自身的专业素养，增强自身的职业技能，爱护自身的职业形象，加强专业自觉（professional self-consciousness），以提高社工的职业内涵和整体专业水平。当然，要推广社工的专业形象，提高社工的职业声望，必须整合社工的行业资源，成立行业协会，规范社工伦理和行为，维护专业形象。利用行业协会对整个行业进行规范与引导，使行业协会具有对从业人员和业内机构的注册权、监管权、考核权，以促进行业的规范化和正规化。[]另外，社工群体联合起来，“建设共有的职场文化”，也可促进社工的职业认同和外界的专业认同，以期为社工薪酬增长争取合理空间。

最后，拓展社工专业服务岗位和领域，夯实社工行业服务平台。社工服务领域是一个逐步扩展的过程，服务领域的扩展又影响到服务岗位的设置，服务岗位的增加意味着社工获取更多工作机会以及更多报酬的可能性。埃琳娜和帕维尔（Elena Iarskaia-Smirnova, Pavel Romanor）对同样处于社会工作专业化、职业化探索中的俄罗斯经验进行梳理后，界定了社会工作的专业表现（perceptions of professional performance）和专业边界（defining the boundaries of social work），指出社工教育界和社工实务派应该加强合作，对社会福利问题中的迫切问题倾注更多的资源和关注。[]这种判断，与我国现阶段要不断增加社工岗位和拓宽社工服务领域的趋势是一致的。我国的《社工规划》针对专业社会工作的服务需求量大、专业岗位不明确、服务平台有限的问题，提出了四个方面的举措：（1）加快城乡社区社会工作专业岗位设置步伐；（2）加大公益服务事业单位社会工作专业岗位开发力度；（3）积极发展民办社会工作服务机构；（4）加强公共服务和社会管理部门对社会工作专业人才的使用。社工人才队伍将进入到社会服务体系中的方方面面，面对越来越多的工作机会，需要建立起不同服务领域的薪酬体系和层级分类，实现社工薪酬的结构优化和内部差异化。

四、结论

社会工作是在一定历史条件下产生并得到快速发展的职业之一，已在我国社会治理格局特别是基层社会治理中占据一席之地。经过初创阶段的粗放式发展，我国社会工作将逐步由嵌入性发展向适应性发展转型，社工薪酬的制度建设是题中应有之义。为了切实提高一线社工的实际收入，2016年，深圳市将岗位社工的年购买标准由7.6万元提升到9.3万元，并酝酿将相关规定中用于社工薪酬的费用比例由70%提升到80%，同时推动各级平台积极探索社工薪酬补贴的叠加效应。社工薪酬结构性困境的突围，需要社会各界的协同配合。首先，政府要进一步探索购买社工服务的制度建设，完善社工薪酬保障体系和人才建设方案。同时搭建平台，链接社会、企业和基金会等各方资源，拓展社工机构获取其他资金、资源的机会。其次，社工机构对外需增强获取资源的能力，对内需优化薪酬结构，同时完善内部晋升机制，注重社工成长性需求，增加非物质性报酬，提高社工职业的吸引力。最后，就社工个体而言，则应提高自身专业能力建设，做到能力与薪酬匹配，同时调整心态，做好优质的社会服务，以被认可的专业能力换取合理回报。

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