社工机构人才培养的“10个法宝”，转给老板看看~

一、新员工的入职培训。

（一）以深圳社工行业为例，当一名社工新人签约了一家机构之后，就可以参加深圳社工协会举办的为期三天的岗前培训。该不仅有利于“小菜鸟”了解自己刚刚踏入的深圳社工行业当前概况，也有也是注册成为深圳社工的必经途径。

劳动合同+考试合格成绩单+助理社工师证=注册社工师证，便能召唤“注册津贴”。新政策：注册津贴每个月150元。

（二）各机构自办岗前培训，这也是非常之必要的，有利于新人了解机构概况、机构文化，帮助新人尽快适应机构运营管理模式，完成职场角色转变。

二、定制每一位员工生涯规划。

三、制定机构年度培训计划+每个团队也要制定各自团体督导计划。以社会需求为起点，以机构整体目标为导向，以员工培育为要旨。

让不同业务水平的员工都能学有所得；让业务能力强的社工也可以变身讲师，通过分享使得自己能力更加精进。

培训渠道和方式，可以是行业内外，也可以是机构内部，包括团体培训、个人一对一面谈时督导、在职督导训练，以及分领域分享沙龙。

四、机构需关注员工两年“分水岭”。

一方面、从业2年以下的，注重技巧和方法训练；另一方面、2年以上的员工比较关注个人议题，需要帮助其扫除个人盲点和难点。

五、重视员工“三年之痒”的变化，出现跳槽的高潮期。

马云说过员工离职的原因，就两个：1、钱,没给到位；2、心,委屈了。

第一点不必解释，行业天花板咱也不能顶不破，制度框架内的激励机制是否可以有一些设计。

第二点，有一种委屈是机构的平台已经支撑不了员工的发展，只能好聚好散，不要道德绑架嫌弃离职员工“白眼狼”，而是机构方面自己要争气了。

六、给予员工发挥与创造的空间。

不仅仅是口头鼓励员工去大胆想、勇敢说、完全放手让他飞，而是要提出建设性意见，分析利弊，带着员工一起理性做。不论谁是冲在最前面的执行者，作为直接领导，都要成为员工的坚实后盾。

七、朋辈支持，可以是非正式的聊天，也可以正式的，包括团队周例会、世界咖啡、团建活动。

八、关注20%的精锐骨干每年变化，给予“升职+升值”空间。

“二八法则”。有人说，好的爱情是两个人一起成长。机构要把每一个员工，至少那20%的精锐骨干视同培养成终生伴侣式的“恋人“，那就要和员工一起成长，不断给予“升职+升值”空间，不必给予彼此探索神秘感。强大的机构敢于像华为定位，薪资跑过物价和房价。

九、鼓励社工每年至少参加一次为期一周的高质量培训。

就像读一本厚重的好书。不好“啃”，需要坚持，过程中好像学习起来比较吃力，结业时不一定都完全理解、掌握了，终有一天，内化于心。

十、为员工创造出国培训机会。

一方面社工是直接做”人“的服务的。师夷长技以制夷，和第九点理由有相同之处。时代在变化，人类的需求也在发生日新月异的变化，需求社工不断提升知识储备来武装和包装自己，以便更好地适应社会、更好地发现与回应需求。

另一方面，社工的目标是要改善人们生活状况。社工应怀有开放的心态。如果工作员没有见识过足够好的，怎能把居民带向更好的地方呢？

做到以上几点，还怕机构留不住人才吗？

关于社工人才的培养问题，欢迎大家一起探讨，请在文末留言~

作者简介：

胡旦旦，女，MSW，中级社工师。自诩为深圳社工界的“网红”。

2008年考入武汉中南民族大学社会学专业，2012年连续本校的社会工作硕士专业。2014年毕业之今，供职于深圳市社联社工服务中心。先后担任银湖社区服务中心副主任、深圳市妇联阳光妈妈项目执行主任。专业服务深受服务对象认可，收到锦旗5面，感谢信4封。拉到物资赞助9批次，现金累计21.3万元。

曾接受深圳电台先锋898人物专访，还有深圳卫视第一现场、财经频道、中央人民广播电台华夏之声、深圳商报、特区报、晚报、晶报等媒体接受采访和报道。