独家|点赞中国金融人才库！来自中小银行从业者的声音
农金眼
12月1日，银保监会官网发布《加快建设中国金融人才库，为中小机构高质量发展提供人才保障》，提出“鼓励和支持大型银行保险机构临近退休的专业人才，通过市场化双向选择，到中小银行保险机构担任董事长、高级管理人员、独立董事或外部监事等职务”，在业内引起广泛关注。如何理解“加快推动中国金融人才库建设工作”？小法人金融机构如何利用好中国金融人才库资源？以下内容或可作为参考。
高管选人用人体制机制对于小法人金融机构来说是一件长期的根本大事，是一项事关小法人金融机构持续安全经营和战略发展全局的重大的、基础性的改革，也是一件有利于做好国家金融领域的系统性、整体性、协同性顶层设计的好事。
近年来，银保监会非常重视加强对金融机构高管人员的履职规范和行为约束，引导金融机构树立正确的选人用人导向，选优配强高管人员。如《银行保险机构公司治理准则》对高管人员从职责边界、选聘程序、问责追究等方面提出了具体要求，明确鼓励银行保险机构采用市场化选聘机制，以公开、透明的方式选聘高管人员，持续提升高管人员的专业素养和业务水平。
小法人金融机构与大型银行不同，作为单体规模较小的银行，内控相对薄弱，专业人才匮乏，风控能力不强，一个核心人物的选择错误就可能会对机构造成长期、甚至毁灭性的打击。因此，高管人员的配置，尤其是一把手选择合适与否，成为小法人金融机构在正确道路上发展的“牛鼻子”，对其发展至关重要。实践也已证明，一家小法人金融机构发展得好，其高管人员必定是兢兢业业、以身作则。如果高管人员职责定位存在偏差，“三观不合”、理念不正，甚至存在不作为、乱作为的现象，则这家机构很有可能发展不顺、陷入困境。
根据《中资商业银行行政许可事项实施办法》《农村中小银行机构行政许可事项实施办法》，作为小法人金融机构主要构成部分的城商行、农商行、村镇银行三类机构的高管人员本身已有较严格的任职资格条件，并须通过监管部门任职资格许可程序。前期个别小法人金融机构出现风险的背后，与外部大股东不当干预高管人员正常选聘程序、甚至越过董事会直接任免高管人员，内部从业人员与外部人员勾结从事金融违法犯罪活动，高管人员利用职务便利出现腐败行为等问题存在一定关联。因此，立足于解决中小银行保险机构公司治理薄弱、专业人才匮乏等共性问题，银保监会通过进一步指导银行业和保险业协会充分发挥自律组织功能，推进中国金融人才库建设，夯实高管人才储备，建立更加合理多元化的履职评价体系和激励约束机制，可以较好地提升小法人金融机构法人治理机制的有效性，在一定程度上破除其在选人用人方面存在的体制机制障碍，也有助于更好地防范化解存在的金融风险，为其高质量发展奠定基础。
02.中小银行需要什么样的高管？随着金融市场化改革进程的加快，同业竞争越来越激烈，小法人金融机构面临的既有大型国有银行对本地大客户群的竞争压力，又有互联网经营对中小客户领域的挤占风险，急需集聚各类金融人才。因此，要重视加强高管班子建设和优秀干部队伍建设，全方位、多渠道培养选聘真正懂银行、具有战略思维和管理智慧的“银行家”，即“专业的事情交给专业的人做”，选择拟选聘为小法人金融机构的意向高管人选时，可考虑将以下几个方面素养作为参考：
能够成为地方金融的政治家和职业化的银行家。小法人金融机构大多是地方性金融机构，对地方金融的安全稳定和经济社会发展具有重要影响，这就要求小法人金融机构的高管人员需要具备足够的政治意识、政治担当和政治能力。一是需要提高站位。积极学习领会把握最新方针政策和决策部署，不断增强自身政治意识、政治格局，结合实际抓好政策落实工作。二是需要服务大局。充分发挥金融的源头活水作用，为地方经济社会发展贡献应有力量。三是需要推动发展。找准自身业务在当地中心工作的切入点和发力点，把实现小法人金融机构自身的可持续发展作为各项工作的落脚点。四是需要创造价值。以金融力量为地方党委、政府带来更多价值。五是需要职业素养。有把握经济金融发展大势的能力，能准确研判潜在风险、剖析机构发展趋势，具备找得准痛点、补得齐短板的能力。
能够在理念和行动上做好领导者、引领者和开拓者。作为小法人金融机构的高管人员，需要诠释好一套适应小法人金融机构自身发展特点的“党的领导、员工为本、法人治理”相结合的法人治理体系。一是全面坚持党的全面领导，加强党的建设，把政治建设摆在首位。严格执行“三重一大”决策制度，完善“三会一层”运行机制，加强党章党规学习，认真履行党章党规赋予的各项职责，不断增强自身的规矩意识。二是坚持员工为本，充分发挥干部员工的主观能动性，尊重和激励好人才，加大对优秀干部人才的培养力度，建立以信任为基础的人才选用机制，为小法人机构的发展提供强大的智力支持。三是持续提升法人治理水平，严格按照现代商业银行公司治理的有关要求，建立健全小法人金融机构内部市场化的竞争机制、有效制衡的管理机制、合理的激励约束机制以及高效透明的决策和监督机制，形成具有小法人金融机构特色的法人治理模式。
能够不折不扣地坚守好战略定位和发展方向。坚守差异化的经营发展定位是小法人金融机构实现高质量发展的根本保证。例如，小微企业金融业务的发展需要扎根社区、深入群众，这种扎根和深入是大银行很难真正做到的，而农商行、村镇银行等小法人金融机构却具备了天然的比较优势，这种能力正是小法人金融机构核心竞争力的源泉。因此，作为单家小法人金融机构最高决策层的高管人员，必须始终坚定服务“三农”和小微企业的定位，做其他类型的银行不愿做、做不了，但对于整个经济社会来说又必须做的事情，才能形成与大型银行共存互补、差异服务的格局。这样既能实现小法人金融机构自身的可持续发展，又能有效推动县域和农村经济社会的全方位发展。
能够合理地平衡好各利益相关方的关系。小法人金融机构的利益相关方包括投资者（股东）、银行业监管部门、地方政府、客户、员工、债权人等，这些利益相关者的利益诉求不一样，而且有时可能还存在着较大的冲突。面对这些利益诉求形成的复杂博弈矩阵，小法人金融机构的高管人员作为主要决策者，需要从全局出发，统筹考虑，才能形成总体平衡态势。高管人员应当精通公司治理，通过董事会等制定合理的股利分红政策、全面的风险管理框架和长效的薪酬福利制度等，破除原有的不合理的体制机制障碍，最终找到利益相关者利益诉求的平衡点。
能够充分发挥调动好各方的资源平台优势。例如，以农商行为代表的小法人金融机构大多实行小法人经营、大平台支撑、专业化管理的模式，这是小法人金融机构高质量发展的关键。一是农商行作为独立法人，其最大的优势在于经营机制灵活，和小微企业等客户的金融服务需求可以很好地进行匹配。二是通过政策引导更加坚定服务“三农”的方向，通过抱团发展有效解决了小法人抗风险能力弱的问题。三是通过建设省级服务大平台，有效发挥规模化与集约化效应，通过人力资源调配实现了先进经营管理经验的复制推广，多个省份的实践充分证明，这一模式非常成功，符合小法人金融机构发展规律。今后，如何使这种模式在农商行等小法人金融机构的发展壮大过程中发挥更大作用，需要高管人员进行更深入的研究思考，借力各方资源和优势，推进小法人金融机构持续发展。
03.对未来建设有何期盼？发挥人才库优势，重点搭建四类平台。期待银保监部门充分发挥在掌握金融人才方面渠道广泛、信息精准、资源丰富等优势，聚天下金融英才而用之，将中国金融人才库打造成金融专业高端人才培养的平台、学习的平台、交流的平台、信用的平台，持续探索实行金融人才的评价、培养、引进、使用、激励机制，鼓励和引导中国金融人才库的人才深怀爱国之心、报国之志，为有真才实学的金融人才提供用武之地，为小法人金融机构的高质量发展提供充足的人才资源和保障。
坚持市场化运作，提升选人用人质量。充分尊重金融人才和用人机构市场化的双向选择，遵循市场法则，根据用人机构的实际需求，按照“公平、公正、公开”的原则，由用人机构董事会聘任。中国金融人才库聘任实行契约化管理，例如，通过签订合同明确经营管理者的职务、考核和奖惩，落实经济责任，并实施以经营效益为导向的职业经理人考核模式。建立有效的激励制度，将激励制度作为法人治理的重要内容，适时探索研究实施针对高管人员为重点的员工持股计划。建立健全高管人员的外部监督机制，通过对高管人员相关信息进行定期披露，强化高管人员履职约束。
根据小法人金融机构的属性特点，综合考虑地域分布、规模大小、市场竞争激烈程度、经营发展实际等因素，对中国金融人才库人才的选拔和使用进行合理分类，建立人才库跟踪评价机制，不断提升金融专业人才与任职机构匹配指数，实现人尽其才，才尽其用。一方面，对于小法人金融机构中已经上市的城商行、城区农商行来说，它们已实现跨省跨区域布局经营，总体规模在同区域同类机构中靠前，与大型银行在市场定位、经营策略、客群结构等方面均有所趋同。如大型银行的专业人才通过市场化双向选择，到这类小法人金融机构担任董事长、高级管理人员、独立董事或外部监事等职务，能够很好地发挥其丰富的经验和专业价值，补齐这类机构的人才队伍建设短板。另一方面，对于地处偏远县域农商行、村镇银行来说，这类机构更多地肩负了商业性银行和政策性银行的双重使命，这类小法人金融机构对高管人员要求更为特殊：既要懂金融，又要懂“三农”，更要讲情怀。选择该类机构就注定要与“休闲、安逸”的生活告别：新员工需要手把手帮带才能成长、年轻的中层干部需要指导和培养、行内业务也许刚刚起步需要大力拓展、银行知名度低需要大力宣传，这些都需要高管人员亲力亲为，一步一个脚印才能打好坚实基础。
作者费炜 黄立杯 供职于浙江省联社
编辑：王珊珊；审校：王峥；审核：王文珠