深度| 打造内训师队伍，为银行财务报表的“无形资产”加码！

农金眼

内训师团队可谓银行财务报表中的“无形资产”。内训师队伍如何选拔？如何管理？山西省联社教育培训中心主任孙伶华曾多次参加中国农村金融杂志社举办的全国农信系统优秀课程及优秀讲师评选大赛。关于内训师队伍建设的几个核心问题，孙伶华的这篇文章给出了答案。

内训师队伍的条件有哪些？

农商银行在改革化险、提质增效的过程中，需要解决的问题林林总总，培训需求各式各样。培训不仅是培训部门的事，也不只是在课堂上听课，培训必须是全员式的植入培训，要嵌入到业务的流程培训中，必须专业的人去执行。

为激活内训师队伍活力，山西省联社制定了《山西省农村信用社内训师管理办法》，通过等级设定，严格把好内训师“入口关”。

等级设定。山西省联社内训师实行分级制管理，根据工作经历、授课经验与技能水平，内训师分为初级、中级、高级三个等级，其中初级内训师按照从低到高分别设置初级普通、初级一星、初级二星、初级三星内训师（以下简称星级内训师）。

基本条件。在设定内训师等级的同时，办法详细规定了内训师必须具备的基本条件，同时制度分别对初级、中级、高级内训师认定时必须具备的条件做了详细规定，并将内训师等级设定与职务、职称进行双挂钩，例如“中级内训师必须是担任四级主任专员或以上高管，具有国家认可的中级以上职业技术职称以及所持有的技术职称与申报专业必须一致”等条件。高级讲师则由领导层或者省联社中层管理者担任，侧重于知识经验丰富；初级星级内训师的选拔（星级内训师归省联社管理）则相较于普通内训师选拔程序严格很多。

内训师如何选拔？

在内训师选拔形式上，有的以内训师风采大赛形式选拔，有的采用层层筛选，有的采取试讲形式选拔，有的采取推荐形式；在课题设置上，有的采用自拟题目，有的采取规定题目。山西省联社的做法如下：

制度红利。山西省联社先后制定、补充和完善了《山西省农村信用社内训师管理办法》，从课时、课程、课酬、晋档等方面不断完善，让员工感觉通过努力能够得着，员工参与内训师竞聘的积极性被充分调动起来，从而打破了制度的壁垒。

方式调整。为充分调动内训师积极性，省联社将选拔方式定为“层层筛选+30分钟演讲”，严格限制内训师数量（按照条线规模以及业务需求规定内训师数量）、入围的比例等，选拔出了一大批优秀的内训师。根据工作需要，2022年山西省联社拟再次启动全省内训师选拔，本次拟采取的“精选+补充”模式，在征求省联社条线、市县级行社对内训师数量需求以及课题开发的基础上，拟定大纲、拆分小课，按照规定的题目，由演讲人员进行30分钟的演讲竞聘进行选拔。

过程管控。在县级农商银行初次筛选的基础上，市级机构再次进行筛选（省联社选拔方案规定条线需要选拔的人数），向省联社教育培训部门推荐竞聘人选。由省联社对选拔过程进行管控：一是在网上公开抽签，分条线推进选拔工作；二是将评委分为主评委和其他评委（主评委占30%，其他评委占70%），分别由市级机构各条线的业务科长和省联社条线部门负责人、教育培训有关人员担任，在每一个选手演讲之后进行现场打分；三是综合竞聘者表现以及打分成绩，由条线部门研究对内训师进行综合评定核定人数（择优选择，条线负责人具有一票否决权）；四是在核定之后，由培训部门报请省联社内训师评审委员会评审，发放省级内训师资格证。

内训师的日常怎么管理？

内训师的日常管理包括内训师选拔、内训师晋级退档、风采展示、课时统计等工作，从职责分工以及管理工作上来看主要包括以下几个方面：

职责分工归口管理。内训师的管理原则上归教育培训部门，但鉴于各地的情况不同，高管培训可由人力资源部门负责，条线的培训由条线或后勤部门协助完成，最佳状况是归口承担教育培训职责的部门管理。

“谁评定，谁管理”原则。按照“谁评定，谁管理”原则，制度规定各市级机构、县级机构只负责选拔评定初级（普通）内训师；初级一星、初级二星、初级三星内训师以及中级、高级内训师的选拔评审评定工作由省联社负责（由省联社评定的内训师以下简称省级内训师）。

内训师日常管理。一是按照制度规定负责本级行社匹配的权限等级内训师的选拔以及评审、评定。二是负责内训师的协调、调度以及使用。初级（普通）的调度、使用由市县两级行社根据培训需求在本辖内调剂；省级内训师的使用由市县级机构提出培训需求，省联社教育培训部门负责省级内训师跨区域的协调和调度，负责课时统计工作；三是负责内训师的日常考核，包括：课时统计、课程开发、授课评价以及结果运用等；四是负责内训师的晋级、晋档，下调以及资格取消工作；五是负责内训师的档案管理以及内训师风采展示（在山西农信在线学习平台“内训师风采展示”实现）；六是为内训师提供展示机会，组织内训师外出考察、研讨交流、参加课程大赛等，提升内训师综合能力。

如何合理利用内训师？

农商银行对内训师的使用体现在以下几个方面。一是承担各级机构条线培训、新员工培训授课任务，辖内没有相应师资的，可以跨区域进行调剂；二是实现师课共建，除了常规授课，内训师在课程建设方面非常具有优势，山西省联社建立了自己的在线学习平台，学习平台的课程除了少部分外购课程之外，其余课程均内训师开发；三是探索课程研发，省联社条线部门可以抽调内训师布置课题，也可以将课题分给地市，由内训师团队进行课程研发。

山西省联社面向地市、面向条线征集课题大纲，然后将课题拆分成30分钟左右的小课题，由内训师队伍负责开发。例如，信贷条线课题包括基础篇、业务篇、产品篇以及风控篇四个一级菜单，二级菜单按照产品性质、管理系统、业务分类设置模块，最后三级菜单拆分成108个小课题开展研究。

内训师队伍建设存在的问题和建议

内训师对企业有较高的熟悉度和忠诚度，因此在培训中，对企业的战略规划、制度框架、企业文化以及业务的重难点把握比较准确，但在授课经验、知识积累以及授课频率方面与外部培训老师相比还有一定的差距。目前各家省联社普遍存在内训师队伍稳定性差、知识萃取不够全面、工学矛盾突出等问题。

内训师知识面窄、萃取途径少。企业内训师知识积累与萃取的方式多是通过自主学习、案例积累，但相较于外部培训老师，内训师的知识结构相对较窄，知识积累不够系统，知识萃取能力弱以及视野不够开阔。

解决这个问题是一个相对漫长的过程，需要内训师通过自主学习，多参加外出培训，交流研讨等多种方式来实现；而内训师授课经验以及技能提升则可以在短期内，通过对内训师话术、PPT以及多媒体、授课技巧的再培训实现。

专职兼职、工学矛盾问题。在对内训师队伍建设的调研中，大家都提出了内训师应该专职还是兼职、如何解决工学矛盾的问题。山西省联社培训在每堂课快要结束时，都会有一个问答环节，主要是对课堂上问题的消化，亦可以是平常工作中的疑惑，这对授课老师无疑是一个非常大的考验。

由于在备课时需要预防课堂各种提问和突发事件，因此授课讲师备课需要耗费大量的精力与时间，肯定会影响工作，虽然授课备课需要花费很多精力，但是备课给自己会带来很大的财富，业务能力的提升，领导的认可，同事们的赞许，职场上升的通道，因此工学矛盾需要自我克服，有舍才有得。

关于兼职与专职问题，其实还是兼职为好，因为农商银行的内训师不像外部老师可以专门从事授课，加上在本行业的知名度尚未打开，外部聘请的几率少，开发课程受专业限制导致授课的频率较低。

解决工学矛盾问题，农商银行可在评先评优上给予内训师一定的政策倾斜。

队伍不稳定、活跃度不高。以山西省联社内训师队伍建设总体应用来看，2019年共计选拔省级内训师178名，目前比较活跃以及具备开发课程的内训师 79名。

造成这些因素有多种原因：第一种是退休、离职、退出；第二种是职业上升期，在进入高管队伍之后，没有时间从事课程开发；第三种是岗位调整，随着工作岗位的调整，一旦离开本职工作，行业的新制度，新政策以及新发展，岗位的关键点，内训师就不可能随时掌握，不能与时俱进，缺乏新鲜的案例支撑。第四种是受业务能力制约，跟不上业务发展的趋势，研发不出新的课程。经过跟多家省联社的交流研讨，内训师队伍的稳定性以及活跃性成了各家联社目前面临的主要问题。

因此，为保持内训师队伍稳定，农商银行人力资源应尽量减少岗位调整，尽可能为本条线内训师创造外出授课、学习创造机会。

作者系山西省联社教育培训中心主任

编辑：李美；审校：王峥；审核：王文珠