法务总监偏爱亲信，不利我发展，该如何破局？|职业发展问Lily#183

律政职场私董会创始人，法律职业导师，职业发展教练。《总法律顾问手记—律政职场胜经》《总法律顾问手记—百战归来再读书》《总法律顾问手记——智胜职场》作者，任跨国公司中国区总法律顾问多年。纽约大学公司法硕士(Corporate Law LL.M.)，四川大学法律硕士，中欧国际工商学院EMBA。原创作品，转载联系作者获事前授权。

Q&A

Lily姐：

你好，我前年秋天跳槽到一家民企集团任高级法务经理，工作十年出头，汇报给法务总监，总监上面还有法务副总裁。

本来和总监相处不错，但去年年底她前下属被裁员后、跳到我司成为法务主管开始，情况起了微妙的变化。新同事工作3年出头，总监和她走很近，俨然成了心腹，什么美差都带她，明显在培养她。

我很羡慕，我来公司快两年也希望做出业绩后晋升，也想成为老板心腹，但总是觉得彼此隔了一层。尤其在信息分享上，总监和我说的很有限，反而倒是法务主管知道比我多，感觉不太舒服。

Lily姐，眼下的状况对我事业发展不利，有种逐渐去核心化的感觉，请问我该如何破局？

——律政职场私董会会员T

《总法律顾问手记——智胜职场》

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想成为领导核心圈成员的T律师：

你好！从你的来信中，我强烈地被你传递的职业发展上的不安和焦虑所感染着。

我的理解是，一位和总监有旧识的新同事，打破了你、总监、其他法务成员之间业已建立的内部平衡；你可能潜意识已经把新同事当作假想敌，你的担忧听上去虽在理、但实际情况不一定如你所设想的那样，先稍安勿躁。

首先，新成员融入过程，会打破团体内已有的平衡，引发忌妒、排挤、成假想敌是一种可能性，但不是唯一方案。

当你看到法务总监对新同事更亲近，你的内在不安被激活、感受到了潜在威胁。不安的背后，是职场上对有限稀缺资源的争夺。

一方面，好的事业机会是稀缺资源，掌握在少数几个有决定权的领导手中；譬如你的个案中的法务总监，和有决定权的人关系近、意味着更多机会。

另一方面，身为高级法务经理的你，下一步奔着总监级晋升，你掌握信息多一些、对大局的把握和理解也更准确，有助于你做出成绩、树立权威。

要命的是，你深知离总监近的好处，眼看着新人和总监走近，却无法和总监建立那种可以用来制衡对方的同等亲密的心腹关系，来提供你职业安全感，因此的心态失衡了。 

你担心长此以往总监和新同事形成小秘圈，而你并非该小团体成员，被排挤出局对你不利；你开始担心自己是否会不久之后被经验不如自己、但和领导走得近的新同事所取代。  

既然有可能被取代，就要去想办法遏制对手、并巩固自己的地位，这是人之常情。你的目标很明确，你希望通过和总监建立心腹级关系、成为核心圈成员；一来巩固自己的内部地位，二来获取尽可能多的信息和事业机会，为自己的事业未来铺路。

但事实上，如果你有天到了更高层级的位置、成为团队领导，你会发现任何一位新同事的加盟均会打破原有的内部平衡，只是程度不一样而已。

在你把急于把新同事树立为威胁你的事业假想敌之前，你需要自己分辨下，情况真的是否如此？是否这仅仅是你的过度反应？还有更好的解决方案吗？

第一， 我不认为主管级别三年经验的法务同事，能威胁到你的地位，显然你们不在一个竞争平面上。

第二， 与其说你和总监之间关系受新同事的影响而疏远，倒不如说你内心安全感的缺乏无形之中放大了这种影响。

对于总监而言，可能和新同事彼此有过去合作基础，共同话题多一些、就多说一些；而且新同事级别低，总监觉得她更需要一些展示自己的机会。你如果有类似需求，可以直接沟通。 

第三， 你担心在总监心目中的地位会被新人所取代，这反映了你来了快两年仍尚未在内部树立自己的江湖地位，这恐怕才是问题的根本。

况且新成员加入团队、平衡被打破，属于融入过程中正常反应。一个法务文化好、合作默契的团队，会在几个月的时间内重新形成新的平衡，而不是互为假想敌去排挤和打击对方。

换句话说，还有一个选项是，致力于去重建一个能彼此包容和合作的新圈子；这需要有人去牵头、更需要大家都为一个更好的法务团队付诸努力。

后者才是对你更有利的方案，而且你作为内部级别更资深的高级法务经理、作为法务总监的重要合作伙伴，你可以尝试去主导重建圈子的过程，这才是更有价值的事！

其次，信任关系的建立，需要机缘和时间，要通过一件一件具体的事，去证明自己值得被信任。

我觉得人和人之间的亲密感很微妙、也很随机。

譬如我在面试人和被面试过程中，会觉得有些人很亲切、愿意多说一些，有些人就是让你产生压迫感、宁愿少交流几句。面试尚且如此、更别说在一起工作了。

人的气场不同、给彼此的感觉不一样，能否亲近需要点缘分，我认为顺其自然最好；刻意地去追求亲密的职场关系，总是容易让人心生戒备。

你被法务总监招聘到公司，你们是有缘分的，但为什么总监和新同事他们过去共事过、彼此有在先信任关系，天然地沟通起来更放松；的确，这方面新同事占据了优势。

你想建立信任关系，可以通过用工作中一件、一件的事证明自己是可信赖的伙伴；我相信随着时间的推移，你和总监之间的信任感应会不断地加强。

同时，信任感巩固和增强需要一些机缘。譬如有时候一起和业务在某事上干了一仗，关系就一下子铁了很多；因为突发事件中容易表现出一个人的真本性，也因为大家一起为共同利益而战，自然而然地会结成联盟。

无论是我说的第一种情况，还是我说的第二种情况；你都有机会，无非是需要耐心，急不得。

第三，和你分享信息的程度，涉及到法务总监的安全感，可沟通，但原则上分享到和你相关即可。

我留意到你提到总监分享给你的信息有限，不如给新同事的多，令你不快。

就这点而言，级别高的领导天然地有机会接触到更全面、丰富、更一手的信息；但在给下属安排工作任务的时候，给到他们认为你需要知道的信息即可，没有全盘托出的义务。

一是，他要考虑你的保密性问题，有的商业机密不适合更多的人知道；二是领导也是人，也需要有自己的职业安全感。

总监并无义务对你在工作上信息透明。如果说总监给你的信息不全、已影响了你的正常工作，你可以和总监沟通；你可以提一个方案，我相信是可以解决的。

但恕我直言，这和新同事知道多少、是否知道比你多没关系，这是你自和总监工作上配合和沟通的问题。无非是过去新同事没来之前，因为总监也不和别人讲很多，问题就没有被凸显；而现在总监喜欢和新同事说话，一比较，这个问题就被放大了。

看清这一点后，我相信你会明白什么是工作所必要的信息，什么是你内在的不安全感导致的一些问题，希望对你有帮助。 

祝你好运！同时，如您有任何法律职业发展问题，小问题可加入“”线上匿名提问，方向性问题可通过我的工作微信（lilyforwork）预约一对一职业咨询。

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Lily

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