和润新语83 | 顾湘文：教师满意度——当下不应忽视的一个管理命题

为提升区域教育品质，办人民满意的教育，区教育局开展了中小学生“七彩成长”满意度调查。由于区教育局领导重视，教师进修学院相关部门认真操作，各基层学校也积极宣传应对，相信相关调查报告出来之后会给各校办学以有益的启示。

在“办人民满意的教育”目标指引下，认真关注学生、家长的感受，畅通家校联系已经成为各校的共识和行为。伴随着此消彼长，当前管理工作中对教师满意度的关注度似乎有所削弱。所谓教师满意度，简单说就是教师对职业、对学校的工作状况的满意程度。学校管理一直以来把教师满意度的情况作为衡量教师发展、学校发展的重要指标。随着“一切为了学生”、“以学生发展为本”的观念深入人心，对于教师在工作中的感受考虑的相对就比较少了。管理者在工作中存在着“四多四少”现象：行政命令多了，谈心交流少了；要求提的多了，指导帮助少了；简单布置多了，关心询问少了；埋首事务多了，调查研究少了。而这种管理的直接后果就是教师工作的满意度下降，职业的幸福指数下降。这种现象从宏观一点看主要表现在教师职业精神的衰退，社会对学校的教育问题、教师问题指责日渐增多，新入职的教师把教师工作当做一项职业的比例上升。

一方面，教师收入年年增加；另一方面，教师对所从事的工作、学校的满意度却逐渐下降，原因何在？原因自然有许多，但是以下一些因素应该引起重视：

其一

管理工作分工过细导致各项工作要求多、高、严。管理工作是个系统，从严是正确的，但是部门间应该有协调，不能为了各自“有成绩”而对下面都“绷得紧紧”的。现在基层单位、教师普遍感觉累，体现在：工作要求高，工作量大。开展活动、上课、备课、批改作业、参加培训……每天有做不完的事。在绝大多数管理者都信奉“只求最好”的思想驱动下，各种活动要“高大上”、要有宣传效应；学生学业质量要争第一，要争面子。这种压力一级一级传输下去，最后到达教师身上。教师所承受的压力之重可想而知！

其二

现行考试制度的压力。人无压力轻飘飘，可是这种压力一旦过大就会产生负效应。教师接受新班级需要磨合，班中有特殊学生需要做大量工作，个人遇到职业发展瓶颈期需要逐渐克服……总之，教师也是人，在他们身上也有常人遇到的各种困难。而面对考试，一旦学生考试成绩差，学生、家长就要投述，就要吵着换老师。而学校领导面对来自各方面的有形或无形的压力，选择责怪老师的也是多数，于是，谈话不断。在这样一种氛围下，许多教师是不堪重负，其最好的选择就是消极应对。

其三

管理者对管理工作的认识、定位。当前，我区教育管理部门中年轻干部不少，绝大多数是从教育教学骨干走出来的，他们工作有激情、要求高，这是其长处。但是，从当前一些学校工作中透视的现象来看，有些情况需要引起重视。例如在评价教师的工作表现时往往会有两种表现：一是看待教师会不自觉地与自己作比较，觉得好多教师的能力、观念不行，进而影响到对教师的评价，这就严重伤害了教师的自尊；二是喜欢做一些“争面子”、领导喜欢的事情，不惜劳师动众，不惜花费巨资，而对于学校、教师的实际情况则相对考虑较少，如此摆“花架子”、唯上、唯需，对于学校、教师带来的负面冲击是巨大的！

那么，如何来提升教师对自己的职业和学校的满意度呢？我以为至少要从以下三个方面努力：

一是管理的人性化。

评价教师工作满意度是学校管理者获得工作反馈信息的重要手段。教师工作满意度是由工作中的多种因素决定的。长期以来，教师管理工作主要集中于教师的选聘、任用、培训与考核，这些工作都以任务为中心，客观地说 43 34776 43 14987 0 0 892 0 0:00:38 0:00:16 0:00:22 2850 43 34776 43 14987 0 0 849 0 0:00:40 0:00:17 0:00:23 2927 43 34776 43 14987 0 0 817 0 0:00:42 0:00:18 0:00:24 2841人的存在是忽视的。教师在工作中出现的压力过大、焦虑、紧张、对学校管理不满等心理感受和行为反应极少受到学校的关注。而当教师这种不满意的状态超过一定的限度时，就会危害教师的心理健康。我们提倡“以人为本”的管理理念，是要把一切工作都以人为中心，尊重人、依靠人并发展人，才能保持永久的生命活力。更为关键的是，这里的“人”不再仅仅包括学生，而且必须包括教师，应充分尊重教师的需求，关注教师的利益、情感和价值追求，最大限度地提高教师的工作满意度。所以，有时候适当地给老师们以“休养生息”。把创造的主动权还给教师，给他们思考的时间和空间，让他们有张扬个性、发挥才智的机会，让他们成为思想者，而不是教学匠，更不是教书的机器。

二是服务的精细化。

“领导就是服务”，学校管理的核心也就是服务。在管理中更好地服务于教师要点在于精准、细致。作为学校的管理者，要时时处处心里装着教师，为他们排忧解难，关心他们的学习、工作和生活上的各种实际困难。因此，管理者要经常深入教师，谈生活、拉家常、议时势；逢年过节或教师家有病灾、婚娶大事时，要亲自登门探望，帮助解决燃眉之急；定期或不定期地召开教师座谈会，了解情况，征求意见；在深入群众时，通过群众的反映掌握个别教师的实际困难等等。同时，管理者要减轻教师负担，给教师更多自由支配的时间。众所周知，教师工作繁忙辛苦，特别是中青年教师，他们在学校里是各项工作的骨干，在家里是上有老下有小，许多人过着“战斗的早晨，紧张的中午，忙碌的夜晚”的日子，日复一日，年复一年，教师的身心健康和业务进修提高成为一个突出的问题。因此，这就成为学校管理者关心教师工作、生活的一个重要内容。一方面，校长要正确认识教师工作的特点，体谅教师的苦衷，信任教师；另一方面，要尽量解除教师的额外负担，不提超负荷要求，不轻易转嫁工作，不开过多的会议等，让其回归到教育教学的本位。

三是评价的科学化。

多年来，在评价教师时，认为最有权威的量化标准就是学生的考试分数，以入学考试或者摸底考试的成绩为参考，然后，把月考、期中考试、期末考试的成绩与之对照，然后给班级、教师排队（私底下）。长期以来，教师们似乎也默认了，领导们更是把这种方法传承下去。在评先评优、职称评定、表彰奖励、年度考核、职务提升等方面，学生的考试成绩都具有决定性的作用。有的学校甚至把学生的考试分数作为末位淘汰制的重要依据。排名最后的教师，或待岗、或调出。搞的教师人人自危。在这种评价机制的杠杆作用下，教师们不顾上级的三令五申，加班加点，没日没夜的拼命干。平时在教学中，给学生布置海量的作业，哪管学生的负担。不这样做学生考试就有可能考不好，直接危及到教师的自身利益。试想：不论教师多么卖命，把学生压到什么程度，只要考试，总有人排名靠后，这是不争的事实。如果学校实行末尾淘汰制，总有教师要忍受巨大的痛苦，难道这位教师没努力吗？其实，评价教师有很多方法。比如，每学期组织一些专门人员随机听老师的课，听几次来个综合性评价，还可以广泛征求学生和家长的意见，看看他们对教师的满意度，学校领导还可以根据教师在校的具体表现，敬业精神、上课的认真程度、作业的批改、与同事的团结、班主任工作，教科研成果等，然后再参考学生考试分数做一个全面的评价，得出一个相对比较科学的结论。当然，这样做，操作起来较麻烦，没有用单一的分数简单。

教育工作本身就是做人的工作，一所学校，只要把教师的工作做好了，积极性充分调动起来了，还有什么工作做不好？那时，校长就会很自如的把学校管理好。

（顾湘文，现任奉贤区育秀实验学校党支部书记。中学语文高级教师，区优秀骨干校长。曾在区内多所学校担任正职领导，具有一定的管理经验。）

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