【治理与反思】要报酬还是公平？补偿机制对非营利组织中千禧志工的职业意愿影响

类别：非营利组织

千禧一代不同于上一代，他们更追求丰富、多样、个人价值实现的工作，似乎意味着非营利组织能够满足他们的价值追求，那么是公平感还是报酬对其更为有吸引力呢？乔治华盛顿大学的Jasmine McGinnis Johnson1 and Eddy S. Ng两位美国学者最新的实证研究回答了这个看似两难选择的问题，论文发表在专业旗舰期刊《公共人事行政评论》杂志上。（Money Talks or Millennials Walk: The Effect of Compensation on Nonprofit Millennial Workers Sector-Switching Intentions, Review of Public Personnel Administration, 2016, Vol. 36(3) 283–305, DOI: 10.1177/0734371X15587980）

对于千禧一代，虽然非营利性部门能提供给他们追求多元价值的工作，但物质追求同样会使得他们转向为营利性部门工作。通常对于志愿者的工作动机争议较大，有的主张纯粹利他，有的主张与私营部门一样的报酬利益，也有的主张是混合动机，这认识清楚这些问题对于非营利组织的激励机制非常有必要。当他们不满意所安排的工作时更倾向于跳槽，而酬劳是其考虑的重要因素？本文即讨论这种工资水平与跳槽间的关系。

有关非营利组织就业，通过对已有研究文献的梳理，做出以下四个假设：

假设一：当报酬增加时，千禧一代志工越不可能跳槽。

假设二（a）：千禧一代志工越感知到其所获报酬与同龄者相公平时，越不会跳槽。

假设二（b）：千禧一代志工越感知到其所获报酬不公时，越可能会跳槽。

假设三：报酬增加时，千禧管理者越不会跳槽。

假设四：千禧管理者感知到其所获报酬越公平，越不会跳槽。

数据来源于2011年非营利性专业网络调查的成员和非成员的电子调查。通过Email列表抽样得到被调查者，同时被调查者会被要求使用滚雪球法技巧将其问题抛给同龄的非营利从业者。一共完成了1168个调查，因为着重于千禧一代非营利组织从业者，因此剔除了学生和未从事过非营利部门的被调查者。最终得到617个调查反馈，即为原始数据。

本文将跳槽动向作为因变量。被调查者会被问到：“目前你觉得从事于非营利部门的工作怎么样？”以及提供四个选项：1、100%（32.7%）；2、只会在合适的职业机会上才会跳槽，（45.1%）；3、会寻找最好的工作部门不管是什么组织（20.4%）；4、不会从事于非营性组织（2%）。0表示肯定不会跳槽的，1表示存在潜在跳槽可能的。

将报酬和收益公平感知度作为自变量。被调查者目前的工资水平：1=少于25000；2=25000到34999；3=35000到49999；4=50000到64999；5=65000到79999；8=大于等于80000。1=自己收益公平好于从事于非营利性组织的同龄者，却低于从事其他部门的同龄者；2=；3=并不好于从事于其他任何部门的同龄者；4=并不确定自己收益是否合适。

控制变量同样考虑了人口统计学中的其他因素，包括性别（0=男，1=女），种族（0=非白，1=白），教育程度（1=本科以下，2=本科，3=本科以上），工作年限（1=少于1年，2=1到5年，3=5年以上）。同样考虑非营利组织范围，如表1，以及地区（1=东北，2=中西部，3=南方，4=西方）。

对于千禧一代志工：

通过描述性统计得出以下结果：83%女性，77%白人。平均年龄27，年龄范围为22到31，53%本科，44%本科以上，43%收入在25000到34999美元，52%认为，11%认为自己收益好于从事于其他所有部门的同龄者。

 变量波动性检测显示平均波动率为2.96，小于标准波动值3.5，这说明多重共线性可忽略。因为没有任何自变量是显著相关的。

然后做了被调查者变量与控制变量的独立概率以及跳槽与否者的卡方检验。显示有三分之二的人表示他们可能会跳槽。教育增大了这种可能性。本科及其以上者更可能跳槽，而本科以下学历则更会选择待在非营利性组织中。工作于拥护组织者基本不会跳槽，而工作于艺术组织则更易跳槽。

采用逻辑回归模型，对于自变量和因变量间关系，发现在不同的工资水平下千禧工作者中跳槽动机并无差异，因此假设1并不成立，假设二的两个也都不成立。

对于非营利组织的千禧管理者：

描述性统计发现：77%女性，81%白人，51%研究生，41%收入在35000到49999美元之间，55%认为自己收益公平好于从事于非营利性组织的同龄者，却低于从事其他部门的同龄者，然而仅有28%认为其收入不理想。

重新进行逻辑回归分析，样本数量111，二进制逻辑系数表明收入更高者越不会跳槽，计算管理者跳槽概率的平均边际效用，发现当工资增加时，越不可能跳槽，假设3成立。收入在65000到79999美元有55%的人比收入小于25000的跳槽概率低，也就是说收入越低的管理者越容易跳槽。

然而，公平感知度与跳槽并无显著关系，假设4不成立。逻辑回归系统表明本科及其以上学历更可能跳槽。图1为平均边际效用。

通过分析，作者得出以下4个结果：1、所有收入范围内，学历越低，越不会跳槽。2、低收入加上高学历越有可能跳槽。3、工资仅作用于管理者，工资越高越不会跳槽。4、本科与研究生间的跳槽意向差距较小。

讨论：报酬并非从事于非营利性组织的关键因素，相反，教育程度对跳槽具有显著影响。结果极大的证实了“赠与劳动”假说。即在非营利组织工作者贡献其劳力用以换取内在价值，比如工作满意度和服务他人的充实感。本科为分界线，本科及本科以上更容易跳槽。因为本科学历者更急于求取成功，因此，提高非营利组织留存率应集中于宣传促进和发展机会。另一种解释是研究生学历的增殖价值以及管理学教育的跨部门合作。另一个有价值发现是工资上升，管理者越不会跳槽。因此离开后较于工人机会成本更高。

结论与局限：结论就是几个假设，目前对于非营利组织员工跳槽研究少，本研究算是填了一定空白。本研究的主要局限有：1、目前的理论框架可能对于捕捉跳槽细节点并不充分。跳槽价值，态度和职业期望都是新的考虑范围；2、用的二手数据进行分析，局限于问题种类和选项，以至于可能遗漏相关变量。3、数据集是离散的，这会限制本文进行因果关系说明。4、一些研究使用了不同时期的工作者数据，因此对于现在的情况解释可能存在影响。

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附参考文献：

Barnett, A. (2011). Catch them if you can: Building career pathways for millennials in science centers/museums (Doctoral dissertation). John F. Kennedy University, Pleasant Hill, CA.

Ben-Ner, A., Ren, T., & Paulson, D. F. (2011). A sectoral comparison of wage levels and wage inequality in human services industries. Nonprofit and Voluntary Sector Quarterly, 40, 608-633.

Chum, A., Mook, L., Handy, F., Schugurensky, D., & Quarter, J. (2013). Degree and direction of paid employee/volunteer interchange in nonprofit organizations. Nonprofit Management and Leadership, 23, 409-426.

Guo, C., Brown, W. A., Ashcroft, R. F., Yoshioka, C. F., & Dong, H. D. (2011). Strategic human resources management in nonprofit organizations. Review of Public Personnel Administration, 31, 248-269.

Hansen, J. R. (2014). From public to private sector: Motives and explanations for sector-switching. Public Management Review, 16, 590-607.

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此处也可以下载全文：

https://www.researchgate.net/publication/277583090_Money_Talks_or_Millennials_Walk

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