魏浩征：社税新政下外包及灵活用工商业模式的六大合规风险
The following article is from 复盘笔记簿 Author 魏浩征
本文节选自劳达laboroot创始人魏浩征在第三届人力资源服务行业CEO年度学习大会精彩发言中的第一部分。
过往二十几年，中国人力资源服务业迎来的第一个业务风口是2007年-2008年《劳动合同法》的颁布及实施，如今有些规模的人力资源公司基本是在那一波风口下发展起来的，业态以劳务派遣及人事代理为主。今年社会保险的新政以及个人所得税法的修改，给行业带来了第二次风口。
雷军说，风来了，猪都能飞起来。但是，风去了，猪是不是都得掉下来摔得粉碎？
新风口蕴育新风险，新风险需要新的风控策略。
这轮风控和风口一样，对于大家来说至关重要。因此，风口下谈风控，势在必行！我今天谈的第一个问题就是，合规与风控。
有家人力资源公司业务流水一年做几十个亿，有六七种产品模式，但深入了解他们的商业模式后，我发现其中过半数的产品方案合规风险极大，甚至可能触及红线。
都说饿死胆小的撑死胆大的，但我要说做公司不是一两年的事，而是十几年二十年甚至一百年的事；今年挣的钱，也许明年就赔回去了；甚而至于老板人进去了，1就没了，再多的0也都徒劳。
说到这波风口下的解决方案与产品创新，人力资源公司很多举措是：原先做福利的现在做起了薪酬外包，原先做社保代理的现在做起了劳务派遣，原先做劳务派遣的现在做起了外包，而原来做外包的现在则做起了“灵活用工“。
至于什么叫“灵活用工”，则谁也说不清楚。笼统讲，就是人力公司帮甲方去扛社保与税务合规的风险。
我认同每家公司要发展壮大，都必须要抓机遇要业务创新也势必要承担更大责任，但是，红线，一定不能碰！
有一家一年做到100亿的企业，董事长、财务部、人力资源部负责人，一起听取第三方人力资源公司精心设计的三种方案，涉及全公司2万员工用工模式的调整问题。宣讲10分钟不到，方案就被否了，董事长认为干不了。
做方案做业务模型，人力资源公司往往习惯于从产品角度、从技术角度出发，企业HR和财务则从薪酬成本税的角度出发，但大家都忽略了，方案最终要面对的是人，是企业的员工。
方案看起来再完美，落地时员工不认可，就无法实施。忽略了人才发展和组织持续发展问题的技术方案，最终必定是要失败的。
可见，人心向背，也直接决定着解决方案或产品的落地性。
社保入税后，企业面临的主要压力是执法力度与执法强度的提高。2010年的《社会保险法》就明确规定，工资总额是社保的缴纳基数。
为了解决客户的合规压力，人力资源公司们穷尽所能，做了很多“创新“产品设计，如劳务费代发、工资代发、总包+转包、门临征税、灵活用工等。
归纳了一下，这些“创新”主要基于两个逻辑：
一是法律关系的角度（劳动关系的转型）；
二是薪酬结算的角度（工资的转型）。
产品模型与产品逻辑基本上可以归纳为以下两张图：
从《个人所得税法》来看，除工资的薪酬激励手段外，还存在着另外三种形式：劳务费、经营所得、投资收益/股权分红。
针对这一轮的业务风口，结合前面提到的产品逻辑与产品逻辑，大家思考的业务模式基本上可以分为以下四大类：
1. 外包。企业把业务包给人力公司，人力公司来组织C端；
2. 总包。企业把业务包给人力公司，人力公司再转包给另外一家公司，另外一家公司面对C端，甚至再转包（如转给实际控制的子公司），再面对C端；
3. 中介模式。人力公司做代发，代企业把工资或劳务费、经营所得发给员工。和C端发生的任何交易都是受企业委托的；
4. 福利模式。通过福利平台发，发的不是劳务费。福利平台，转型做费用报销，金融类产品等各种形式。
针对这一轮的业务风口，大家思考的业务模式基本上面四大类。如果你们给客户的解决方案没有囊括，也可以提出来，看看是否比以上更创新更有效。
产品推出后面临的第一个问题，合规和风控。有时候为了抢占先机和市场，但有时候是自己给自己挖了个大坑，最后触碰了红线。尤其是销售业务人员，胆子很大，什么都敢给客户承诺，但真出事了，进去的是法人。所以管理者一定要尤其谨慎。
实操里面很多的，有些企业老板尤其某些行业认为员工很重要，每个员工都是企业的资产。企业担心组织重启时，公司的控制权，服务的品质质量，员工的稳定性、员工价值感和认同感、公司的品牌等各个方面。只单纯省钱、避税是远远不够的，对以上那些问题，人的活力问题，人与组织的问题才是企业关心的核心问题。
因此，在做产品设计时只单纯考虑省钱、避税是远远不够的，对于以上问题，以及人的活力问题，人与组织的问题才是企业关心的核心问题。
接下来，我将重点分析人力资源公司在做产品创新时面临的六大风险，从小到大来谈：
建立标准劳动关系以外的其他关系，非全日制-单工伤、劳务合作、员工变成小微B2B（小微没有经济能力解决小微内受伤、生病的问题），个体个独合伙承担无限责任，谁来兜底？员工受伤生病，误工费，医疗费，生活费，员工找谁要？
非全日制：单工伤。劳务关系：民事侵权赔偿。民事侵权范畴内这两点是工伤没有的：精神抚慰金、营养费。由此看来企业赔偿的责任并不低。
B2B员工变成小微，但小微根本没有经济能力解决小微内员工受伤的问题，所以还是要找母体。顺丰就是遇到这个问题，小微内的员工受伤生病还是找顺丰，个体个独合伙，承担无限责任。另外，小微的负责人本身发生这件事，母体也要兜底。
举一个闪送的案例，闪送给平台上的快递小哥买了雇主责任险，自认为是平台用工的经济合作，但法院最后认定为劳动关系，主要依据就是为快递人员买了雇主责任险。
工伤赔付，事实上的劳动关系，后者比前者赔付风险来得更大。如果劳动者认为与企业是事实上的劳动关系，法律程序上经历一裁两审，最终判下来就是事实劳动关系。这样的案例有没有呢？
最近就有。客户得到一个把员工变成个体户的方案，在实操中，员工被个体户解雇的时候，说自己和母体是事实上的劳动关系。个体户是虚假的，是假个体，没有发生任何的实际经营，于是员工去税务局投诉，去社保局投诉，仲裁委员会去提案，去告公司，要求公司赔偿。
你把客户把不交社保的事情给扛了，但一旦认定事实劳动关系，赔偿款够不够补那个窟窿呢？
答案是得不偿失。
大家要去研究什么是劳动关系。是不是我们跟员工签一个非全就是非全的关系？签一个劳务关系就是劳务关系？签承包经营就是承包经营，类似内部的承包协议，一定就是B2B关系？
并不是。虽然你向税务局报税报的是经营所得或劳务费。但仲裁院或法院判定你和员工的关系与报税项目无关，而你们之间签署的协议仅作为参考。
法院判定的依据是：你们双方的工作过程，你们的合作实质是什么。
了解到比较专业的公司也做外包，做的是全风险外包，可以抗很多风险，但收费高，基本是薪酬总额的15%，高的到25%。日本、新加坡的全风险外包收费标准也是如此。
被认定为事实劳动关系的风险，是看未来的风险，也就是补缴社保的风险。有人说10-15年超过法律追缴时效，是对法条的误读。
《劳动保障监察条例》第二十条之规定，即违反劳动保障法律、法规或者规章的行为在2年内未被劳动保障行政部门发现，也未被举报、投诉的，劳动保障行政部门不再查处。
2年时效，是指从行为终止之日起计算，你的违法行为一直继续没有结束，那么2年就还没开始计算。有的地方执法相对松，但民不告官不究，民一告官必究！
客户包给你，你再转包给其他公司。那家公司对风险扛不住了，跑路或破产关门了。你是否要承担连带责任？
这涉及三大司法规则：
1.如果你被认定为劳务派遣，要承担连带责任；
2.如果被认定为违法外包，要承担连带责任；
3.穿透双方B2B的商事契约，你是背后的设计方，你是背后的受益人，那么司法也会认定你要承担连带责任。
有时候做商业架构的时候，要充分考虑承担连带责任的可能性。
逃避缴纳税款，《刑法》曾把他称为“逃税罪”，后来改为“偷税罪”。比如范冰冰的例子，《刑法》在2005年的时候改过一次，即5年之内第一次发生，补缴后，包括滞纳金也交了，那就没事了。但是5年之内第二次发生了，最高可判处7年。
作为人力资源公司，假设你作为关联企业，你针对企业高管提出了一个解决方案，解决高管的工资总额问题，比如高管一年年薪300万，做了一个方案后，高管的工资总额一年只有6万，一个月只有5000，那么剩下的钱怎么办呢？
企业把钱打给你，你把钱打给这个高管。你发给高管时按什么方式报税呢？
比如说按照经营所得，把他变成一个小微。搞一个工作室，或者直接按照劳务报酬去报税。劳务报酬减去20%，再计入工综合所得，按照综合所得来，基本45%，劳务报酬报税可以降到20%，如果按照经营所得来报税，那么就更低了。
大家都很明白，小微企业享受核定征收等。和范冰冰先比有没有区别？区别就是范冰冰工作室一年的收入高，你的工作室一年收入低，但都是阴阳合同：一个劳动合同，一个工作室的咨询服务协议。
法规链接
纳税人采取欺骗、隐瞒手段进行虚假纳税申报或者不申报，逃避缴纳税款数额较大并且占应纳税额百分之十以上的，处三年以下有期徒刑或者拘役，并处罚金；数额巨大并且占应纳税额百分之三十以上的，处三年以上七年以下有期徒刑，并处罚金。
扣缴义务人采取前款所列手段，不缴或者少缴已扣、已收税款，数额较大的，依照前款的规定处罚。多次实施前两款行为，未经处理的，按照累计数额计算。
有第一款行为，经税务机关依法下达追缴通知后，补缴应纳税款，缴纳滞纳金，已受行政处罚的，不予追究刑事责任；但是，五年内因逃避缴纳税款受过刑事处罚或者被税务机关给予二次以上行政处罚的除外。
刑期分为两档且最高刑期为7年。
更多的是这种，且风险更厉害，有很多人力资源公司把第四种做成了第五种。前面说的是你给员工怎么报税的问题，你给员工报经营所得、劳务报酬。那么你和客户签什么合同？你给客户开什么票？全额，还是差额？
如果是全额，增值税专用发票，那就是外包的概念。企业把业务外包给你，你再找人给他干活。还是回到刚才的例子，这个人本身就是客户的员工，你再把客户的员工派遣给客户，你说这个外包是真的还是假的？这个行为是不能成立的。
企业把钱给你，你再和员工签非全日制、钟点工，不交社保，最多在有的地方交个单工伤，你以为这事就结了。但是你和客户是什么关系？
你给企业开的增值税全额发票，但是你给企业派的这个人，企业之前给他交社保、发工资、报个税，税务系统一查出来了。
逃税，高判7年；虚开增值税专用发票，最高要判无期！
反思下你的业务逻辑有没有这样的问题？检索下你会发现实操中有不少先例。湖南、黑龙江、新疆，金额大小，虚开不管金额大小，都触碰了红线！
法规链接
虚开税款数额1万元以上的或者虚开增值税专用发票致使国家税款被骗取5千元以上的，应当依法定罪处罚。虚开税款数额10万元以上的，属于“虚开的税款数额较大”。
具有下列情形之一的，属于“有其他严重情节”：
（1）因虚开增值税专用发票致使国家税款被骗取5万元以上的；
（2）曾因虚开增值税专用发票受过刑事处罚的；
（3）具有其他严重情节的。虚开税款数额50万元以上的，属于“虚开的税款数额巨大”。
具有下列情形之一的，属于“有其他特别严重情节”：
（1）因虚开增值税专用发票致使国家税款被骗取30万元以上的；
（2）虚开的税款数额接近巨大并有其他严重情节的；
（3）具有其他特别严重情节的。
刑期分为三档且最高刑期为“无期”。
第六个问题是规模比较大的企业，尤其是头部公司很关注的问题，那就是关联交易的问题。
不管人力公司还是甲方客户，无论是上市企业，还是准上市公司对这个都特别敏感。
股东和实际控制人，近亲属或自己，设立外包公司\总包公司\小微企业，施行B2B2B，新设立的企业和原来的合资的高管有关联关系，那么就涉及关联交易。若是上市公司，有关联交易，一定要披露，并说明合理性。关联交易的大忌是什么？
所发生的关联交易是否触犯股东的利益，针对上市企业高管，不能发生任何关联交易。若被警告被罚款，法律效益无效的话会被要求恢复原状，来作为对股东利益损失的赔偿。
法规链接
警告、罚款等行政处罚；贷款；合同效力；损失赔偿；税务清查、补税……
新个税法：有下列情形之一的，税务机关有权按照合理方法进行纳税调整：
（一）个人其关联方之间的业务往来不符合独立交易原则而减少本人或者其关联方应纳税额，且无正当理由；
（二）居民个人控制的，或者居民个人和居民企业共同控制的设立在实际税负明显偏低的国家（地区）的企业，无合理经营需要，对应当归属居民个人的利润不作分配或者减少分配；
（三）个人实施其他不具有合理商业目的的安排而获取不当税收利益。税务机关依照前款规定作出纳税调整，需要补征税款的，应当补征税款，并依法加收利息。
合规和风控，不仅体现企业对这些问题的解决方案是否足够专业，同时涉及口碑、甚至身家性命。对于老板而言，一定要懂得给业务划底线和红线，要知道什么可为什么不可为。
咱们现在做的业务创新、产品创新，给客户提供解决方案的时候，往往会碰到项目很难落地问题，尤其是怎么去推动客户主动来做，如何建立客户方员工的认可？
尝试换位思考，你作为一名员工，突然接到公司通知说下个月开始必须和外包公司签合同，你是否同意呢？第二种场景，接到公司通知结束劳动关系，辞职后公司帮你成立个体户，做B2B的模式，你会怎么想？
随着我们社会的不断法制化，信息化，包括整个劳动者群体的素质越来越高，获取信息的能力以及通过各种渠道寻求咨询和帮助的能力越来越强，过往的愚民政策是很难长久的。
对于企业的未来发展，没有获得员工认可，肯定不能做，就算能暂时做一段时间也不是长远之计，这更不是我们企业真正的商业价值所在。
人力资源公司当下要做的事情不仅仅是帮助客户招聘、培养人才，还有另外一个很重要的业务就是帮助企业激活人才，让员工有企业家精神，真正提高企业人均利润。要真正缓解政策成本压力，一定要做用工模式的改革，这背后就涉及商业模式变革。
管理层与普通员工之间的关系变革，激励模式的调整，整个企业组织架构的变革。一旦做到这一点，我们给客户提供的服务价值一定会更上一层楼。
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