“加强企业合规体系建设势在必行”专题报道之二｜加强劳动用工合规建设，实现员工企业双赢

文/最高人民检察院检察理论研究所助理研究员  任肖容　

来源：《民主与法制》周刊2022年第34期

编者按

　　近年来，在最高人民检察院、国资委、发改委、中国银保监会、国家标准委等多部门的推动下，合规管理成为企业法治的重要内容，引起了社会各界的广泛关注。一系列企业合规管理指导性文件的印发，开启了中国企业合规管理的新时代。合规正在成为监管层对金融类、科技类、互联网类等各类企业的“标配”要求。当下劳动用工网络舆情事件的屡屡发生、打击治理洗钱违法犯罪三年专项行动的开展……又对企业合规提出了新的要求。在此背景下，全面开展企业合规体系建设势在必行。

“加强企业合规体系建设势在必行”

专题报道之二

加强劳动用工合规建设，实现

员工企业双赢

任肖容

　　人力资源是企业发展的关键，吸引人、留住人、用好人、避免劳动纠纷是企业建设的重要内容。从现实来看，劳动用工领域是企业专项合规建设的薄弱环节。根据世界卫生组织和国际劳工组织统计，全球每年有超过100万人因职业疾病和工伤去世。《2021年度人力资源和社会保障事业发展统计公报》显示，全国各级劳动人事争议调解组织和仲裁机构共办理劳动人事争议案件263.1万件，涉及劳动者285.8万人，涉案金额576.3亿元。建立规范和谐的用工秩序，不仅有助于企业提升生产效率、建立积极友好的企业文化，也有助于企业避免因劳动用工产生声誉受损、人员流失、索赔等。

劳动用工领域的法律渊源

　　劳动用工领域的法律渊源是指该领域法律表现形式，是由我国国家制定或认可，并应由企业所遵守的法律规范。该领域法律渊源由多种效力位阶的规范组成，体系庞杂，内容包括国际条约、宪法、法律、司法解释、行政法规、地方性法规、规章等。只有了解劳动用工领域法律规范，企业才能了解相关合规风险。

　　一是国际条约。国际条约经我国批准后，在我国具有法律效力。1997年，我国正式签署《经济、社会及文化权利国际公约》；2001年，全国人大常委会作出批准决定。《经济、社会及文化权利国际公约》中有多个条款涉及劳动用工，包括提供安全和卫生的工作条件、男女同工同酬等。我国还批准了多个国际劳工公约，如《就业最低年龄公约》《残疾人职业康复和就业公约》等。除了国际条约外，国际标准化组织还编写了《职业健康安全管理体系：要求及使用指南》（ISO 45001）国际标准，旨在通过专项合规管理体系强化并改善企业职业健康安全，提升全体员工维护健康生产环境的责任感，以预防工伤，避免员工生命健康权受损。该国际标准由我国引进，并已经于2020年转化为我国国家标准。

　　二是宪法。从《共同纲领》到1954、1975、1978、1982年宪法，都有劳动关系方面的规定。现行宪法规定了劳动者有休息、获得物质帮助的权利等。宪法同时也规定了国家对劳动者所负有的义务，包括创造劳动就业条件、加强劳动保护、改善劳动条件等。宪法上的规定虽对企业不直接适用，不能成为企业义务来源的直接规范，但有关劳动的规定实际已经成为指导劳动法律颁行和修改的基本原则，通过法律的实施间接约束企业行为。

　　三是法律。劳动用工类法律数量众多，涉及民商法、行政法、刑事法等，不同类型的法律又互相交叉融合。根据是否以劳动法律关系为主要调整对象，可将劳动用工法律大致可以分为两类：一类是劳动用工专项立法，包括劳动法、劳动合同法、劳动争议调解仲裁法，这类法律是所有企业都需要遵守的通用规范；另一类是法律的部分条款涉及劳动用工。第二类法律规定较为分散，有的涉及公法规定，也有的涉及私法意思自治，有些还需要企业根据自身行业领域特点对照适用。如刑法中就有部分罪名涉及劳动用工，包含不报或谎报安全事故罪、强迫劳动罪、重大劳动安全事故罪、拒不支付劳动报酬罪、诈骗罪（骗保）、雇用童工从事危重劳动罪、强令违章冒险作业罪、危险物品肇事罪等。刑法中的有关劳动用工的规定是企业劳动用工专项合规建设的底线，企业需要高度重视，降低刑事风险产生的可能。

　　四是司法解释。司法解释是我国最高司法机关对法律在适用过程中所作的解释，包括审判解释和检察解释。劳动法律纠纷或劳动类犯罪的判定需要结合有关司法解释。企业需要根据司法解释的规定倒推完善企业内部用工管理制度，例如最高人民法院制定的《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》，就规定了员工经济补偿、竞业限制等。除了司法解释外，最高法院还会通过发布案例的方式，对劳动者权益保护作出指导性示范，以此对企业用工产生警示意义。例如，今年最高法院发布第32批共7件指导性案例。该批案例主题均为劳动用工，案件类型涵括对员工性骚扰、奖金发放、就业歧视等。

　　五是行政法规。劳动用工类行政法规是国务院颁布的用于贯彻落实劳动类法律或调整劳动用工关系的规范，构成了行政机关的执法依据，也成为企业用工的义务来源。企业常用的行政法规包括《劳动合同法实施条例》《女职工劳动保护特别规定》《劳动保障监察条例》《工伤保险条例》等。企业应当以劳动用工类行政法规为依据，梳理企业常见合规风险点，促进企业行政合规。

　　六是地方性法规和规章。地方性劳动法规是指地方人大或人大常委会通过的与劳动用工有关的法规范，如《北京市劳动保护监察条例》《山东省劳动合同条例》《深圳市女职工劳动保护条例》。规章则包括部门规章和地方政府规章，人力资源和社会保障部颁行的《工伤职工劳动能力鉴定管理办法》《就业服务与就业管理规定》《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》是企业常用的规范；地方政府规章则是地方政府颁布的规范，如《湖北省女职工劳动保护规定》。企业需要根据自己所在地区和所涉领域，关注相应地区和主管部门颁布的规定，规范用工。

劳动用工的合规风险

　　企业的发展离不开“人”，因而劳动用工法律风险是任何规模、任何类型企业都可能面临的问题。企业需要根据自身特点识别劳动用工的风险环节和岗位，建立相应的风险识别和风险监控机制，做好专项合规风险管理。劳动用工的合规风险贯穿企业运行的各个环节，从人员招聘录用到劳动期间的工作时长、薪酬发放、职业病防治等再到劳动合同的解除都有风险发生的可能。有专家对劳动用工风险不完全概括仍多达600余项。受篇幅所限，本文从劳动合同签订的角度，对劳动用工风险概括为四类，分别为：劳动合同签订、履行、变更和解除的合规风险。

　　一是劳动合同签订的合规风险。劳动合同签订的合规风险来自双方，一方是劳动者，另一方是企业，企业需要依法依规完成人员招录，签订合法有效的劳动合同。劳动者所可能带来的风险来自年龄（如不满16周岁）、身份（如不具有工作许可的外国人、具有禁止招聘的特殊情形）、签有保密或竞业限制协议、资格（如特定学历证书、职业资格证书）等。企业需要认真核实相关信息，避免因合同解除产生经济损失。在该阶段，企业也可能因操作不当招致风险。企业常见的在劳动合同签订前和签订中可能发生的风险包括：不当发布招录信息（如招聘信息违反广告法、涉嫌发布歧视性内容、招聘信息不全）、未在规定时间签订劳动合同、劳动合同约定事项违法（如未约定关键内容、约定试用期过长、使用欺诈手段订立劳动合同）等。

　　二是劳动合同履行的合规风险。劳动合同履行的合规风险就是员工在岗期间可能发生的风险。常见的风险包括因工作时间、劳动报酬、劳动保障等引起的纠纷。工作时间引发的合规风险包括过长时间加班、未保障员工正常休息休假权、未建立严格的出勤考核制度等。劳动报酬引发的合规风险包括：不发、少发、不按时支付工资，无故对员工进行罚款，不能做到同工同酬，奖金发放标准不明等。劳动保障引发的合规风险包括不当缴纳社会保险和公积金、未提供安全生产环境、未发放劳动保护用品、安全生产培训不到位、不当设置职业病防护装置等。

　　三是劳动合同变更的合规风险。劳动合同变更是指原先签订的劳动合同发生工作岗位、工作时间、工作地点等内容的变化。劳动合同的变更需要建立在双方协商一致的基础上，无正当理由企业不能随意调动员工、改变原劳动合同约定的内容。如果企业滥用权力，未征求本人意见就随意调整人员岗位、劳动合同变更后未与员工签订变更协议、另行签订的劳动合同违反法律强制性规定、变更劳动合同后薪酬显著降低等，就有发生风险的可能。

　　四是劳动合同解除的合规风险。劳动合同的解除是企业用人风险的高发阶段。常见的因劳动合同解除产生的合规风险包括：未按规定处理员工辞职申请、无合理理由单方解除劳动合同、工伤期间擅自解除劳动合同、单位解除劳动合同未按规定时间提前书面通知、未支付或少支付经济补偿金（计算标准错误）等。

　　此外，对于特定人群（如孕妇）、特殊岗位（井下、高空、高温作业），法律还有特殊规定，企业在合规风险识别时需要一并综合考量。

劳动用工的合规管理

　　对于上述合规风险，企业需要通过监控合规流程、完善专项合规机构、建立良好企业文化、持续改进合规管理体系等方式加强劳动用工合规管理。

　　一是监控劳动用工合规流程。有效的合规监控可以确保企业合规义务的履行，防止和纠正不合规行为。企业需要制定劳动用工合规的相关管理制度及流程，对劳动用工的各项活动如招聘、选拔、轮岗、调岗、晋升、业绩考评、离职等进行适时监控。劳动用工的合规监控，包括对用工风险的识别和预警、合规风险的评估、合规风险的处置应对等。为此，企业要加强内部的控制体系建设，拟定劳动用工资源合规风险环节和岗位识别的要求，对关键风险岗位人员（如人力资源部门、后勤保障部门）进行合规培训、做好劳动用工文件和信息管理，依托企业现有的审计监控、第三方尽职调查等方式做好企业用工管理。

　　二是完善劳动用工合规机构。根据企业大小，劳动用工合规机构的设置可繁可简。通常，完整的合规机构包括合规委员会、合规负责人、合规管理部门、合规专员，小微企业则由于人员较少可以由主要负责人监理。劳动合规机构不能狭隘理解为企业的人力资源部门或法务部门。合规机构能够独立地开展工作，并就合规事项直接向企业最高层汇报，在劳动专项合规方面具有否决权，这是和一般人力资源部门或法务部门的区别所在。劳动用工合规机构要能够与其他各部门特别是管理层协调配合，共同推动拟定合规管理措施的落实。为了保障劳动用工合规机构能够准确拟定合规计划、持续评估风险、优化劳动用工流程，企业需要在人财物上对合规机构运行予以保障。

　　三是建立良好用工企业文化。建立良好的用工企业文化，有助于企业形成积极的用工氛围，提升企业员工的凝聚力，促进企业健康长远发展。关心关爱员工的企业，也将赢得劳动者的尊重和信赖。企业可以通过建立劳动用工合规宣传制度，在企业内部和合作伙伴之间宣传企业的用工文化，通过签订合规承诺书等方式，倡导合规用工，保障员工的权益。企业领导者率先垂范，保障员工的权益，支持劳动违规事件的处理，信守合规承诺，就能有助于引导各级管理者重视劳动用工合规。反之，如果企业领导者自身漠视员工权益，对违规事件进行遮掩，就难以通过以上率下的方式形成企业用工文化，最终也难以提升文化软实力。

　　四是持续改进劳动用工合规。企业劳动用工专项合规体系并不是一劳永逸的，随着外部环境变化和企业自身的发展，需要持续不断改进已经建立的劳动专项合规管理体系，确保合规体系的适宜性、充分性和有效性。持续改进的考虑要素包括劳动专项合规管理体系目的变更；合规机构职能、职权的重新分配；相关资源的适配等。除了体系的不断优化之外，持续改进劳动用工合规还意味着对不符合当前合规管理体系行为即员工劳动行为和企业用工行为的纠正。为此，企业需要建立劳动用工举报和内部调查制度。当员工发现有可能的违规行为时可以通过该渠道进行意见反馈，企业收到举报意见后要对相关信息予以管理并进行内部调查和处理。违规事件发生后，企业需要反思自身合规管理体系建设的有效性，纠正管理体系中的不合理机制，避免日后类似事件的发生。

　　当前，“996工作制”等侵犯劳动者劳动权、休息权、生命健康权的事件时有发生。有些劳动用工事件因处置不当还引发了网络舆情，对劳动者和企业无疑是两败俱伤。企业应以此为鉴，尽快将劳动用工专项合规建设融入企业合规体系建设之中，做到员工和企业的双赢。

　　〔本文为国家社科基金“把社会主义核心价值观融入法治建设”重大研究专项《社会主义核心价值观融入检察机关服务保障民营经济健康发展研究》（批准号：20VHJ004）的阶段性成果。〕

编辑：狄磊 陈致群

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