梁国越 | 领导新思维：做一个价值创造型领导者
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一、领导旧思维：价值攫取型
在领导活动实践过程中，领导者往往陷入内部视角陷阱，过分关注组织的内部问题，而成为一名典型的价值攫取型领导。价值攫取型领导是指想方设法更多地争取组织中的存量资源，通过使用廉价的人力资源，提高预算使用效率、延长被领导者工作时间等管理学方法来实现组织的发展壮大。由价值攫取型领导主导的组织，不善于考察和分析所处的外界环境而形成领导决策短视，严重影响组织的发展壮大。“对任何组织而言，没有战略就等于没有了方向。”在这个数字化时代，商业世界瞬息万变，竞争日趋激烈。领导者如何走出价值攫取型旧思维的桎梏，树立起通过切换资源利用方式创造新价值的价值创造型领导新思维，对于带领被领导者实现组织目标，推动组织的永续发展具有重大意义。
二、价值攫取型思维产生的原因
作为通过采取管理学方法争取组织存量资源最大化的领导方式，价值攫取型领导者产生的原因是由多方面引起的，必须认真分析其根源才能有效破除，进而树立起价值创造型领导者。
（一）制度固化形成的思维定型
在信息化工业化社会中，很多领导者还是第一层次的领导者，他们笃信马克斯·韦伯概括总结的官僚制体系魔力，即固定和法定管辖范围原则，公职等级和权力等级化的原则，公职管理完成以全面而专门的训练为先决条件，官方活动要求官员完全发挥工作能力，以及公职管理遵循一般性的规定，认为不管是领导个人决策还是集体领导决策，只要作出了决策，被领导者就会按照官僚制体系的要求自动完成，形成按一下就播放的思维定型和行为模式。
因而，“无论是现在还是过去，‘行政’没有战略的意义，没有优化资源去达到目标的概念，丧失了对外界热点的关注而盲目执行命令。”领导活动中，常见的就是领导者关注扩大年度财务预算、增加人员编制、压缩公共支出等，而对组织外部环境的变化却关注少之又少。从这个意义上讲，制度固化越久，思维定型越深，价值创造型领导思维就越难以形成。
（二）学习泛化形成的行为惰性
当前，我国各级党校、行政学院成为了领导者参加工作后继续接受教育，及时充电的重要阵地，也设置了契合时代发展的知识专题，有效提升了领导者的素质和能力。但是，就培训内容来说，还是容易出现学习培训内容泛化和空化的问题，导致领导者处理领导问题不研究思维方式，出现“循规蹈矩、亦步亦趋”的现象，形成了领导行为惰性。培训中，对领导学一般原理讲授比较多，对前沿性领导理论讲授比较少，缺少针对性知识技能培训，导致了领导决策不管从思想理念上还是处事方式上都脱离了领导活动实践。可以这样说，没有破除领导培训学习泛问题，也就没有树立价值创造型领导新思维。
（三）考核软化形成的压力消减
“无论对经济还是对政治而言，如何更新过时的人力资本也许都是转轨的中心问题。”更新过时的人力资本就要对人力资本绩效进行考核。这就要牵涉到领导者政绩考核指标如何设定，又将如何实施的问题。
自改革开放以来，以经济建设为中心的“增长共识”达成之后，国内生产总值GDP成为了政绩考核的重要依据。在这种背景下，加之地方考核、监督机制不完善,考核指标容易软化，考核地方党委主要负责人政绩容易出现考核的“鞭子”高高举起轻轻放下的情形，领导者没有动力走出定型化的领导环境“舒服区”。
近年来，国家制定印发《党政领导干部生态环境损害责任追究办法（试行）》，建立重大决策终身责任追究制度及责任倒查机制，加大生态环境损害责任追究“党政同责”，则是一个突出的例子。因此，要加强政绩考核指标硬化建设，通过考核指标的可量化、可考核等形式来决定地方官员的去留升迁。
三、领导新思维：做一个价值创造型领导者
价值创造型领导是善于通过切换组织资源的利用方式来达到组织发展壮大的优秀领导者。通常要通过以下三种途径来挖掘被领导者引起共鸣的主题、探索并研究被领导者的需求、修正组织的战术和战略等来创造组织新价值。
（一）打破层级节制，构筑弹性化管理
官僚制体系具有层级节制的突出特点，它推行的是“技术治理”路线，强调的是“命令——服从”的上下级关系，把被领导者视为官僚机器上的齿轮或者是达成目标的工作，理性化色彩比较浓厚。但是，这种官僚制体系往往会忽视被领导者的积极性、主动性和创造性，一味地强调决策落实的重要性和权威性，是一个没有人情味的以利润效益为中心的工业化社会的产物。
领导活动实践表明，在任务导向和关系导向的“双高型”领导模型里关系导向行为的增加常常导致更高的部属满意度和生产率。对于价值创造型领导来说，一方面要善于打破官僚制体系束缚，建立扁平化的管理模式，实行走动式管理；另一方面，在落实政策过程中要善于与被领导者一道从增强组织目标认同感开始，通过改变心智模式、凝聚目标共识等，推动领导政策落实、提升领导效能。
（二）丰富培训内容，推动科学化决策
在领导责任进一步压实的今天，领导者被定期强制参加各级党校、行政学院脱产学习培训，成为了提高领导决策能力的主要途径。但是如果各级党校、行政学院培训学习内容单一化，或者说培训内容缺少管理心理学等针对性的知识板块，那么打破价值攫取型领导旧思维就会成为“黄粱一梦”。当前部分党校、行政学院开设各种培训内容，也创新了培训方式如行动学习法等。但是，开设领导战略学、领导思维学、政策科学等领导能力核心课程，请专业老师进行教授的却是少之又少。因此，不仅要专门增设领导战略学、领导思维学、政策科学等核心课程，通过丰富的教学案例，灵活的教学方法讲授领导学知识。还要长期聘请专业老师进行教学，组建一个研究团队致力于领导思维、政策科学等领导能力的研究，为领导干部培养价值创造型思维提供理论支撑。
（三）健全考核制度，倒逼合理化作为
政绩考核既是指挥棒，也是风向标。“卓越的领导者的关键任务是共启愿景，而不是宣扬他们个人的理性。”如前所述，考核指标容易软化，致使考核的“鞭子”高高举起轻轻放下，领导者没有动力走出定型化的领导环境“舒服区”。因此，在领导实践活动中，要加强领导政绩考核体系建设，要注重从以国内生产总值GDP等硬性指标为主的考核模式，转向注重以考核执政理念、执政方略、执政风格、执政方式，尤其领导者如何构筑组织的目标愿景、目标认同、目标共识等软件为主的新式考核模式转变，进一步压实行政问责，构筑起更能引起为被领导者思想共鸣的执政战略战术，实现领导者思维从价值攫取型向价值创造型重大改变，推动组织的发展壮大。
（作者系南宁职业技术学院党委宣传部干部，管理学硕士；【原创】来源：昆仑策网）
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