做好这5件事，95后员工也能死心塌地！ || 涨姿势
有人说，90/95后对待工作是出了名的自我，而餐饮业又是典型的高流动性行业，当这两者碰到一起时，很多餐饮老板都发了愁。
我们走近星巴克，感受第三空间，主要透视和分析一下它的员工激励机制。提起星巴克，人们一定会想起一个词语——“第三空间”，这由它的创始人兼CEO霍华德·舒尔茨提出的，“我们有一个憧憬：为咖啡馆创造迷人的气氛，吸引大家走进来，在繁忙生活中也能感受片刻浪漫和新奇。”
▲星巴克“第三空间”的迷人体验。
舒尔茨把星巴克打造成办公室和家以外的“第三空间”，销售的不仅是高质量的咖啡，优质的员工服务，销售的更是一种体验，独一无二的“星巴克体验”，在这里，你将拥有浪漫情怀和小资情调，可以尽情放松自己，享受休闲生活。这就是星巴克的品牌定位——“第三空间”的体验，销售的是独特体验，而不仅仅是咖啡。
若果说“第三空间”的品牌定位是霍华德·舒尔茨的天才构想，他的管理风格之道同样是令人拍案叫绝，他精通企业管理，星巴克的员工激励机制是最好的例证，表现在以下几方面。
一、优厚的薪酬及独特的额外福利
与同行业的其他公司相比，星巴克雇员的工资和福利都是十分优厚的。
星巴克每年都会在同业间做一个薪资调查，经过比较分析后，每年会有固定的调薪。在许多企业，免费加班是家常便饭，但在星巴克，加班被认为是件快乐的事情。因为那些每周工作超过20小时的员工可以享受公司提供的卫生、员工扶助方案及伤残保险等额外福利措施，这在同行业中极为罕见。那些享受福利的员工对此心存感激，对顾客的服务就会更加周到。
二、股票期权激励——“豆股票”
在星巴克公司，员工不叫员工，而叫"合伙人"。
这就是说，受雇于星巴克公司，就有可能成为星巴克的股东。1991年，星巴克开始实施"咖啡豆股票"（Bean Stock）。这是面向全体员工（包括兼职员工）的股票期权方案。其思路是：使每个员工都持股，都成为公司的合伙人，这样就把每个员工与公司的总体业绩联系起来，无论是CEO还是任何一位合伙人，都采取同样的工作态度。
要具备获得股票派发的资格，一个合伙人在从4月1日起的财政年度内必须至少工作500个小时，平均起来为每周20小时，并且在下一个一月份即派发股票时仍为公司雇佣。1991年一年挣2万美元的合伙人，5年后仅以他们1991年的期权便可以兑换现款5万美元以上。由此可见，如果优厚的薪酬是星巴克吸引人才成为员工的原因，那股票期权激励是它留住人才的关键。
三、鼓励员工的出谋划策，哪怕是小主意
公司对每位员工的建议都认真对待。
星巴克公司经常在公司范围内进行民意调查，员工可以通过电话调查系统或者填写评论卡对问题畅所欲言，相关的管理人员会在两周时间内对员工的主意做出回应。星巴克公司还在内部设立公开论坛，探讨员工对工作的忧虑，告诉员工公司最近发生的大事，解释财务运行状况，允许员工向高级管理层提问。
其实，90/95员工还有另一面：负责、有创造力、敢于迎接挑战，这要看餐饮老板能不能激活他们身上的这些基因了。
如何激励90/95后员工，激发他们身上的“洪荒之力”，让流失率最大的群体变成企业前进的“发动机”？这里有5个方法。
1. 榜样激励
▲营造一种竞争的氛围来改变一潭死水的状况。
90/95后身上都有不服输的劲头，他们经常会因为太“无聊”而辞掉工作，自然也会因为处于竞争状态而干劲十足。有的团队里每个人都非常忙，但是工作内容却十分枯燥，日复一复。老板认为这样的状态是正常的，但90/95后却觉得这样学不到东西。他们对于自己的成长进步有着一种执着劲儿，这一方面是件好事，另一方面，他们却又缺乏一定的耐心。这时候，老板要做的不是去教育员工，而是要营造一种向上的、有竞争的工作环境，让员工觉得每一天都过得非常充实，能够学到好多东西。
有一种管理学理念叫“鲶鱼效应”。挪威人为了不让捕到的沙丁鱼死在半路上，就会往装满沙丁鱼的鱼槽里放一条鲶鱼。鲶鱼是沙丁鱼的克星，沙丁鱼一见到鲶鱼就十分紧张，到处游动，保持了活力，就不会死在半路上了。在管理中，老板也可以引进“鲶鱼型”人才，在团队里营造一种竞争的氛围来改变一潭死水的状况。
2. 感情激励
▲把感情激励作为一项企业文化来实施。
很多老板都希望员工把企业当家，大多数90/95员工心里想的是，你没有把我当家人，凭啥让我把企业当家?
这一代年轻人是非常有主见的，他们的心里都有一本账：对我不好的，别想把我当傻瓜，我也许平时不说，但关键时候说走就走;对我好的，没钱我也跟着你干，有困难一定会帮你。所以面对他们，空洞的说教是没有用的，要真正把感情激励作为一项企业文化来实施。比如，管理人员可以和员工聊天，搞清楚他们的婚姻、生日等状况，让他们真正感受到来自团队的温暖。
3.荣誉激励
90/95的员工大多刚刚踏上社会，一般来说，他们还没有到对钱的需求特别大的时候，对他们来说，或许荣誉比其他方面更加重要。如果在刚步上工作岗位的时候，就能得到来自公司、老板的认可，对于他们来说是一件非常高兴的事，也能让他们感觉到向父母证明自己的价值了，所以可以在这方面下一些功夫。
不能将荣誉授予给所有人，那样就失去了意义；要早早地就告知出来，鼓励大家为了获得荣誉而努力工作；荣誉评定要客观、公正，不能根据老板喜好去授予，否则适得其反。
4. 参与激励
90/95后员工很多在工作上都比较关注个人进步。
虽然刚入社会，刚走上工作岗位，但他们对于很多事情往往都有自己独到的见解。而且，他们和年轻人的距离要更近，更加懂得年轻顾客的想法，所以，如果让他们参与到经营方向的讨论中，不仅可以调动他们的积极性，让他们有参与感，更能给予老板新的思路。在管理上，如果和员工一起讨论出来一个管理规则，他们就会自觉遵守，因为这是他们自己制定出来的。
5. 自我价值实现激励
员工之所以要跳槽，多是因为企业无法满足他的需求。对于年轻员工来说，往往是给的空间不够大，让他们看不到希望。老板常常觉得他们没有经验，所以只给他们一些重复性的工作，而他们在重复性工作中看不到希望，甚至会不打招呼就走人，更让老板觉得现在的90/95后不堪重用。这样就陷入了恶性循环。
其实，不如给他们一些挑战性的任务和工作，让他们自己想办法去解决困难，这样会增强他们的成就感，让他们可以从中学到东西。员工如果能在企业中感觉到成长，就不会总想着跳出去了。
90/95后并不是“垮掉的一代”，他们只是有着自己独特的性格。
对于管理者来说，是时候转变观念了，真正地去了解这一代的员工。这样才有可能会发现，其实他们有很多“老员工”所不具备的优点。能不能用好这一代的员工，考验管理者水平的时候到了。
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本文原载于微信公众号“连锁学问”（ID: omhhjn），原标题为《管理干货 | 如何激励和管理90/95后员工？》，原文发表于2016年12月29日。无冕财经已获得授权，并稍作编辑。如有其他需要，请联系客服小冕（微信号：xiaomian0504）。