你的领导层是否增加了你的人员风险？

文章作者：

Mike Young

美世达信员工福利全球商业负责人

Amy Laverock

美世达信员工福利全球战略计划和解决方案负责人

随着健康和安全、人才留用以及网络安全等问题被提上董事会议程，人员风险越来越受到企业的关注。

由于新冠疫情，人员风险已成为高管和董事会会议的讨论焦点。疫情证明雇主发起的健康、风险防护和福利计划是员工价值主张的核心支柱。许多CEO很快就意识到员工福利对业务连续性、安全、客户体验和留住关键员工的影响力。 

与此同时，风险管理人员和对应的人力资源人员发现，在应对人员相关风险方面存在多重阻碍。根据美世达信员工福利（MMB）对近1,400名人力资源和风险管理人员进行的一项全球调查显示，非常大的阻碍在于缺乏技能成熟的人力资源以深入了解和处理组织面临的威胁。而有的时候，高管本身也会参与度不高或预算受限等因素而成为一道阻碍。

越来越多的人期望董事会在管理人员相关风险方面发挥核心作用，而这些阻碍引发了人们对此严重的担忧。人力资源和风险管理人员务必更加紧密地合作，以提高自身对这些威胁的认知并应对它们。而想要解决当今那些主要的威胁则需要采取多学科的方法。

我们的研究调查了当今雇主面临的主要的人员相关威胁。

公司务必确保自身推出的计划能够满足员工身体、心理、财务和社会方面的需求，以防范传染性或非传染性健康状况或与工作相关的疾病或伤害等风险。在调查中，员工队伍倦怠在所有人员风险中排名第四，然而，企业仅将应对倦怠风险排在了第十三位。

你提供的福利资源越多，你的员工队伍就越感觉得到了支持，他们的忠诚度也会越高。

通过员工倾听来了解生活中哪些方面可能在产生影响。这可能是一系列因素的组合，包括普遍和深层次的健康、环境以及与公平有关的问题，这些问题会使我们对我们的集体未来感到焦虑。也可能是来自疫情、照料他人和/或隔离疲劳的日常压力。对一些人来说，组织文化、领导力、工作设计，甚至不当行为的处理方式都可能会产生影响。这些时刻对于员工而言显得日益重要，而雇主则可以借此机会为员工提供他们所需的支持。

虽然福利并不能解决所有的员工队伍挑战，但你可以考虑福利和其他支持计划在哪些方面存在差距，比如员工援助项目（EAP）之外的心理健康支持，针对远程工作的新措施，或者为感到孤独和孤立的员工提供支持。例如，采用员工倾听计划来确保以员工队伍的视角来设计福利体验。我们已经看到雇主们采取了新的措施，比如针对从育儿到睡眠健康等一系列问题提供辅导方案；促进同事间社交的创新平台；以及重新开始提供针对心理健康的监督培训。

保险公司的承保意愿下降以及医疗费用上涨推高了某些福利的成本。与此同时，使用率、理赔期限和严重程度的增加可能导致健康、风险防护和身心健康福利成本的上升。调查中有一半（52%）的受访者认为，他们所在的组织可能或非常可能出现健康、风险防护和福利成本增加的情况。

为了解决成本上升的问题，企业需要从战略上审查其风险管理框架，看看可以从哪些方面入手，减少可避免的医疗和伤残理赔的频率、影响和持续时间。领军的公司会通过分析福利使用和理赔数据来确定主要的成本驱动因素。他们还会使用预测分析来观察未来成本可能如何上升。当然，只进行数据分析是不够的，企业还需要审视自己的福利计划和公司文化，以激励健康的行为方式，并推行各种举措来促进员工队伍的健康，这些都将帮助公司打造可持续的福利计划。  

在我们的调查中，全球的人力资源和风险管理人员都将网络安全列为头号风险。考虑到人力资源数据的维护方式，以及福利和其他计划的交付方式，包括个人信息丢失和系统陈旧在内的数字风险都有所增加。企业需要通过跨职能协作来评估与人力资源数据相关的数据泄露风险是否得到了充分缓解。

已经有许多研究探讨了高绩效团队的影响，以及共同价值观、使命、信任和包容性等关键驱动因素的重要性。如果无法创造有吸引力的员工体验、强大的人才梯队、令人信服的员工价值主张（包括成长机会），则将导致员工队伍缺乏动力以及关键人才的流失。

事实上，在我们的调查中，人力资源和风险管理人员同时将人才吸引、留用和激励列为第二大威胁。虽然招聘、入职和生产力损失等人员流动成本一直都很重要，但对于那些想要实现敏捷和创新的公司来说，拥有合适的人才比以往任何时候都更重要。

你提供的福利资源越多，你的员工队伍就越感觉得到了支持，他们的忠诚度也会越高。我们的2021年《职场健康需求报告》发现，能够获得10种或更多健康和福利资源的员工在工作中会感到精力更加充沛。那些获得很多福利的员工表示，雇主所提供的支持也让他们不太可能离职（59%，在获得较少支持的员工中，该比例为24%）。

员工的成就感也可能来自于他们知道自己所做的能为社会造福，而且越来越多的员工希望为那些关心自身对环境和社会影响的公司工作。

气候变化使企业面临越来越多的健康和安全风险，以及生产力损失、医疗成本上升等问题、还有声誉和监管方面的挑战。风险管理人员将环境风险排在了第八位，而在人力资源人员这边该风险还没进入前十。26%的受访者表示，管理环境风险的一大阻碍是它没有被视为优先事项。36%的员工更愿意为注重环境和社会公平的企业工作，如果企业对这一方面缺乏重视，那么可能会影响他们吸引和留住关键人才的能力。

雇主能采取的举措包括改善员工和社区的健康和韧性，以及制定政策以更好地为那些未来可能面临气候相关事件（或是危机）挑战的员工提供支持。

雇主还可以尝试翻转社会经济金字塔，了解特定员工群体中存在的健康差异，并思考为什么往往是上层员工获得了更多的福利，而更需要这些福利的底层员工却无法得到这些福利，从而着手消除福利计划中可能存在的任何违反常识的做法。 

员工是企业重要的力量。人力资源和风险管理人员务必打破各自的藩篱，共同保护、武装和激励公司的员工，这一点从未像现在这样重要。

了解更多人员风险的管理问题

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