员工敬业度：现在是个人问题

在过去25年中，员工敬业度已成为人力资源领域的一个重要话题。企业领导者对两个基本管理观念已深信不疑：一是拥有优秀的人才对任何组织未来的成功都至关重要；二是高度敬业的员工队伍是驱动人才实现业绩目标的有效途径。因此，当前许多企业主要根据年度员工意见调查来投资能够提高员工敬业度的改进举措。

然而，无论企业领导者和人力资源团队付诸多少努力，许多企业在提升员工敬业度和生产力方面仍举步维艰。组织惰性是企业中普遍存在的现象，它会在多个层面影响企业发展。¹大多数企业都发现，比起推动真正的变革，员工更愿意保持现状。因此，许多人力资源领导者都在探索哪些因素有助于促成更适合、更有意义的员工敬业度。

在近期的一项分析中，科学家开始了解员工的性格在多大程度上决定了他们在工作上的敬业度。²由于许多组织关注文化和环境因素，科学家想搞清楚个体差异在多大程度上影响员工对其组织的敬业度。通过分析，科学家发现大约50%的员工敬业度是由他们的性格决定的——热情、乐观和有责任心的员工通常表现出更高的敬业度。

这一研究结果有助于我们理解为何员工敬业度很难改变。如果一半的员工敬业度由性格决定，那么针对工作实践或工作环境的组织举措只有在个人层面产生一些影响时才会有效。

如果敬业度由员工认知和性格共同驱动，那就需要在管理者层面做出转变。通过采取针对员工个人的举措，帮助在该员工与其工作之间建立更牢固的关系。同时，通过文化或集体变革来提升各种条件，例如福利、协作、创造力和生产力。

然而，这并不意味着雇佣“敬业的”员工即可取得成功。组织中的多样性是一种极其重要的资源。比较多疑和爱挑剔的员工可能很难高度敬业，但同时这群人也更有可能拥抱变化。这些员工对职场同样重要，将他们筛除并非有效之举。

拥有优秀的人才对任何组织未来的成功都至关重要。

近期，脸书（Facebook）人力资源团队发布了一项研究，调查员工离职的一些原因。³其中一项主要原因是员工觉得日复一日的工作并没有他们想要的乐趣和吸引力。在脸书看来，失去吸引力的并非管理人员，而是工作本身。

然而，工作设计一般是管理者的责任，但他们往往做的不尽人意。管理者极少获得如何设计工作内容的相关指导，尤其是与他们接受的有关其他要素（例如绩效管理）的培训量相比。

但是，工作设计可能会在员工管理中起到更为重要的作用。随着人工智能的不断普及，组织将把事务性工作外包出去。这让人们有大量时间重新思考如何完成工作；也就是说，我们实际上可以利用技术来帮助我们重新设计更有趣、更有吸引力的工作内容。

在这一领域，另一个机会是采取循证管理。有效工作设计背后的科学理论已充分确立，接下来需要实施一个简单的流程和框架，以便授权管理者评估当前工作的设计和提升他们设计工作的质量。

虽然对于管理人员来说，设计工作似乎不难，但很少有员工会遵循具体的工作说明。研究表明，如果将工作设计作为管理人员和员工之间的协作过程，那些精心为自己设计工作任务的员工会更敬业、更高效，并觉得自己的工作更有意义。

大多数企业多年来一直关注职业发展。人才评估、内部发展机会、与上司的职业发展谈话等都旨在让人们对职业发展持更乐观的态度。

但问题是这些措施并没有达到应有效果。究其原因，是因为很多人一直都不清楚他们可以选择的职业发展路径。此外，由于组织结构和要求的变化，当前可以选择的职业可能很快就会过时。随着人才需求的转变，精心规划的职业可能变得无关紧要。

这一话题极具挑战性，包括中小学和大学的教育工作者在内都在努力解决“现在和将来学生可以从事哪些工作和职业”这一问题。然而，伴随着持续的社会、科技和经济变化，这一问题一直无解。企业有更好的时机来应对这一挑战，但必须将关注点从工作转向技能。如果企业能将工作看作是为客户提供价值的一系列适应性技能，而不再是各种不同的功能，那么我们就可以了解企业中有哪些有价值和可转移的技能。

这种思想上的转变有助于企业领导者采用不同的方式与员工讨论职业发展。我们可以利用技术来帮助人们发现自己有哪些有价值的技能，哪些技能的价值正在降低，哪些技能需要继续保持。通过技术，利用个人敬业度数据能够向员工反映出哪些经历会激发他们的兴趣，进而引导他们朝着适合他们性格的方向发展。

除了技能，企业还需考虑领导才能。虽然许多企业都关注如何更大限度地发挥领导潜力，但很少有企业取得明显成效。随着员工数据量的增加，帮助员工建立起更坚定的自我意识尤为重要。因此，能胜任领导角色的人员可以专注于发展必要的能力。

工作不应只是一组待完成的任务列表，而应将其提升为一系列同时包含个人意义和商业价值的行为。然而，只有人力资源部门开始以截然不同的方式思考员工价值主张，才可能实现这种转变。

有效的价值主张可提升整体员工体验，而不是局限于工作所带来的狭隘的“经济”作用。谋生相对容易，从事有价值的工作却不易；但两者可通过令人信服的员工价值主张同时实现。这意味着要越过员工的事务性要素（薪资和福利），考虑如何在雇主与员工的关系中融入更多面向未来的要素——包括创新的机会，体验可持续的幸福感和开发新技能。

当前，很多敬业度项目都关注如何让员工为企业完成更多工作。但更应解决的问题是“企业和员工如何携手创造共同的未来，并利用技术创造更健康、更高效的体验”？这样做可以改变雇主与员工的关系，并从更广阔的角度评估员工所做的贡献。

人力资源领导者应着眼于构建有助于提升员工自我意识的工具，将员工对工作的看法与员工表现有效结合。

总体来看，近些年的员工调查项目并未取得实质性成效，部分原因是这些项目太局限于关注结果，例如“敬业度指数”。随着技术在员工反馈数据方面的更广泛应用，我们可以一种更具互动性的方式来利用这些数据指导员工和管理人员。将个人体验提升作为员工调查和反馈创新的核心，这将有助于人力资源领导者确定并采用真正有效的工具。

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注释：

¹ Garton, Eric；“你的组织在浪费时间：如何解决请看这里”；《哈弗商业评论》，2017年3月13日；https://hbr.org/2017/03/your-organization-wastes-time-heres-how-to-fix-it.

² Young, Henry R.、Glerum, David R.、Wang, Wei、Joseph, Dana L.；“工作中谁最敬业？性格和员工敬业度元分析”；威立在线资源库（Wiley Online Library），2018年7月23日；https://onlinelibrary.wiley.com/doi/10.1002/job.2303

³ Goler, Lori、Gale, Janelle、Harrington, Brynn、Grant, Adam；“员工究竟为什么要辞职”；《哈弗商业评论》，2018年1月11日；https://hbr.org/2018/01/why-people-really-quit-their-jobs.

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