激励保留人才的“重武器库”，带您一窥究竟——长期激励常用工具盘点（上）

2023年是中国经济重新出发的一年，今年我们迎来了开门红，这将为企业带来更多机遇与变化。在这样的环境形势下，企业与人力资源管理者们会需要重新审视自己组织内部的激励机制——企业自身的发展活力是否能跑赢市场？让企业保持发展活力的长期激励是否已经做到位？还有哪些长期激励可以做？这里我们就国内常见的一些长期激励工具做个分类和介绍。

（国内市场常见的长期激励工具分类介绍）

长期激励的工具分为以股权为基础，或者以现金为基础。以现金为基础的工具大家会更熟悉一些，应用面也会更广，大多都是在非上市公司内部使用，主要有三种：业绩单元、业绩奖金递延、虚拟股票。前两个顾名思义都与企业的长期业绩有强挂钩，业绩奖金递延不用多说，即对奖金做分期支付，递延部分的价值与任职时间或后续业绩挂钩，非常易于理解并与员工沟通，但其激励力度有限，约束性较强，多用于人才保留，金融企业较为常见。

业绩单元是指“公司授予激励对象一定数量的业绩单元，并确定其初始价值 ，一定期限之后按照预先设定的绩效条件达成情况，计算期末价值并进行现金兑现。”在明确了中长期业绩目标的企业里非常适用，并对员工有很强的引导作用，设计灵活，就是沟通起来较为复杂，且需有明确的目标管理或预算体系支持。

提到虚拟股票相信大家都会想到华为，因不涉及实股，虚拟股票实质上是一种现金激励的递延支付，其激励资金的来源是股东让渡的分红或增值收益。员工既可以得到分红，又不会改变公司的股权结构，看起来是个两全其美的事情——这个时候都会有个很大的“但是”，由于非上市公司存在估值的问题，并且员工会担心虚拟股票的法律效力，通常在设计时会考虑未来转化实股的机制，或以现金兑现股价的增值（或全值），可以增强员工对虚拟股票的安全感。

那著名的华为是如何解决虚拟股票的这些弊端的呢？华为在1998年推出“虚拟受限股”，至今20多年来，任正非通过让出99%的股权，让员工拿到了实实在在的分红，兑现承诺，实现了虚拟股票的价值。

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