情感才是企业保持竞争力的核心
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大量实证研究表明，情感深刻影响到员工工作表现、敬业度与创造力、组织忠诚度和决策方式。
情感文化的具体表现
将近30年以前，社会心理学家菲尔·谢弗（Phil Shaver）及同事发现，人能稳定识别出135种情感。领导者可以从了解最基本的情感——快乐、爱、恐惧和悲伤开始，着手管理情感文化。以下实例说明了这些情感在组织中的具体表现。
快乐文化
这一文化很显眼，非常容易识别，比如韦尔度假村就认识到，带动员工的快乐情绪也能让客户有快乐感，这对酒店行业极其重要。
韦尔度假村的管理者不停将快乐模式化，并要求团队使用。如果他们在上班时间发现有员工能自娱自乐，或者帮助他人享受自己的工作，就会发胸针给这些员工。他们没有让员工按照客户服务标准章程办事，而是让每个人都“尽情玩得开心”。在年度庆典上，想出增加工作乐趣最佳方法的人能够赢得一项本年度“玩得开心”大奖。韦尔度假村还设有“优先滑雪道”（员工滑向滑雪场的优先通道），组织探险旅行以及经常性的社交集会，让员工下了班也能开开心心。
友爱文化
这种情感在生活中很常见，但在组织中却很少被提起。这是员工对彼此的喜爱、关心和同情心程度的感受和表露。
我们在长达16个月里，对美国东海岸一家大型长期照护机构的研究中发现，友爱文化盛行的病房比其他病房缺勤、倦怠的情况要少，而且看护人员的团队工作更高效，对工作满意度更高。此外，他们的工作更优秀，具体表现在病人满意度更高、心情更好和不必要的急诊次数较少。生性乐观的员工在这种文化中有更大动力做好工作。住在友爱文化较盛行病房中的病人，其家人都对该机构满意度更高。这些结果显示了情感文化和公司业绩之间的重要联系。
在员工感到并表达对彼此友爱的组织中，调查参与者表现出更高的工作满意度、忠诚度以及对工作表现的个人责任感。
恐惧文化
当然，组织也可以被负面情感定义。在《你就是艇长》 （Turn theShip Around!）一书中，退休海军上校大卫·马凯特讲述了恐惧文化如何给美国军舰“圣塔菲”号带来困扰。这艘核潜艇在他接任前一直严格实行命令与控制机制，危害极大。船员士气低落，在整个舰队中员工保留率最低。
马凯特应用了经典的“高度参与式”管理技巧，比如给船员做决策的权力，不会因为他们偶尔失误就惩罚他们。这样做的结果是，船员变得更自信且有担当，不再被动地等待指挥官批准或指令。这一改革取得了成效，在马凯特的领导下，该艇从落后者转变为大奖获得者，在20名最优秀军官中，有10名后来当上了潜艇艇长。
创建情感文化
控制既有情感
有些员工会自然而然地体验到你希望培养的情感。比如，他们可能在个别时间段产生同情或感激的情感。当这种情感经常出现时，这意味着你正在创建一种理想的情感文化。
如果员工偶尔产生类似的情感，并且需要帮助来维持它们，你可以试着在工作中采取一些小手段鼓励他们。比如，安排冥想的时间；或者在员工工作设备上安装软件应用，提醒他们简单地呼吸、放松或大笑一下；再或做一个荣誉展板，我们研究过的一个重症监护病房，其员工就在展板上张贴对同事的赞美之词。
将你希望培养的情感模式化
如果你经常带着微笑和活力走进办公室，相比面无表情地进门，就有更大可能创建出快乐文化。你的员工也会发自内心地对你报以一笑。
负面情绪也会像野火一样蔓延。如果你频繁表达沮丧的心情，沮丧感就会感染你的团队成员，继而感染他们的团队成员，这样下去整个组织都会陷入沮丧。于是，你在无意识中就创建了沮丧文化。
假装，直到感受到为止
维持理想的文化有时需要你忽略自己真实的感受。即使员工不想感受主流情感，也能通过“表层动作”表现出相应情感。然而，表层动作并非长期解决方案。研究表明，它最后会导致员工职业倦怠，尤其是在真实情感没有发泄渠道的情况下。