毛泽东思想+邓小平理论=红色财团

终身雇佣制，被称为日本式经营管理的“三种神器”之一，另外两种“神器”分别是“年功序列制”和“企业内工会”。“三种神器”本来源自于日本的神话，在日语语境中，“神器”不仅非常宝贵，而且具有非凡的效用。的确，在日本经济往昔最为辉煌的时期，日本企业及其产品，具有强大的国际竞争能力。在世界经济的竞技场上，面对新兴的东方武士，老牌的西方拳师屡战屡败，于是日本式经营管理及其背后的“三种神器”开始为世人所知。

日本的终身雇佣制主要还是在战后形成的，最为典型地体现在高速增长时期，并且一直到上世纪90年代陷入长期萧条之前，始终保持了一种稳定结构，可以称之为传统的终身雇佣制。不过需要说明的是，日本的终身雇佣制，首先不具有法律意义上的约束力，员工和企业之间从来不会这样签约，而是一种默契，或者说是一种惯例；其次也不是绝对时间意义上的，经常指的是长期雇佣，一般说来，随着企业规模缩小雇佣年限递减，终身雇佣制只有在大企业才得到实行。

回顾“终身雇佣制”的产生背景，不难发现它的形成与日本社会环境和文化生态的密切关系：比如日本企业家族式的经营形态；强调忠诚企业、同舟共济的会社主义；强调和睦敬爱、团队协作的集体主义氛围；既等级分明又强调集体责任的组织决策习惯；重视义理人情又强调效率的危机意识；克己敬业自尊自觉的勤勉态度，一丝不苟坚持原则的认真精神，等等。

文化生态不是单向的，而是组织与成员双向互动的结果。正是带有东方文化特色的“以人为本”的精神和企业文化生态，促进了“终身雇佣制”以及日本式经营和人力资源管理模式的形成，并在以后的长期过程中相辅相成、得以强化。

但是，“终身雇佣制”并不完全是日本文化的产物，也不能说就是日本企业特有的一种文化生态。特别是1950年代以后，日本经济急剧地高速成长，劳动力短缺是一种长期的经济背景。为了保持企业的可持续发展，日本企业自觉不自觉地形成了这种稳定的用工习惯，这种做法又从技术积累上为日本制造业的特点所强化，并为长期持续的经济景气所支撑。

   所以，正是经济背景或商业利益的驱动，才是“终身雇佣制”得以形成的主要原因与条件，而一旦这种经济背景或商业利益发生变化，所谓的“终身雇佣制”就可能开始变化，甚至面临危机。“终身雇佣制”也不是由于企业经营出色而实行的一项管理策略，而是一种客观使然的“社会习惯”。

终身雇佣制在当时二战结束后，日本经济低迷的背景下得以形成和巩固，给日本经济腾飞以不小的推动作用。历史事实说明，日本实施“终身雇佣制”的最大好处就是有利于技术的积累与升级。

不同于美国式的发明型技术，日本更加倾向于将这些发明型技术变为专利，而后进行商品化。由于日本企业员工的稳定性，日本企业可以延续地进行技术积累升级，最后将其转换为生产力。

据称，日本现在所拥有的技术专利已经足够其未来10年至30年的商品化过程。例如如今正炙手可热的上千万像素的数码相机，日本其实早在十年前就掌握此技术。但日本通过技术的积累，不断地释放技术能量，保证企业的持续、稳定发展，不断盈利。

“终身雇佣制”有利于人才和技术的积累

第一，保证员工享有优厚的福利待遇。日本企业根据员工学历和工龄长短来确定其工资，工龄越长，工资也越高，升迁的机会也越大。如果员工跳槽，工龄将从头算起。

第二，可以使得员工有归属感。终身雇佣制让员工觉得“企业就是我的家”，员工有主人翁精神，一荣俱荣、一损俱损。

第三，让该制度下的员工有优越感。日本企业除开终身雇佣制的正式员工，还有大量的以“派遣员”、“研修生”等形式“临时工”的存在。相对正式员工，他们干更脏更累更危险的活，工资却更低。而且每当企业遇到困难，首先解雇的是那些人。

第四，可以保证企业获得稳定忠诚的员工队伍，防止员工被竞争对手恶意挖角。日本制造业发达，“日本制造”一直以来是“品质优良”的代名词。为了保证制造出高精密、高质量的产品，企业需要有大量的熟练工人、技术骨干和拥有丰富经验的老师傅。

第五，让企业有更好的名声。终身雇佣制实际上是古老家族制的继承和发展，员工和古代武士忠于将军和大名一样忠于企业，企业也善待员工，可以使得企业获得尊重人才的好名声，这样的企业将能更容易招到优秀的员工。

“终身雇佣制”有利于消除贫富分化

贫富差距极小的日本（基尼系数小于0.25，深绿色）

“终身雇佣制”已在日本形成了一个全社会的体系，有利于消除贫富分化。与之配套的“年功序列制”就可以说明此问题。其主要内涵是员工的基本工资随员工本人的年龄和企业工龄的增长而每年增加，而且增加工资有一定的序列，按各企业自行规定的年工资表次序增加。同时，无论是企业内部各层级之间的工资差别，还是不同企业之间同阶层的工资差别都是不大的。这不仅降低了员工主动流动的可能性，更重要的是它使日本企业员工的收入差距不会太大，日本社会的基尼系数一直保持在2.7左右。难怪日本前首相福田康夫2008年在北京大学的一次演讲中骄傲地宣称：“日本比社会主义还社会主义。”

1997年亚洲金融危机过后，一些经济学家对终身雇佣制产生了怀疑，认为这会降低企业创造财富的能力，潜在削弱企业抗风险的能力。根据2001年日本厚生劳动省的一项调查，在接受调查的591家企业中，只有9.5%的企业表示坚持终身雇佣制，38.3%的企业表示不需要终身雇佣制。而“终身雇佣制”鼻祖松下集团也在同年宣布取消终身雇佣制，更是给这一日本传统企业制度以沉重的打击。

首先，日本经济已处于长期的停滞发展状态，制造业也越来越受到来自中国、韩国等其它国家的挑战，在这样的情况下，大量企业不得不进行裁员瘦身，丢掉巨额员工养老金包袱以自保。

其次，经济全球化时代，时代改变、经济形势变了、人的观念也在改变、一切都在发生变化，终身雇佣制这种制度与西方发达国家的现代企业制度有冲突。

最后，终身雇佣制妨碍人才在企业间自由流动，使得企业缺乏竞争力，“按资排辈”也使得一些有才华的年轻人得不到重用，员工缺乏活力和动力。

但是10多年过后，人们惊讶地发现，日本相当一部分企业仍固守着终身雇佣制的传统。目前，日本大型企业70%~80%的领域依旧采用终身雇佣制，而没有采用这一制度的领域大多是日本一些企业的外派项目，也并非是真正的企业核心层。事实证明，终身雇佣制依旧适用于日本当前的经济发展状况。

据日本国立电视台NHK报道，日本厚生劳动省(相当于中国的人社部)于2012年11月对2200多名20-70岁日本人进行调查。结果显示，有87.5%的调查对象认为终身雇佣制“很好”或“比较好”。可见日本人是普遍接受这种制度的。

因此，尽管有上述可能的弊端，甚至还会有更多、更激烈的批评，但一直到陷入长期萧条之前，以终身雇佣制为核心的日本式经营管理还是誉满天下的。之所以能得到赞誉，是它不同于欧美国家的特别之处，而这种特别之处被认为是好的，至少当时被认为是好的，下面就是这样一些特别之处。

营造了一个共同体　

日本式经营管理的真正精髓之处，在于把企业营造成一个“共同体”。其第一个要素就是不同于美国企业那种“精英主义”的“平等主义”，终身雇佣制和延迟升职倾向，使得对员工能力的评价经过“漫长”的时间检验。其第二个要素是不同于美国企业那种“个人主义”的“集团主义”，在平等感的基础上，员工更注重人际关系的协调，鲜有个性突出者，“集团主义”成为一种自觉意识，企业也尽量为员工提供更多的福利。

体现人本主义，摒弃资本主义　

日本著名的管理学家伊丹敬之，写了一本同样广有影响的书《人本主义企业》，他认为日本的企业和美国的企业有着很大的不同。首先，美国企业的所有者是股东，而日本虽然公司法规定股东是所有者，但这仅仅是个原则，实际上企业的所有者往往被认为是长期固定在那里工作的员工，他称之为“员工主权”，为了员工的利益，是可以牺牲股东的利益的；其次，在美国的企业中，掌握信息、进行决策、获取附加价值，都一元地集中到经营者也往往是所有者的手中，企业的运营往往是基于一种金钱关系，而在日本的企业中，这三者则是多元地分散在经营者与员工之间，企业的运营更多的是基于一种人际关系。因此，日本的企业是“人”本主义的，而美国的企业则是“资”本主义的。

“终身雇佣制”并没有过时

一个好的企业，第一要契合社会，第二要契合经济发展阶段。泡沫经济崩溃后，日本企业在长期的通货紧缩局面下苦苦挣扎，面临企业制度和公司治理结构的改革，日本传统的终身雇佣制不可避免地受到很大的冲击，一些舆论甚至认为它已经瓦解了。但实际上可以观察到的是，日本企业契合以往经济发展阶段的部分的确发生了很大变化，而契合社会的部分并没有发生显著的变化，终身雇佣制也是这样，况且一个成熟社会的制度变迁总是很漫长的。日本的终身雇佣制，现在处于变与不变之间，开始流动化，具体表现在雇佣形态多元化倾向加强，但前述日本终身雇佣制的基本特征至今犹存。

1992年经济泡沫破灭以后，日本经济开始进入长期衰退时期，被日本人称为“失去的十年”。2002年以后才开始缓慢地恢复。这个时期，传统的终身雇佣惯例不断受到质疑和否定，日本式人力资源管理的有效性受到挑战，企业开始重视引入能力主义和竞争性管理机制。

但是，尽管1992年以后日本企业人力资源管理模式出现了重大变化，但是“终身雇佣”惯例并没有被彻底抛弃；相反，它 64 30635 64 19783 0 0 1385 0 0:00:22 0:00:14 0:00:08 3930仅继续为大多数大型企业所沿用和维持，而且在很大程度上发挥着积极的作用，也许还可以说，正是“终身雇佣”惯例帮助许多日本企业渡过了长达十年的经济衰退期。

可以预测，在今后很长一段时期，作为“终身雇佣”对象的员工在企业中所占比重将继续呈下降趋势，年功序列制等配套制度将日益弱化，“终身雇佣”的具体形式也可能会有所改变。

但是，我们可以看到，“终身雇佣”惯例在日本并没有崩溃的迹象，在今后很长的时期内，“终身雇佣”惯例仍将作为日本企业人力资源管理模式的主要特征，继续延续下去，这是没有疑义的。

“终身雇佣”的变化只能是对象选择更加严格，范围越来越小，一般仅限于企业真正的核心员工；企业将不断地改善其人力资源政策，特别是薪酬激励机制，强化能力主义和以业绩为标准的人力资源评价体系，从而应对经营环境变化和战略管理的挑战，增强企业的竞争力。

进入上个世纪90年代以后，往昔的高速增长、稳定增长和泡沫繁荣都不复重现，增长乏力已持续了20年。同时，企业员工的年龄结构也开始老龄化，再由于日本企业具有更强的延期报酬倾向，引发了企业对未来工资成本大幅度上升的担忧，这也是一些企业为什么开始在管理层引进年薪制、实行绩效工资的原因，这种外来的工资制度，在日本被称为“成果主义”。

日本式“双轨制”

终身雇佣制和年功序列制，不仅是日本式经营管理的悠久传统，也是日本企业最为契合社会的部分，一些调查表明，无论是企业方还是员工方，都支持实行长期雇佣。实际上，在长期萧条期间，中老年员工的长期雇佣倾向反而加强了，年龄-工资剖面曲线图也没有发生显著变化，中途转职新进入企业者的比率仍然保持在很低的水平，这些都表明终身雇佣制和年功序列制的基本结构变化有限。

但是，微妙之处在于为了维持现有的体制，又能抑制工资成本的上升，企业采取的战略是大量减少对大学毕业生的录用，按惯例大学毕业生是要成为正式员工的，同时根据需要雇佣临时工、合同工等非正式员工。近20年来，非正式员工占雇佣总数的比率不断提高，2011年达到35.4%的历史最高水平。在人事管理、工资支付方式上，非正式员工不同于正式员工，有点儿类似我们非常熟悉的老人老办法，新人新办法，或许可称之为“日本式双轨制”。

绩效主义毁掉了索尼

   在终身雇佣制的流动化过程中，日本一些企业引进了“成果主义”，一度成为日本工资制度改革的方向。但是，采用了“成果主义”的企业，很快就发现不仅没有斩获想象中的绩效，反而有经营陷入混乱之虞，于是又纷纷放弃“成果主义”，回归传统的年功序列制。这里面就包括富士通、日产汽车、三井物产这样有名的大企业。 

　经济评论家，日本东海综合研究所会长水谷研治曾预言“二十一世纪能够成为‘胜利者’的条件，除了依照能力、业绩升迁的‘成果主义’之外，还需要有一个让员工能够安心工作的‘终身雇佣’环境。”

每一个国家都有其特殊性，在长期的历史演变中形成的某一种文化必然有其适应的一面。同样，终身雇佣制在日本100多年的工业化过程中形成并曾经促使日本经济迅速成长，不能因为一时的不顺就完全否定。今天，虽然日本经济仍未走出低谷，但是坚持终身雇佣制的丰田公司以及其他一些公司的表现仍然让人看到了日本管理模式的希望所在。

“终身雇佣制”适用于需要教育或培训成果传承、开发及成本回收需要较长时间和依靠对员工教育培训来强化组织的企业，如教育业、制造业等。同时还要求企业中大部分员工是能够自律、顽强的个人，认可平等的，相互合作，非绝对性的竞争的观点的企业。

  强大的实体经济是支撑整个国家经济稳定发展、人民丰衣足食的重要保证，其中，稳定的产业结构是一国经济不断发展的基础。而产业结构的升级，也有助于增加企业在技术升级的基础上增加收入为更有效促进国内企业的产业升级，我国可以从日本经验出发，在部分国有企中业进行产、商、融结合试点。如果成功，再结合本国实际情况加以推广。

◆《日本终生雇佣制的过去、现状及今后的发展趋势》，作者：程永明，发表于《日本研究论集》, 2001(2) 

◆《终生雇佣制过时了么》，作者：陈游芳，发表于《光明日报》, 2002(3) 

◆《重审终身雇佣制》，作者：林新奇，发表于《企业管理杂志》, 2008(9) 

◆《浅谈日本终生雇用制》，作者：田晓，发表于《消费导刊》, 2010(7)

◆《白益民谈日本员工终身雇佣制和收入倍增计划》，作者：胡丰彧，发表于《环球财经》, 2011(11):43-45

◆《日本的终身雇佣制：变与不变之间》，作者：莽景石，发表于《管理学家:实践版》, 2013(11):36-42

◆《浅析日企特有的终身雇佣制对我国的借鉴》，作者：邱卫钦， 发表于《时代金融》, 2014(4Z):146-146