毛泽东思想+邓小平理论=红色财团

所谓年功序列，即对员工的工资分配主要是根据工龄。“年功”是指：年龄愈大，企业工龄愈长，熟悉程度就愈高，功劳就愈大。“序列”是等级之意。年功序列工资制的特点是：基本工资按年龄、企业工龄和学历等因素决定，与工作能力没有直接联系；企业普遍实行定期增薪制度，随着工龄的增长每年增加一次工资，退休金以基本工资和企业工龄为计算基础。这是日本企业特有的现象。

年功序列工资制以劳动等价报酬和生活补偿为原则。它的特点有以下四个方面：

1、基本工资按年龄企业工龄和学历等因素决定，工资标准由各企业自定，并随员工生活费用、物价、企业的经济效益等因素而每年变动。

2、多等级、小级差，每年定期增加工资，也就是随着员工年龄增长、家庭负担的增加而增加工资。

3、年功序列工资制考虑到员工衣、食、住、行等方面的需要，除基本工资外，还有优厚的奖金和各种各样的津贴和补贴，非但考虑员工本人的生活需要，还适当考虑员工家属的生活需要，以尽可能解除员工后顾之忧。

4、员工的退休金和奖金的计算，也与员工的年龄、企业工龄有一定的关系。

日本年功序列制工资经历了三个阶段。

自1945年开始，属于年功序列制的探索期，战后的日本，人民生活水平极低，国民需要一份可以养家糊口的稳定工作。劳动力市场供应不足，但企业短期内却拿不出更多的成本招纳员工，能够决定企业的发展前景的是企业劳动力水平和劳动力的稳定性，所以企业普遍采用了年功序列制工资。企业给予员工终身雇佣的承诺，也实施了年功序列制工资—员工进入企业时间越长，工作经验越多，就可以得到更加丰厚的收入。这样的好处是即减少了企业因大量引入新员工而产生的当期人工费用，也确保了员工基本的生活保障。随着工龄的增长员工薪酬可以不断提高，员工多选择安心工作。

推动日本经济稳步崛起的“年功序列制”

60年代到70年代中期，以年功序列制为主的人事工资制度进入鼎盛期。这一阶段，日本经济高速增长，企业规模不断扩大，企业内部职位不断增加，劳动力相对不足等因素促进了年功序列制工资体系的发展。为了平衡员工对年功序列制工资引起的平均主义的意见，许多企业除实行年功序列制工资制度外，还加入了以职位为基础的薪金因素（占薪酬比例较小）。这一阶段，企业效益的快速增长掩盖了年功序列制工资所引起的人事费用的刚性增长问题。

70年代中期-90年代，受石油危机的影响，日本经济增速放缓，企业规模停止增长或增速下降，企业录用新员工的数量下降，老员工的比例逐渐增加，老职工可晋升职位不足，员工工作积极性受到打击，企业人事费用的刚性增长也同时成为了企业管理中最为头疼的问题，年功序列制的弊端逐渐显现。这一时期，失业问题开始困扰员工。到了90年代初期，科技创新成为全球企业发展的重要手段，在企业中老年职工创新能力远不及年轻员工，薪酬水平与工作贡献的矛盾加大。部分企业开始限制老年职工的薪金增速，年功序列制显现出了衰退迹象。

年功序列工资制实施的结果容易造成这样一种现象：对同等学历和能力的人来讲，无论贡献大小，工资变动只能决定于企业工龄的累加；对学历和能力不相同的人来讲，工龄也会成为掩盖其他劳动差别的主要因素。因此，这种工资制度容易造成雇员工资与劳动质量和数量的脱节，并形成起点工资低、工资差别大的工资结构，不利于工资激励功能的发挥。

年功序列制在当代日本越来越难推动员工进取

这种制度最大缺点是职员没有能力化加薪，导致一种人民公社吃大锅饭的消极心态，因而年功序列制度的缺点显而易见：一，年功序列制不讲求能力或职能要素，不利于人才潜能的发挥，缺乏激励性。二，工资决定的基础模糊，不利于职工对工资体系的了解。三，提升工资时，无法确切把握能力要素。四，年功序列制度中工资所包含的要素过于庞杂，在工资体系中往往设定种种名义的津

随着社会的进步和经济的发展，年功序列工资制的弊端日益显露，主要是工资收入不能反映雇员的实际工作能力和工作绩效，也不能充分反映职务或岗位的特点，使雇员之间缺乏竞争力。

近年来，日本许多企业也开始对年功序列工资制实行全面改革，主要做法是：一方面是提高职务工资和能力工资在基本工资中的比例；另一方面是削弱年功因素，把无限期凭年功提薪改为一定年龄内凭年功提薪，实际上，也就是把单一的年功工资改变为多元的结构工资。

有一时期，日本所有企业都一窝蜂地引进了美国流行的成果主义，过了一段时间后，他们觉得这种制度不适合日本的国情，怀疑是这种制度本身有问题。当然，完全的成果主义确实是有不适合日本企业的地方，那么年功主义就是好的吗？也不是这样，本来就是因为年功序列制度产生弊端才引进成果主义的，不能说这个不好，那个是对的，反过来亦然。   

企业的组织结构及制度上的年功序列和成果主义不是运动会上的红白竞赛，不能说是红色胜还是白色胜，依我来说，是粉红色胜，而这种粉红色究竟是接近白一点还是接近红一点就要由各个企业的企业文化来决定。我们不能说年功主义和成果主义谁是谁非，问题是企业分别在多大程度上采用了年功主义和成果义。

而导入这种类似薪酬制度的企业基本都有一个共通点，那就是他们都属于在全球开展业务的跨国性企业。为了吸引全球的优秀人才，导入一种外国人更容易理解，更能提高职员工作积极性的薪酬制度是十分有必要的。录用优秀的人才不但能够提升企业的生产力，同时也能改善企业业绩，而企业业绩的改善又能进一步提升职员的薪资待遇，对于政府来说，这种互利作用则能够带动国家经济景气度的回升。

较早导入成果主义薪酬制度的富士通公司，该公司制定的薪酬制度主要根据最终成果以及整个工作过程对团队的贡献度两方面来制定薪资额度，不过其试行效果并不理想。由于该公司更加偏袒出产以及育儿负担较重的女性职员，因此难以消除男女职员的不平等感。对于企业来说，最关键的是需要重视职员的工作付出程度，因为没有公平的评价基准就无法制定出公平的薪酬制度。

对此，日本综合研究所调查部长山田久指出：“年功序列等日本企业的传统的人事制度能够提升职员的忠诚度，这一方面要优于欧美企业的人事制度，而最关键的难题是，如何做到汲取保留两类人事制度的精华之处。”

 最早引入绩效主义的索尼，可惜这并非对症下药

90年代后，德鲁克所倡导的“目标管理”成为了众多企业的新宠。然而这种绩效导向的薪酬未必是医治日本企业的良药。索尼自95年就引入了目标管理，是日本最早倡导以绩效为主导薪酬体系的公司之一。2006年，素以品质著称的索尼在全球召回了使用索尼锂电池的约960万台笔记本电脑。索尼公司前常务董事的天外伺朗评价为：“绩效主义毁了索尼，不管是什么样的企业，只要实行绩效主义，一些扎实细致的工作就容易被忽视。”虽然我们不能武断这的确就是绩效主义所致，但绩效主义的确使经营者更注重短期利益。绩效导向与日本传统团队文化格格不入，或许对年功序列制的改良更优于引入一种新的薪酬体系。的确，虽然新的薪酬理念层出不穷，当前年功序列制仍是日本多数企业所提倡的薪酬制度。

年功序列制的借鉴意义：

1）年功序列工资制可防止过度竞争，保证秩序。不同年龄层职工之间的关系比较融洽，同年龄层之间的工资差别很小，有利于维护团队精神。

2）在起点工资确定之后，工资便随着年龄逐渐上升，以保障生活费用为原则，从而使职工有一种稳定感，工作的心理压力不大，能力能正常发挥。

3）企业内进行人事调动时，年功序列工资制是一种适应性较强的工资体系，因而它有利于企业内人才的相互流动。

年功序列工资制的适用问题

1）年功序列工资制取决于年龄与工龄等要素，而不太讲求能力或职能要素，不利于人才潜能的发挥，缺乏激励性。

2）工资决定的基础过于模糊，不利于职工对工资体系的了解。

3）提升工资时，无法确切把握能力要素。

4）年功序列工资制的包含要素过于庞杂，它不仅是推动职工工作的一种代价，还要照顾职工的住宅与家属方面的收入要求，因而在工资体系中往往设定种种名义的津贴或间接性给付，这就造成家庭与工作不分的局面，忽略了工资的本质定义。

因此，这种根据职位轻重度或者工作成果确定薪资的薪酬标准能否适用于所有企业仍然存在诸多难题，尤其是对于一些需要中长期才能看到成果的企业以及研究机构不太适用，有业界人士表示担心称，薪资体系的不公平也很可能造成企业机构的人才流失。所以，各种薪酬体系应当根据不同行业、岗位甚至员工的特点进行综合考虑，寻求利益最大化。

岗位工资制：岗位的价值对岗不对人，岗变薪变、同岗同酬，灵活性差，鼓励官本位思想

技能/能力工资制：员工所拥有的知识、技能因人而异，技能/能力提高工资提高鼓励员工发展广度深度技能，有利于培养人才技能评定复杂，能力界定困难

绩效工资制：员工的劳动贡献与绩效直接挂钩，工资随绩效浮动激励效果明显，节约人工成本助长员工短期行为，团队意识差市场工资制劳动力供求关系根据市场、竞争对手确定工资竞争性强，操作简单缺乏内部公平

年功序列工资制：员工的年龄、工龄和经验工龄与工资同步增长稳定性好，员工忠诚度高缺乏弹性，缺乏激励。

◆《论日本“年功序列制”的历史变迁》，作者：邢雪艳，发表于《外国问题研究》, 2007(3)

◆《日本企业年功序列制度的兴衰》，作者：秦艳洁，贾晨迪，发表于《东方教育》, 2014(4) 

◆《日本企业摆脱传统年功序列薪资体系存较大难度》，来源：人民网-日本，发表于2014年9月30日

◆《成果主义和年功序列并不是两者取其一的关系》，作者：丹羽伊藤忠，摘自《公司的价值》，出版于2008年5月

◆《从年功序列制到职能工资制—日本面向21世纪的新人事工资制度》，作者：吴春波，发表于《现代日本经济》,1998(5) 

◆《财团就是力量》，作者：白益民，中国经济出版社，2015年出版