正念：从个人进化到组织进化
“作为创始人或CEO，你当下的存在状态和觉醒程度将深刻影响组织运作的意识层面。因此，帮助你服务好组织的一个最佳方式就是用你相当一部分的能量来返观自己呈现的状态以及个人的光明与阴暗面。”--弗雷德里克·莱卢《重塑组织：进化型组织的创建之道》
在当今绝大多数的企业里，创始人或 CEO如同组织的“引擎”，正发挥着重大而深远的影响力。针对这些企业“灵魂人物”的领导力发展需求，坊间也提供了各式各样的课程、教练辅导或企业家成长小组等产品，不过，似乎领域内的工作至今还是更多地聚焦在领导者的认知与行为等外显部分，对内在蜕变的重视度并不够。
英国资深教练与正念禅修者利兹·霍尔在其著作《正念教练》中深刻地评论道，“传统领导力模型的效果令人失望……想要打破旧有的命令—控制型领导模式的桎梏，转向更讲求合作、更具有可持续性、更倡导教练风格的组织文化，必须有合格的领导者。我们需要高情商的领导者，他们能自我觉察、觉醒而有同情心，拥有正念。”
可喜的是，全球已经有越来越多的领导力发展项目开始关注领导者内在的转变。例如美国通用磨坊食品公司的正念领导力（Mindful Leadership）七周内训课、谷歌基于正念的“探索内在的自我（Search Inside Yourself）”情商课程、葛兰素史克公司基于正念与教练的“工作+（Job Plus）”项目……在笔者看来，领导力发展项目应当深思并包涵如下的议题：
领导者的内在状态是如何影响公司经营的？
领导者的个人进化该如何自然而持续地开展？
处于崭新意识状态和个人发展阶段的领导者又将会创建怎样的组织？
领导者内观
也许谁也不能否认苹果公司的辉煌与乔布斯独特的个性以及生命哲学之间的关系，单拿产品来说，苹果让地球人惊艳痴迷的设计，其部分的灵感就源于乔布斯推崇的禅宗式极简主义。因此，竞争对手的俯首称臣，不能单从战略、管理、技术、产品或市场洞察等常规维度来反思，在笔者看来，这也是公司掌门人不同的世界观乃至人生观带来的落差，这一点在今天这个越来越强调个人体验的“高触感（High Touch）”时代，显得尤为微妙和重要。
被誉为当代“管理界弗洛伊德”的欧洲工商管理学院领导力教授曼弗雷德·凯茨·德弗里斯的研究主要聚焦于企业家的内心世界与组织管理。他在《世界停一下，我要下车》这本书中，深入分析了组织中的三类自恋型领导者，即反应自恋型、自欺自恋型和建设自恋型。在美国式管理大行其道的今天，不少企业领导者常把自己看作万宝路牛仔，公司就是座下的骏马，他们扬鞭奔向天边的落日，充满了英雄气概。在这种情况下，企业的命运更是与领导者的个性紧紧栓在了一起，德弗里斯关于预防恶性自恋型领导者的真知灼见就尤为可贵了。
不过，好在还有斯堪的纳维亚企业家在地球的另一端闪烁着沉稳谦逊的星光。总部位于哥本哈根的知名药企诺和诺德公司的CEO拉尔斯·索伦森连续两年被评为全球百佳CEO榜首，虽然他将之归结为“好运气”，但从《哈佛商业评论》对其的访谈中，我们很容易就能感受到索伦森的清醒、磊落与自信。
“......说实话，我觉得我们CEO被高估了。至少在我自己的公司，成功是团队共同努力的成果，对团队的依赖远远超出大众特别是美国公众愿意相信的程度......我是斯堪的纳维亚式领导风格，以共识为导向......如果我们高管和普通员工的薪酬待遇差异太大，就会损害员工积极性，而积极性是所有公司实现目标所不可或缺的......说实话，在我的任期内，我们取得的成功在很大程度上要归因于我前任的决策。”
如此睿智真诚的领导者往往对自己的内在拥有深入的觉察，并且具备高度的自知之明和同理心，也能够重视集体的智慧。
如果用冰山模型作比喻，个体的内在部分就像处于水平面以下的冰山主体，包涵心智模式、身心状态、情感模式、惯性行为、信念、个人需求与三观（价值观、人生观和世界观）等等，而行为与认知则类似于水平面之上的冰尖。可以说，行为与认知是个人内在的外部呈现（当然也体现了外部环境与个人之间的互动）。因此，为了发展由内而外、真实自然的领导力，领导者除了调整自身的认知与行为，也应该更多地关注个人内在的探索与进化。
整合的个人进化之道
近些年来，正念在企业界开始流传，经常练习的商界人士和企业领导者逐渐增多，其中有福特汽车执行董事比尔·福特、哈佛商学院领导力教授/前美敦力公司CEO比尔·乔治、对冲基金巨头桥水公司创始人雷·达里奥、美国安泰保险金融集团CEO马克·贝尔托利尼以及经纬中国创始人/前易趣网创始人邵亦波等等。
越来越多的商界人士体会到了正念练习带来的直接利益，比如专注力的提升、睡眠质量的改善、记忆力的增强以及心理倦怠与压力的下降等等。这些好处往往能通过严谨科学的量表来测度，国际上也发表了相应的研究报告。于是，正念训练成了能够滋养领导者的一股深水活泉，而内在身心的和谐、对人真正的关注以及饱满的创造力对于每一个身处VUCA——volatility（易变性）、uncertainty（不确定性），complexity（复杂性），ambiguity（模糊性）——时代的领导者来说，其意义之重大再怎么强调都不为过。
同时，值得注意的是，正念练习给人带来的美好馈赠还在于它能够大幅提升对自我及所处情境的觉察力，假以时日，这份敏锐的觉察将变成陪伴我们终生的“良师益友”，能让我们对自我、人性、生命以及周遭的世界产生越来越丰沛的领悟，因此，从这个意义上来说，正念也是一把开启个人内在进化的金钥匙。
人类意识研究领域的巨擘肯·威尔伯（Ken Wilber）近些年倡导的整合理论（Integral Theory）对指导个人的进化具有重大的意义，其主旨可以表述为：人的内在进化沿着成长、觉醒和疗愈这三个维度展开（分别对应发展心理学、灵性练习与心理治疗三个领域的资源），同时在每个维度的进化中还存在着不同的个人发展路线与阶段。
图1
图1生动地呈现了个人进化的三个维度以及它们之间盘旋错综、相互影响的关系，正如澳大利亚注册心理学家韩岩所说，“人的内在进化不是线性的，而更有可能是一个动态的、有机的、螺旋形的、存在渐变与突变的复杂过程。”其中也体现了符合笔者个人经验的关于“正念”的定位：由于正念练习所涵养的接纳性的自我觉察往往对于个体开展成长之道和疗愈之道也会起到基础性的支持作用，因此正念练习不单单是指向觉醒之道的可贵方法，同时它也是贯穿成长、疗愈与觉醒三个维度的一条重要的金线。
每位领导者都在事业与生活的历练中成长。面对未知的生命之旅，有时我们很渴望能手握一张准确的地图来指引方向，也不禁想知道个人的发展是否有其内在的规律，而现代发展心理学的丰硕成果正是在试图回应这个议题。
不少发展心理学的知名学者都提出了极具启发性的个人发展阶段理论，比如罗伯特·凯根（Robert Kegan）基于“结构-发展”理论的六阶段说（0阶共生态、1阶冲动本我、2阶自我需要、3阶关系自我、4阶独立自生、5阶自由贯通）；肯·威尔伯提出的“七阶段论”以及个人发展的“四个时期”，即个人中心、种族（集体）中心、世界中心与宇宙中心期；还有埃里克·埃里克森（Erik Erikson）的八阶段自我发展理论。马斯洛的需求层次金字塔其实也是一张个人发展阶段的简略地图；另外，哈佛大学教育心理学家霍华德·加德纳（Howard Gardner）创立了“多元智能理论”，他提出人类的智能不单单指语言和数理逻辑的能力，还包括身体/运动、音乐、人际、内省/灵性、自然探索以及存在的智能等其它范畴。
为了帮助领导者实现个人意识进化，活跃于高管教练与组织发展领域的詹妮弗·伯格（Jennifer Garvey Berger）依据自己的老师凯根的理论发展出了一套有效的领导力教练方法。她在自己的著作《领导者的蜕变》中阐述了以我为尊、规范主导、自主导向和内观自变等四类成人心智结构（发展阶段），提醒我们需要能够觉察到不同的领导者往往拥有差异化的心智结构，因而对世界有着不一样的看法。同时，我们也从中了解到，如果能保持对自身心智模式的正念觉察，领导者将有可能地从一个发展阶段更有意识地成长到下一个更高的层级，实现个人的蜕变。
领导者的成长之道关注个人潜能的充分发展，美国企业教练的先驱蒂姆•高维（Tim Gallwey）率先提出了内在游戏的概念，“不管你在玩什么游戏，你的头脑中总在同时上演一场内在游戏。对这场游戏的觉知程度可以决定你的胜负。”该理念有两大基础：一是每个人所拥有的潜能要超过我们所能意识到的水平；二是个人对潜能发挥的干扰程度超出我们平时的想象，而后者可用公式P（绩效表现）=P（潜能）- I（自我干扰）来表示。
“自我干扰”的成因有很多，其形成在很大程度上往往与领导者的个人早期成长经历有关，而缓解与减除这些干扰因素就会不可避免地涉及到心理方面的疗愈。
而受现代经济学的长久影响，“理性人”假设主导着商业世界的思维和运作，似乎人只是“自利”的、理性的、专业的、不动感情的，因此在企业中，不要说心理治疗，就是提到关注人，重视自身及他人的身心感受和幸福，典型的企业人士包括领导者通常也会感到不习惯甚至不以为然。而对人的长期忽视，也造成了当今工商界常见的身心分离、强迫焦虑、恃强凌弱和过度竞争等等不良现象。
克服成长的焦灼
在欧洲工商管理学院德弗里斯教授将临床心理治疗的洞察与团体心理干预整合到领导力发展当中，并取得了意想不到的良好效果。有意思的是，在心理的疗愈过程中，正念练习也有其独特的效用。它可以帮助企业家们更好地观察身心模式的运作，留意行为反应的惯性模式，也不急于去改变与“消灭”它们（这往往会适得其反），从而逐渐做到对自身想法、情绪、身体感受和反应模式的接纳、理解与改变。因此，蕴含丰富正念元素的完型疗法、正念认知疗法以及接纳承诺疗法等临床心理干预方法也已被部分有心理学训练背景的教练整合到自己的教练实践之中。
另外，在充满压力、时刻在线、信息过载与干扰频繁的工商界，领导者习惯于处理多重任务，始终处于紧绷的“行动模式（Doing mode）”，如果有机会静观身心，他们通常会觉察到自己内在的紧张、躁动和疲乏，这其实是聪明的身体发出的亟需自我滋养与关爱的信号。而若干简单实用的正念静心练习就能将人直接带入“安住模式（Being mode）”，从而在纷扰的世界里寻得片刻的安宁与休整（充电）。
近年来，国内企业家热心于研习阳明心学和稻盛和夫的《活法》，这既体现了他们对管理之道的渴求，同时也凸显了这个群体对生命与事业意义的执著叩问。真正通达成熟的三观并不是那些通过学校、社会、政治包括宗教“灌输”后沉积而成的头脑概念，而是指那些领导者在实际的内在修炼中（包括正念练习以及生活中的历练），经由自我觉醒和反思逐渐生发出来的人生智慧、价值判断与见地格局。只有这样涵养出来的三观才能切实地改变自己，产生“内心深处的革命”；也只有如此刻骨铭心的内化，才能真正地知行合一，进而由内向外地散发出能深入“打动人心”的领导力。
正念领导力的训练可以培养四种卓越领导的基本能力：专注力、心智清明（真实性）、创造力与同情心。其中，对于个人、组织和社区来说，非常具有转化作用的是同情心（当今时代所欠缺的）以及由同情心引发的人与人之间的深刻联结，而这也是个人觉醒中十分重要的元素。正如美国作家、天主教特拉普派修道士托马斯·默顿神父所说，“同情心建立在对于所有生灵相互依存的敏锐觉察之上，每个生命都是其它生命的一部分，并且互相参与。”
正念训练可以彰显和开发我们的同情心。美国东北大学心理学系大卫•德斯迪诺教授（David DeSteno）的实验室调研了正念禅修是否能增加可观察到的同情心行为的发生。实验结果证明了两者之间的联系。这项2013年的研究发现有50%的参加过八周正念禅修课程的受试者会给拄着拐杖面带痛苦的人让座，而没有参加过禅修的人当中只有15%的会这么做。
除了与自我和他人的同情联结，觉醒之道也重视与自然万物的联结、与当下的联结以及与“更大的存有（Bigger One）”之间的联结。在大自然中，人很容易就能放松下来，听到内心的声音，同时变得更加鲜活真实，也能够深入理解生命之间的相互依赖，体会并惊叹天地造化的神奇与伟大。而越是能够正念安住于当下，人的内心就会越富足。“当下即是”，这份基于富足丰盛而非“匮乏感”的心态会让我们更加尊重内心的感受与指引，明辨自己真实的需求，从而可以越发从容地为人处事与开创事业。另外，倘若我们可以超越“小我”，并能不时地觉察与融入“更大的存有”（无论它是天地万物还是艺术、历史、事业或者无法言说之物），我们的身心就能够更顺利地超越冲突和分裂，得到深入滋养，变得更加和平与完整。
因此在领导者的个人进化中，成长、疗愈与觉醒三者都扮演了重要的角色，值得我们全面的关注。美国心理学家布兰特·寇特莱特（Brant Cortright）在其著作《超个人心理学》中写道，“在纯属心理的自我背景中，当然有可能得到极大的疗愈和成长，但只要我们粘连于自我的心理结构，只认同表面的身份，就会有永无止境的心理痛苦和疗愈，以及以自我为主的有限存在。只有超越自我存在的结构，才能通往更大的终极存有，使精神生活的本质和结构得到转化，在更大的身份认同中觉醒。”
但在这里需要提醒的是，当我们踏上内在进化之旅时，应该逐渐培养出对自己的接纳与关爱、好奇开放的“游戏”精神以及富足丰盛的心态，允许自己有机地从容绽放，这样才能减轻由于匮乏感导致的“成长的焦灼”。
另外，领导者在个人进化的旅程中，如果能够自己搭建或加入一个相互支持、共同成长的同侪顾问小组(peer advisory group)，将会相当受益。这也是为什么企业家私董会和真北小组（比尔·乔治所倡导）能吸引相当一部分企业家长期参与的原因。
组织进化与正念
在组织的系统中，仅关注领导者的个人进化可能还不够全面，企业文化以及组织固有“操作系统”（架构、流程与做法）的进化也需要进入我们觉察的视野。合弄制咨询公司HolacracyOne的员工黛博拉·博雅曾经对比过自己在合弄制组织和其他机构中的亲身经历，她发现在其他机构中，领导者的觉醒程度似乎也不低，有的甚至更高，但组织的架构却相对滞后了：
“最初被合弄制所吸引是因为萦绕我心头的一种挫败感：我曾与志同道合的人一起渴望通过有意义的方式改造组织的文化，但逐渐地，同时似乎又是无法抵挡的，我发现自己开始变得烦闷和无力......那种人与人之间的勾心斗角和冗长无效的会议都让我变得沮丧、失望与怀疑......在我生活的不同场景中，这样的失败反复出现，每次的重演都会涉及那些和我有着类似世界观与目标并心怀最美好意愿的朋友，这让我十分困惑。”
而这样的情况并非特例。从 20 世纪 90 年代后期开始，盖洛普公司一直致力于调研全球职场人士的工作满意度。最近一期的调查信息来自于 142 个国家的 23 万名全职和兼职员工。结果显示，仅仅有 13% 的员工对工作充满热情与干劲，不断推动公司向前发展；约 63% 的人对工作却“并不投入”，他们旷工早退，每天混日子，对工作并不上心；另有约 24% 的员工则“消极怠工”，对工作相当厌恶。换言之，全球的职场人士中，有近 90% 的人将大半的生命耗费在自己不热衷的工作当中，待在并不情愿待的地方，这浪费了多少社会、情感甚至经济的资源呀。难怪著名管理学家加里·哈默尔（Gary Hamel）将此类调查结果贴切地称为“管理的耻辱”。
对此，进化的领导者会发展出更高明的回应吗？我们能否创建出更有成效、更有意义、更有灵魂的商业，在实现组织目标的同时还能绽放人们的潜能，让人享有充实滋养的组织生活？
令人欣慰的是，近些年来，商业的地平线上悄然出现了一批新“物种”——进化型组织，它们规模不等，行业各异。例如，引进合弄制的美国最大线上鞋类零售商Zappos、没有预算且业绩出众的美国上市公司升旭液压、按客户搭建制造小组的法国汽车零部件厂商FAVI、基于团队契约运作的美国市场份额第一的番茄酱生产厂晨星公司、极度重视环境保护的高端户外服饰品牌巴塔哥尼亚、以“全人”整合理念治疗心理疾患的德国精神康复中心海立根菲尔德、七年内赢得70%荷兰居家护理市场的护士团队联合体博组客、自主管理且薪酬透明的巴西塞氏企业、不分红的孟加拉小额贷款银行格莱珉（社会企业）、以及员工自定收入并自主换岗的广州视源科技等等。
这些进化型组织的先锋各自探索，互不相识，它们活跃在根本不同的领域和地区；有的机构只有上百名员工，也有的雇佣了上万名员工。尽管如此，经过反复试错，它们竟然不约而同地提出了相似度惊人的架构和实践。它们的成就主要体现为三大革命性突破：即基于团队的自主管理模式、员工的身心灵完整性和组织成为自进化的生命系统。
上述的突破同时意味着对传统世界观和管理实践的超越，正如爱因斯坦所说，“用当初产生问题的同样的意识水平是不能解决该问题的”。进化型组织的领导者看待世界的视角源自内在的觉醒与富足感、对人真切的关注以及非机械论的生命系统观。因此，它们对组织进化的推动并不只是为了响应外来的挑战，也不简单来自于竞争求胜的雄心，或是对于金钱、权力、名声等外在事物的匮乏性需求，而是源自一种由内而生的觉醒与热望，愿意通过不断的探索去重新建构生命的意义与组织的社会价值，从而尽可能地增进个人、社会乃至整个世界的福祉。而这种也许让我们大部分人多少感到陌生的领导力境界就来源于领导者个人的不断进化。
等组织的领导者准备好了，接下来的工作就会顺利多了。我们已经看见了其他进化型组织的开创性实践，而且用于组织发展与创新的一系列工具或社会技术（social technology）也基本成熟（比如U型理论、欣赏式探询、未来探索和设计思维等等）。因此更重要的是领导者能够勇敢而智慧地发动并引领组织里的所有人（或者分批）踏入集体感知之旅，去体察和探索组织真正的使命与价值、发展的方向以及以人为本的组织架构、流程与做法。
在组织的进化过程中，领导者对自身角色以及当下场域的正念觉察尤其关键。他们最重要的角色是护持好组织内部的“空间”——能量场域；同时，当他们处理具体事务时，也会尽量对所处的情境和关系保持正念，觉察个人的言行将如何支持或者削弱进化型组织的三项突破性原则——自主管理、身心灵完整性和进化的生命体，以及自己是否可以放下管控与权力带来的安全和自我胜任感。正如弗雷德里克·莱卢在《重塑组织》中写道：
“如果你在组织的转型中发挥着核心作用，那么尽量让自己保持正念吧……可以考虑邀请组织内部或外部的某个人作为你的一面镜子，帮助自己保持正念。你越是心怀信任、爱与关切，越是头脑清醒、意志坚定，组织的转型就会越容易。”
当组织逐步进化并过渡到自主管理模式（即从传统的“预测与控制”切换到“感知与响应”）的时候，通常这意味着取消微观的目标管理，并按需要将计划与预算流程减少到最低程度。这样的变革对于习惯传统管理模式的组织人来说，将是一个极大的挑战。而正念练习能够帮助人更好地处理不适感并安于未知的不确定性，同时基于当下现实情境的觉察作出灵活恰当的回应。
在当今全球化的互联时代，随着灵性潮流、正念运动、共享经济以及觉醒资本主义等新生事物的崛起，越来越多的人通过各种方式（心理学、宗教、禅修、正念以及其它灵性练习等等）踏上了内在的探索之旅。同时日渐增多的领导者随着自身的进化，慢慢“眼里有人”，开始思索并实践更为人性化的组织。正如《正念领导力：卓越领导者的内在修炼》一书所说：“一小步改变整个舞蹈，一个微小的改变有可能创造一个更美好的世界。这取决于你！享受这段旅程吧！”
作者：陆维东 （正念引导者、个人进化教练、组织进化顾问）
注：原载自《中欧商业评论》2017年5月刊，授权转载