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大学教师流失严重？高校如何照亮教师前程 | 灼见
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日前，全国政协常委葛剑平提出，“当前，有的高校为了‘达标’和跻身‘双一流’建设前列，不惜采取重金‘挖人’引进‘戴帽’人才，导致正常的人才流动正在演变成为一场靠高薪组建‘雇佣军’的混战，已经对大学的生态环境和可持续发展带来了严重的影响。”对此，高校管理者亟待思考——如何做才是留住教师心的正确方式？如何让本校的师资建设照亮教师前程？
教师是构成教育活动的基本要素之一，是一所高校存在和发展的基础。当前许多高校在积极回应社会变化所带来的挑战，在赢得自身发展空间和资源的过程中，不约而同地将目光投向教师发展上。
教师的质量和水平决定了高校各方面的发展程度，教师发展好了，学校才能够获得更好的发展。但是本文作者以“高校教师辞职”为搜索关键词，发现网络上“徘徊在犹豫边缘，高校教师要不要辞职”“高校教师递交辞职信的十大理由”“我是一名大学老师，工作15年，现在很纠结要不要辞职”“二本大学教师，工作5年，我要辞职了”“‘80后’大学老师挣扎在辞职边缘”这类消极的帖子或新闻却不在少数。
重庆工业职业技术学院作为国家首批示范性高等职业院校，大力推进校企、校地、校校和中外合作办学、合作育人、合作就业、合作发展，着力培养具有国际视野和国际水平的教师队伍和专业英才。其中为促进教师发展，学校与澳大利亚、德国、俄罗斯、加拿大、美国、英国、泰国和日本等16个国家30多个应用技术大学、职业院校及企业开展了40多项国际合作项目，赴海外培训研修的教师达400多人次，45%的教师具有澳大利亚、德国、美国、新加坡、日本等国的培训经历，140余名教师获得澳大利亚、德国等海外师资资格证书。2016年，学校还率先在俄罗斯设立中国首个职教领域海外“鲁班工作坊”。除此之外，为进一步促进教师发展，重庆工业职业技术学院还与第三方机构合作展开了覆盖各院系教师的“教师发展评价”调研活动。此次调研不仅对全校教师的总体情况进行了分析，而且还从教学、科研、职业目标及心理健康等方面，对不同院系和专业、不同职称和工龄、不同年龄层和不同性别的教师进行了分析。围绕该调研活动，本文作者与重庆工业职业技术学院的督导室、教师能力发展中心主任张波，就“为何与第三方机构合作开展‘教师发展’调研项目”“青年教师队伍的建设”“教师创新创业能力提升”等话题，进行了深度访谈。
《麦》（《麦可思研究》简称）：重庆工业职业技术学院出于哪些方面的考虑开展“教师发展”调研项目？
张波：教师发展规划分为校方意图和个人需要，同时教师职业生涯的管理部门一般是多部门协同，如我校就有教师能力发展中心、人事处、科研处、各二级教学院部，其中教师能力发展中心尽管有顶层设计的职责，但因平行部门多头管理，且作为管理部门研究能力和专业人员严重不足，所以无法作出具有充分说服力的结论。
我校引入第三方机构所得的教师发展结论，第一个原因是由于学校外部机构调查结果的客观性；第二个原因是因为系统的数据分析更为具象；第三个原因是外部机构的调查结果更易得到各部门和校领导层的认可。
《麦》：重庆工业职业技术学院对于“教师发展”项目调研结果的应用，有哪些方面的计划或考虑？
张波：看到教育部、财政部在2016年11月3日发布的《关于实施职业院校教师素质提高计划（2017—2020年）的意见》后，我校现正考虑编制相应的实施方案。而第三方机构的调研结果将为学校这一项工作提供更精准的参考方向。特别是《关于实施职业院校教师素质提高计划（2017—2020年）的意见》中提到将对全体教师进行轮训，学校可能会根据第三方机构的“教师发展”项目调研结果所涉及方面，做出更全面具体的方案。
新闻链接：
《关于实施职业院校教师素质提高计划（2017—2020年）的意见》中提出，“2017—2020年，组织职业院校教师校长分层分类参加国家级培训，带动地方有计划、分步骤实施五年一周期的教师全员培训，提高教师‘双师’素质和校长办学治校能力”。（中华人民共和国教育部网站，2016-11-03）
《麦》：重庆工业职业技术学院的教师们对“教师发展”调研项目的接受度、配合度，以及对调研结果的认可度如何？
张波：第一次组织这类型调研，我校主要通过用人部门（二级院部）进行了动员，坦白来说因并不是所有部门负责人都能完全理解“教师发展”项目调研的意义，致使部分部门所属教师的积极性不高。不过还有部分教学院部因领导认识到位，给教师们的宣讲到位，教师们的重视程度相对较高。
对于调研结果的应用，我校主要用于各管理部门和二级教学院部进一步加强师资队伍建设决策参考，目前所知认可度是较高的。
《麦》：高校不少青年教师抱怨其成长发展受到种种制约，导致该群体的教师队伍稳定性相对较弱。您认为哪些主要因素导致青年教师流失严重？高校如何改善这一问题？
张波：因现在大多数学校在教师身上的投入不能做到普惠制，只好按专业建设需求或择优进行投入，青年教师相对机会较少，部分意志不坚定的青年教师就会有看法。
从长远来看，青年教师也会逐渐成熟。所以一方面需要加强对其的职业素质养成教育，另一方面可考虑加大投入，政策上有更多具体措施倾向青年教师。比如在每年度校内各类项目申报中给青年教师留一定额度，针对青年教师群体组织专项教学竞赛活动，实行导师制使之尽快进入各种教科研团队并有一席之地等。既要让青年教师看到进阶的路，当然还要给他们留够徘徊的空间。
《麦》：通过查阅资料了解到重庆工业职业技术学院十分重视教师培训工作，那么重庆工业职业技术学院的教师培训具体如何开展，有哪些经验？
张波：教师培训工作需根据教师职业特点开展。我校会为教师提供社会实践、课程学习、访学、学术报告、研讨会等分门别类的学习活动，针对教师教学理念、教学技能、教学方法、教学改革观念、现代教育技术、职业道德等领域进行培训与支持，帮助其掌握并完善专业技能，领会教学艺术，提高教学研究创新能力，促进其卓越发展。
特别是针对青年教师，在教师培训工作中我校会制定并完善青年教师教育培训体系，帮助他们认知教师的职业特点和职业要求，掌握教师教育教学的基本理论、知识、方法和技能，提高青年教师的责任意识和基本业务水平。
《麦》：中国高校创新创业教育正开展得如火如荼，教师创新创业能力高低直接关系到学生创新创业的能力。重庆工业职业技术学院在教师发展过程中，通过哪些举措和途径提升教师的创新创业能力？
张波：创新创业教育是近年专门明确的概念，也有一些硬性要求。但现在职业院校的大多数教师自身是不具备创新创业能力的，这是他们身上的一块短板。针对这一现实状况，我校从2013年提出了教师到企业实践的强制性要求，一方面全体专业职业教师每年参加不少于1个月的企业实践，另一方面各二级学院可根据专业建设需要选派教师带薪到企业进行为期半年以上的实践，并配有专项经费。现在更是将这一要求扩大到了全校教职工，希望通过提高教师的社会实践能力，提升教师自身创新创业能力。
《麦》：教师发展既离不开学校的支持与鼓励，也离不开教师的自主发展。您认为教师应如何根据自身发展需求，积极主动地寻求发展，以适应学校和时代发展的需要？
张波：成熟的教师已经适应并理解了学校工作的框架，学校无需特别考虑。我想强调的是，青年教师群体一定要清楚个人的发展必须适应学校、专业的发展和需求，脱离主线是有限度的，各种调研、教研、科研是必须要做的，个人的兴趣爱好不能冲击主线工作，而是在完成主线工作以外的事情。
我校为教师的个性化发展提供了较大空间，跨专业甚至是现有专业以外领域也提供了一些条件，依托各种教科研项目和教师专长，现已成立了一系列教师工作室。教师工作室会利用校内外的教学名师资源，就教师中普遍存在的问题，组织教师进行交流、观摩与改进。邀请校内教学名师领衔开展观摩、授课、研讨等活动，同时也根据需要从校外聘请教学名师加盟，组织安排教学名师与学院推荐的或自荐的教师结对子，承担结对子教师的教学指导与帮助。此外，每学期开展观摩展演、教学论坛活动，组织教学名师、青年优秀教师的研讨活动，旨在更新教学观念，传播先进教育思想，引导广大教师从事教学研究，深化教学改革，提高教师业务水平和教学质量。
《麦》：美国高校一般设有专业的教师发展机构，为教师提供各类针对性服务，满足教师个性化、专业化发展和人才培养的需求。重庆工业职业技术学院对学校教师发展中心的定位和发展模式是如何构想或计划的？
张波：我校教师发展中心的定位是学校发展的一个基本组织，其完善的教师发展项目体系应与学校其他工作衔接成一套有效的工作机制和运行制度。该中心计划建设成为由学校直接管理，具有行政、研究和服务职能，以提升教师发展为目标的综合性机构。其工作模式考虑以下几个层面：一、横向层面，与学校人事处、科研处、教务处、国际合作交流处、培训与继续教育学院、教育技术与信息中心等多个行政管理机构及研究机构实现协同合作，实现横向的桥梁作用。二、纵向层面，中心要考虑校院两级管理体制，学校层面的教师发展中心将在各二级学院设立分中心，实现纵向体系的完整性。三、学科及专业之间，中心要将不同的学科及专业连接起来，形成综合一体化的教师发展体系。
同时，我校教师发展中心还将积极主动地查找工作中存在的问题，具体措施有：通过设计调查问卷和深入访谈的方式，获得不同年龄段、不同学科专业的教师对教师发展中心运行状况和效果的满意度、意见与建议，为更好地开展工作指引方向；聘请教师发展专家担任顾问，指导教师发展工作；积极参与各级交流研讨活动，学习借鉴国内外先进经验。
《麦》：作为重庆工业职业技术学院督导室、教师能力发展中心主任，您对学校未来的教师发展工作有哪些构想？
我校培育以“教学名师”引领的教学团队、“技能大师”引领的实践团队、“学术带头人”引领的科技创新团队，组建对应的各类工作室，形成教授、副教授、讲师、双师型教师、行业技术骨干、能工巧匠组成的，具有国际视野的师资队伍。
教师发展是学校和教师个体共同进步的事情，教师的个性发展必然应受到学校发展的约束。学校应明确本校教师的职业发展规划，即需要什么样的教师，需要具备什么样的能力，学校能提供什么样的资源和平台，还有学校的顶层设计也需完备。同时对教师发展的调研，其关注点应从校方自己的规划中提出，并委托第三方机构利用其专业分析能力和调研渠道完成。
当前关于“教师发展”的调研重点过于广泛，其好处在于可作为阶段性师资队伍建设成果和未来方向性选择参考，但作为现在工作更为具体的指导意义还不够明显。因为据我所知，现在大多数高校对教师的培养其系统性都不够，主要的培养和资源投入还只能做到按校方所需和择优，其科学性和系统性还有较长的路要走。
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