不让加害者逍遥法外？看看美国大学是怎么处理的

这几年随着MeToo运动在美国兴起，越来越多的性侵受害者站出来，对加害者进行指证和控诉。这股浪潮也席卷了高等教育界，让许多丑陋的行径得到曝光，而学术界一直存在却被忽视的一个现象“给骚扰者放行（Pass the Haresser）”，也受到了越来越多的关注。

“给骚扰者放行”指的是一位教授或学校的行政人员实施性骚扰后，悄悄辞职并在另一所大学获得新工作的现象。

有时，接收骚扰者的学校明知此人以前有过不当行为，仍会因为这个人资历好而雇用他。另一些情况下，新学校雇用这个人时不知道他的“黑历史”，因为原学校并不共享相关信息。大学通常会与实施骚扰的员工签署保密和解协议，这样做既能保住学校的名声，也给了员工“一条生路”。

然而，这种息事宁人的做法已经无法服众，舆论要求大学禁止骚扰者在不同学校的岗位间流动。一些大学正在实施新的政策，加强对候选人的背景调查，力图阻止骚扰者进入校园，另一方面，将雇员过去的不当行为告知其他学校。

法律层面仍有漏洞

尽管美国有相关立法，但力度显然还不足以让学术界的性骚扰罪犯得到严惩。

此前，联邦性别平等法Title IX的要求是，只要出现了性骚扰事件的投诉，学校就必须进行调查，但并未强制校方与警方或骚扰者的未来雇主共享信息。因此，州立法者也介入了这场“争斗”，希望在州法律层面对此进行规定。

华盛顿州的立法者计划与大学领导者和受害者权益组织会面，考虑如何使招聘流程更加透明。

在宣布这项行动之前，《西雅图时报》报道了一名前华盛顿大学体育管理人员在对学校的排球运动员实施性侵后，此人平安无事地转去了另一所大学任职。

据称，华大当时与受害者达成了和解，只要受害者放弃对大学的指控，大学同意支付高达20,000美元的治疗费用。施害员工Roy Shick是当时的高级体育副主管，他辞职后去了另一个地方工作。一年后，Shick晋升为大峡谷大学（Grand Canyon University）副校长，而该学校对他此前的不当行为一无所知。

华盛顿大学官员说，他们在处理Shick的案件时严格遵循了内部程序。Shick离开后，调查仍在继续，学校在他的档案中注名了“不再聘用”。然而，大学并没有资格在法律意义上定人的罪，因此这些标记并不会出现在犯罪背景调查中。

这就是一些大学正调整招聘程序，考虑加入背景调查的原因。然而，来自法律和其他层面的障碍仍然给了骚扰者“脱身”的机会。

长期以来，大学不愿意与其他高校共享雇员的违纪历史记录，因为担心反被控告诽谤，落得个坏名声。这就使得学校往往对性骚扰案件的投诉持静默的态度。一些教职工领导担心未经证实的指控会让教授的隐私受到侵犯，影响到他们未来的职业发展。

无从得知的违规记录

大峡谷大学的官员说，他们在雇用Shick之前进行了背景调查，但是因为此事从未被报告给警方，所以没有被调查出来。学校获知此事的唯一途径就是询问Shick本人，至于问没问，目前也无从得知。

在众议员大学和劳动力发展委员会任职的西雅图民主党人Gerry Pollet认为，应该要求公立大学向警方报告可信度高的性侵指控，无论受害者的意愿如何。她说，这样一来，它就会被当作严重的犯罪来处理，而且当外部机构对潜在雇员进行背景调查时，相关信息会显示出来。

“如果有证据表明有人从体育部门偷走了几百美元，毫无疑问体育部门会向警方报告”，他说。“我觉得讽刺和悲哀的是，（比钱财失窃）更严重的事情却没有得到同样（严肃）的对待。”

Pollet还表示，希望看到州际高等教育联盟就报告不正当性行为的标准达成一致。“我们需要保证那些性侵者不会从一个机构转移到另一个机构。”

然而，在实际执行中，调查的透明可能会与受害者的隐私保护有所冲突。对此，华盛顿大学校长Ana Mari Cauce在一份声明中写道，“受害者和幸存者倡议团体认为，允许以保密的形式报告，保护幸存者的隐私对于鼓励他们站出来至关重要。在追究骚扰者和施虐者责任的同时，平衡受害者的隐私保护要求，（难得）就像走钢索一样。”

部分学校调整招聘政策

大多数大学在推荐人的调查上没有标准化政策，也不会共享教职工候选人的违纪历史纪录。只有为数不多的几个学校正在试图解决这个问题。

加州大学戴维斯分校就在这事上吃过苦头：学校曾经在短时间内连续雇用了两位来自名校的教员，结果都被发现“有前科”，但在整个招聘和审查过程中，学校没有得到任何相关信息。

因此，加州大学戴维斯分校决心“整改”，在调查候选人背景时，学校会询问前任雇主，该候选人是否有过性骚扰或学术方面的不端。

学校的高级校园顾问Sheila O'Rourke说：“阻碍我们（处理此类事件）的事情之一是一种观念：性行为不当与学术能力无关，所以它不是我们评估教师候选人的标准。”

在招聘时，加州大学戴维斯分校会要求职位申请人签署一份表格，授权原学校释放关于候选人过去违纪信息的文件——即使他们已经与学校签署了保密和解协议。

O'Rourke说，由于这是一个试点项目，大学目前只要求终身教职的最终候选人签署表格。如果候选人不签字，他们的申请将不会被考虑。校方意在通过这一步骤“劝退”那些骚扰者。

但同时，O'Rourke也表示，学校并不会因为过往的骚扰行为而全盘否定候选人，而是会考虑到行为本身的性质，发生在多久以前，以及候选人是否已经改过自新。

威斯康辛大学系统也采取了类似的措施，好几个校区此前因为对性骚扰事件处理不当而遭受了批评。

其中一个案件是，威斯康辛大学史蒂芬斯角分校（Stevens Point）的一名前学生院长助理实施了性骚扰，转而到了伊利诺伊州的诺克斯学院担任类似的工作，后又被威斯康辛大学奥克莱尔分校（Eau Claire）录用。两所学校都不知道他在史蒂芬斯角校区的不当行为，而当奥克莱尔分校查出他的违纪历史时，他便辞职了。

现今，威斯康辛大学对于性骚扰者已有明确的政策规定，学校会将骚扰行为记录在人事档案中，向其他学校披露，并会确保所有校区在招聘流程中询问相关情况。

被高估的法律风险

要求学校披露有关骚扰行为的调查信息可能是“过滤”掉骚扰者的好方法，但也有可能成为一种压迫。

斯特森大学高等教育法律和政策中心主任Peter F. Lake说，对于决定披露哪些信息的行政人员来说，使事情变得更复杂的是，各个州对于信息共享有着不同的标准。如果一个正在被调查的教授申请了10个州的10份工作，那么大学在共享信息时不得不考虑这件事在不同州可能产生的后果。

Lake认为有可能出现年龄歧视的投诉，因为年长的教授通常需要花费更多的钱来留住，而且考虑到他们在学校的工作年限，他们更可能遭到心怀不满的同事或学生的投诉，从而破坏了他们继续工作的机会。

美国大学教授协会还没有就如何处理校园不当行为发表立场，但该协会认为，全面的犯罪背景调查可能造成对隐私的过度侵犯，并表示进行任何形式的背景调查都应该告知候选人，且只有在候选人书面授权后才可以进行。在采取行动之前，应该给候选人一份最终报告的副本，给予他质疑或澄清的机会。

威斯康辛大学在调整政策时权衡了相应的法律风险，他们得出的结论是：在大多数州，诽谤诉讼和歧视相关的投诉是非常罕见的。在调查推荐人信息时，只要信息不是恶意的或捏造的，这种调查都会得到法律的保护。

威斯康辛大学的一位官员William认为，大学不必高估阻止骚扰者进入校园带来的法律风险。“当你在执行政策时不必苛求完美，否则就会陷入瓶颈。（如果出现了差错）你随时可以回来纠正它。”

Reference：

https://www.chronicle.com/article/pass-the-harasser-is-higher-eds-worst-kept-secret-how-can-colleges-stop-doing-it/