稼轩分享｜与数据对话：用人单位单方调整工作地点，劳动者能否说不？
✎ 第 526篇 原创
文 | 稼轩律师 李静
预计预览时间：18分钟
劳动关系通常是一种长期的、持续性的法律关系。用人单位和劳动者之间不可能对合同的所有事项进行全面而详尽的约定，但员工的工作地点却可能随着市场环境、政策法律以及用人单位业务的变更而发生变化。实践中，部分用人单位虽在劳动合同中会明确其有权调整劳动者工作地点，但单位可否依此直接决定员工的工作地点调整？如果工作地点调整后，员工拒绝到新地点工作，单位可否直接以员工旷工为由解除劳动合同？这些都是用人单位经常遇见，处理起来却又十分棘手的问题。
为回答以上问题，笔者检索了阿尔法数据库，关键词“调整工作地点”、案由“劳动争议、人事争议”、地域“陕西”、时间“2016-2021年”，经筛选后得到26个有效案例（时间截止于2021年1月20日）。通过对上述有效案例的大数据分析，探究用人单位单方调整工作地点的行为在何种情况下属于用工自主权的合理运用，何种情况下属于用工自主权的滥用，法院的认定标准又是什么？
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一、时间分布
自2016—2019年来，因用人单位调整工作地点引发的劳动争议案件数量总体呈“上升—下降”之势，2019年，相关案件数量呈现激增态势。2020年，相关案件数量有所下降。
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二、审理程序
在26个有效案例中，一审程序占57.69%（15个），二审程序占38.46%（10个），进入再审程序的案例数量为1个。可见大部分的案件都会历经仲裁、一审、二审的阶段，以终审判决结案。
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三、劳动合同约定的相关内容
26个有效案例中，劳动合同中约定工作地点的内容及是否约定用人单位具有单方调整工作地点权利的相关内容也会对其行使单方调整权的合理性产生影响，具体归纳如下：
1.合同中有用人单位对工作地点单方调整权的约定。一般约定为“根据甲方的岗位（工种）作业特点，乙方的工作区域或工作地点为甲方指定的工作地点”、“乙方同意根据甲方的工作需要，调整乙方工作职务和岗位，乙方应当服从甲方管理”。但根据《劳动合同法》第35条规定，合同变更应协商一致。此种约定在诉讼阶段会客观增加公司的举证难度，即用人单位对调岗、调薪、调整工作地点行为的合理性、正当性负有举证责任。若举证不能，则该调岗行为不能被认定为履行合同的调岗，而是单方面的变更合同。
典型案例链接——【（2018）陕05民终961号】 田银利与北京家禽育种有限公司、北京家禽育种有限公司渭南种鸡场劳动争议纠纷一案
在该案例中，法院在二审判决中认定：“双方签订的劳动合同第四、五条约定了可以根据工作需要对田银利转岗和调整工作地点，虽然是双方的真实意思表示，但并不表明企业可以随意进行单方的调岗，在调岗时企业还应当必须具有充分的合理性，调整后的岗位与调整前的岗位应当具有一定的关联，加之工作岗位通常决定了员工的工作内容，其具有相对的稳定性和可预见性，在合同签订时，员工即把工作岗位作为决定是否签约的重要依据。就本案而言，北京家禽公司在2015年10月取消岗位时并未考虑田银利长期在渭南工作的事实，却提供了安排田银利去北京总部工作，属于不合理调岗，损害了田银利的合法权益”。
2.合同对工作地点的约定过于具体狭窄，不利于后期公司因发展需要进行工作地点的变更，其合同约定一般细化到某个具体的地点或者门店。工作地点是劳动者履行劳动合同的实际履行地，属劳动合同中的重大条款，过于具体的工作地点稍有变动即会被视为对劳动合同重大条款的变更，且因其变动直接关系到劳动者的生活环境和质量，非经双方协商一致，法院多会做出单方不得强行予以调整的裁判。
典型案例链接——【（2019）陕01民终11751号】 华润雪花啤酒（中国）有限公司西安分公司与贺伟劳动合同纠纷一案
“双方签订的《劳动合同书》第二条约定的工作地点和岗位在陕南大区从事销售代表岗位，2017年11月华润雪花西安分公司根据经营需要安排贺伟在宝鸡岐山任职。……华润雪花西安分公司对贺伟进行降职并将工作地点由宝鸡市岐山县调整至安康市汉滨区，华润雪花西安分公司虽称贺伟曾提出申请到安康上班，但未提交相关证据予以佐证，故华润雪花西安分公司在双方未协商一致的情况下，即停止对贺伟在原岗位的考勤，应承担不利后果。”
3.合同对用人单位具有的单方调整权作出了适当且合理的约定。例如在下列典型案例中，用人单位约定：“鉴于甲方连锁企业的经营特点，乙方同意在劳动合同期内服从甲方的工作调动安排，……甲方调动通知一经发出，乙方需服从甲方调动安排，否则甲方有权解除劳动合同，且不支付任何经济补偿金”。这样的约定既不会过于宽泛，增加后期诉讼举证难度，也不会过于具体，致使后期调整工作岗位时变动困难，于是得到了法院的认可。但不管如何约定，约定内容如何正当合理，也只是为用人单位调整工作地点提供合同依据，即调岗行为具有合理正当的理由。但在司法实践中，劳动合同的约定仅仅是法院认定调岗行为是否合法合理的依据之一，除此之外还要考虑调整方式以及调整措施的合理性等因素。
典型案例链接——【（2020）陕01民终5171号】 关晓侠与西安市人人乐超市有限公司劳动争议一案
在该案例中，法院在二审判决中认定：“人人乐超市公司性质是连锁性质，针对其公司性质在招聘劳动者时已经在劳动合同中约定,关晓侠需服从人人乐超市调动安排，否则人人乐超市有权解除劳动合同，且不支付任何经济补偿金。关晓侠作为完全民事行为能力人，在应聘到人人乐超市时应该明白该公司的性质，其与人人乐超市签订三份劳动合同应是其真实意思表示，其应全面履行合同约定的义务。人人乐超市将关晓侠调动到新的管理岗位，未降其薪酬，其应该服从人人乐超市调动安排，但关晓侠拒不到新的工作岗位上班，人人乐超市作为用人单位亦尽到提醒义务，向关晓侠发放催告返岗函件，告知其不返岗将面临解除劳动合同的不利后果。但关晓侠仍不到岗，人人乐超市依照合同约定及规章制度的相关规定，解除了与关晓侠之间的劳动合同不违反法律规定，关晓侠要求支付解除劳动关系赔偿金无事实及法律依据。”
典型案例链接——【人力资源社会保障部 最高人民法院联合发布第一批劳动人事争议典型案例（人社部函〔2020〕62号）】 孙某与某模具公司劳动争议一案
孙某于2017年8月入职某模具公司，双方订立了无固定期限劳动合同，约定孙某的工作地点为某直辖市，岗位为“后勤辅助岗”，具体工作内容为“财务、预算管理和其他行政性工作”。双方还约定：“模具公司可以根据生产经营的需要，对孙某工作岗位、工作内容及工作地点进行调整。”入职后，孙某被安排在模具公司位于某城区的开发中心从事财务人事等辅助性工作。2019年7月1日，基于公司生产经营和管理需要，为减轻各中心的工作负担，模具公司将各中心的财务工作统一转回公司总部的财务处统一管理。为此，孙某办理了开发中心全部财务凭证的交接，模具公司与孙某沟通协商，提出安排其到开发中心其他岗位工作，但均被孙某拒绝。后模具公司安排孙某到位于相邻城区的公司总部从事人事相关工作。7月底，孙某要求模具公司将其调回原工作地点原岗位工作，双方由此发生争议。孙某向劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）申请仲裁。
申请人请求：要求模具公司按原工作地点及原工作岗位继续履行劳动合同。
处理结果：仲裁委员会裁决驳回孙某的仲裁请求。
案例分析：本案的争议焦点是模具公司对孙某调整工作岗位和工作地点是否属于合法行使用工自主权。双方在劳动合同中约定孙某的工作岗位为“后勤辅助岗”，该岗位不属固定或专业岗位；模具公司根据生产经营需要，适当调整孙某的工作岗位、工作内容及工作地点是基于财务统一管理的需要，对孙某并无针对性；同时，该工作地点和工作内容的调整模具公司亦与孙某进行了沟通协商，给出了包括在原工作地点适当调整岗位等多种选择方案，体现了对孙某劳动权益的尊重；且调整后的人事岗位与孙某的原先岗位性质相近，孙某也完全能够胜任；最后，孙某调整后的工作地点也处于交通便利的城区，上下班时间虽有所增加，但该地点变更不足以认定对其产生较大不利影响，对其劳动权益也构不成侵害，故依法驳回孙某的仲裁请求。
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四、法院在认定用人单位单方调整工作地点是否合法合理时的参考因素
通过分析上述有效案例，笔者总结出在司法实践中，对于企业调整劳动者工作地点的行为，法院在认定其是否合法合理时的主要参考因素如下：
1.关于劳动合同中工作地点的约定
即有无在劳动合同中对企业有权单方调整劳动者工作地点事宜进行预先约定，为其调岗行为提供合同依据。
现行《劳动合同法》第十七条仅规定劳动合同应当约定工作地点，但并未明确如何约定。现实中，用人单位大多采用“地点约定＋兜底条款”的形式以图“万全”，有约定到具体楼层门牌号的，有约定到区县一级行政区划的，有覆盖用人单位注册地、经营地以及全部分支机构所在地的，更有直接约定全省、全国、全球的，可谓五花八门。不仅如此，在“兜底条款”部分：用人单位往往还会约定单位有权因经营等需要及劳动者工作表现等因素调整劳动者工作岗位和地点。这种“地点约定＋兜底条款”的形式能否保证“万全”，从以上的裁判结果可见一斑。
从全国的裁判数据来看，实务中还是应当结合合同双方意愿、工作岗位、工作性质等客观现实而定，不能“一刀切”，将工作地点的约定限定到“区县”一级，比如销售、外勤等岗位，如机械地将其工作地点限定到“区县”范围，显然不符合市场客观现实。而关于“兜底条款”，如系排除劳动者的权利或加重劳动者的义务等，也可能被认定为无效的格式条款。因此，实事求是地约定工作地点，“多一分真诚，少一分套路”，或是上策。
2.关于调整工作地点的正当性
毫无疑问，调整工作地点是用人单位的用工自主权的重要表现形式之一。根据陕西省高级人民法院于2020年12月18日发布的《陕西省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的解答》【陕高法（2020）118号】，判断工作地点调整的合理性大概应当从以下几点综合认定用人单位的行为是否具备正当性：
（1）符合劳动合同约定或者单位管理规章制度；
（2）符合单位生产经营的客观需要；
（3）调整后工作岗位、工作地点的劳动待遇水平与原工作岗位、工作地点相当，但根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第一项和第二项的规定，因劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作而被调整岗位，或者因劳动者不能胜任工作而调整岗位的除外；
（4）调整工作岗位、工作地点不具有歧视性、侮辱性；
（5）不违反法律法规的规定。
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五、勿“以调岗之名、行逼退之实”，造成违法解除的后果
《中华人民共和国就业促进法》第八条规定：“用人单位依法享有自主用人的权利”，此为法律赋予了用人单位享有自主经营和管理的权利。虽然用人单位作为市场主体根据自身生产经营需要而对劳动者的工作地点进行适当调整，对其正常生产经营不可或缺，是用人单位行使用工自主权的重要内容。但同时，用工自主权的行使也不是一件可以“随心所欲”的事情。用人单位的岗位调整必须在相关法律和政策的框架内，在做到合法调岗的同时还应兼顾岗位调整的合理性。
通过检索大量案例，笔者发现在实践中，用人单位为调整劳动者的工作地点通常会做出一系列行使单方解除权的“组合动作”：如，《到岗通知》意在催告、《处理通知》意在宣告、《终止劳动关系证明》意在行权，整套动作看似“行云流水”，但若在工作地点变动不具有正当性的前提下，即解除劳动合同的实体理由不成立时，劳动者当然有权拒绝。如用人单位因此解除劳动合同，则还需承担违法解除的不利后果。另外，即使调整工作地点是正当的，用人单位也要注意解除程序上的合法性。比如，根据《劳动合同法》第四十三条的规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将解除理由通知到工会，并履行“研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会”等相关程序。
综上，针对上述司法实践中的案例大数据分析，笔者就用人单位如何提高调整劳动者工作地点行为的合理性与合法性提供几点建议：
（1）在订立劳动合同时即对用人单位有权单方调整工作地点事项进行预先约定，且对调整内容的约定应尽量注意不要过于宽泛，也不要过于具体；
（2）注意调整程序的正当性与合法性，确保劳动者知悉合同中对于调整工作地点的约定内容，在作出调岗决定后，及时告知劳动者相关事宜；
（3）增加调整措施的合理性。可以通过提供交通便利或补贴、安排食宿、适当提高薪资等辅助性措施增强调岗行为的合理性，降低调岗行为对劳动者履行原劳动合同的实质影响。
（4）用人单位调整劳动者工作地点虽做到了合法合理，但仍可能遇到劳动者拒绝到岗的情形，那用人单位以“旷工”为由解除该劳动者的劳动合同前应当向劳动者送达岗位调整通知的证据明确劳动者前往新岗位工作的时间，并保留劳动者的出勤记录等证据，同时用人单位的内部制度和劳动合同中应当明确何种情形属于旷工，旷工达到何种程度用人单位有权单方面解除劳动合同。
用人单位对劳动者工作地点的约定是法定的必备条款，但无论如何约定，调整工作地点除了不违反劳动合同约定之外，也还要遵循正当性的要求，才能确保用人单位有效行使用工自主权。如果只是单纯想用调整工作地点的合法形式掩饰违法辞退的真实目的，就会给劳动者“说不”的机会，这也是劳动法赋予劳动者拒绝的权利。
需特别说明的是，根据《陕西省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的解答》，“劳动者既未到新的工作岗位、工作地点报到，也未到原工作岗位、工作地点上班，按照用人单位的管理规章制度构成严重违纪的，用人单位以此为由提出解除劳动合同，人民法院应予支持。”“用人单位调整劳动者的工作岗位、工作地点并无不合理的情形，劳动者在新工作岗位、工作地点工作超过一个月未提出异议，后又根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第一项规定，向用人单位提出解除劳动合同并支付经济补偿的，人民法院不予支持”。因此，作为劳动者，也应理解用人单位发展的不同阶段，在发生调整时，充分了解对自己权益的影响，积极与用人单位开展协商。劳动者如果想向用人单位主张违法解除劳动合同的责任，也需要注意事由和时效的问题。
END
编辑｜稼轩文编社
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