稼轩分享 | 企业组织架构调整是否属于《劳动合同法》中的“客观情况发生重大变化”？
企业“组织架构调整”是公司自主经营权的体现，并非严格意义上的“客观情况”。那企业因为组织架构调整而导致用工岗位调整或撤销，与劳动者协商无法达成一致意见进而解除劳动合同，这是否又属于违法解除呢？
一、法律依据
劳动部办公厅印发的《关于〈劳动法〉若干条文的说明》第二十六条对“客观情况”作出解释，即发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除用人单位濒临矿产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难确需裁减人员的客观情况。
上述规定对“客观情况”的解释采用了“列举”+“兜底”的方法，罗列了“企业迁移、被兼并、企业资产转移”等情形，但并未穷尽。实践中，对于明确列举之外的情形是否属于“客观情况发生重大变化”则取决于法官的自由裁量，这也导致了各地法院对该问题的所持观点和裁判尺度也有所差异。
二、案例分析
观点一：
代表地区：上海、广州、深圳、杭州等东南沿海地区
该地区的法院对于“客观情况发生重大变化”的认定口径比较宽松，用人单位有充分的证据证明单位基于合理的原因进行了组织架构调整，法院通常会认定属于“客观情况发生重大变化”。
具体观点阐述：
参考案例：
上海市第二中级人民法院（2010）沪二中民三（民）终字第1356号《民事判决书》
广东省广州市中级人民法院（2017）粤01民终2994号《民事判决书》
浙江省杭州市中级人民法院（2016）浙01民终1570号《民事判决书》
广东省珠海市中级人民法院（2017）粤04民终1889号《民事判决书》
江苏省苏州市中级人民法院（2019）苏05民终4051号《民事判决书》
观点二：
代表地区：北京、西安等内陆地区
该地区的法院对于“客观情况发生重大变化”的认定口径并不完全统一，总体上比较严苛。法院一般会结合导致组织架构调整的背后原因、影响的人员范围、是否主动履行提前30日书面形式法定告知义务或多支付一个月工资等情况，综合判断情况变化是否具有充分的“客观性”。仅是简单的部门和岗位的合并、撤销导致员工原岗位不存在，法院更倾向于将组织架构调整认定为企业主动进行的内部调整，不具有充分的客观性，用人单位以“客观情况发生重大变化”为由解除劳动合同的法律风险比较大。
具体观点阐述：
“客观情况发生重大变化”是指不以主观意志为转移的客观情况，用人单位组织架构的调整，属内部管理问题，用人单位具有主观意志，不属于《中华人民共和国劳动合同法》第四十条（三）款的 “客观情况发生变化”。
此外，着重强调“用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付劳动者一个月工资”该法定前提。
参考案例：
北京市第一中级人民法院（2017）京01民终2836号案《民事判决书》
北京市第二中级人民法院（2017）京02民终11011号案
西安市中级人民法院（2019）陕01民终10232号《民事判决书》
西安市中级人民法院（2016）陕01民终5677号《民事判决书》
吉林省长春市中级人民法院（2017）吉01民终1221号《民事判决书》
三、律师建议
当企业因组织架构调整而变动岗位时，如确实需要与员工解除劳动合同，笔者提供如下建议以防控企业违法解除的法律风险：
1. 将“客观情况发生重大变化”的定义及具体情形约定在双方所签订的《劳动合同书》及相关规章制度中；
2. 关于组织架构调整的决定应当尽量以总部决定、股东决定或董事会决议的形式作出，并保存相关文件及会议决议、记录等，明确组织架构调整的客观性和必要性。
3. 保留作出该组织架构调整决定的原因背景类资料文件，例如经济亏损、业务范围调整、业务外包、市场经济情况变化等，以此增强情况变化的“客观性”
4. 面对需要调岗的劳动者，应当秉持“诚信磋商”的原则，充分与其进行协商，并尽可能保持员工的工资福利不变。同时，企业注意保留上述协商过程的证据，如协商变更通知书、与员工的沟通信函、新职位的职责描述、以及员工拒绝新职位的书面记录等。
5. 给予员工合理期限的考虑期限。法律法规对该期限并没有严格的规定，《北京市劳动合同规定》第28条规定“15日”的答复期，可作为参考。
6. 确因协商不能而需解除与劳动者的劳动关系的，需注意以下内容：
（1）提前30日以书面通知的形式告知劳动者或额外支付一个月工资；
（2）出具解除劳动合同的证明，劳动者签字；
（3）在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续；
（4）支付经济补偿金。
编辑｜稼轩文编社