稼轩分享 | 公司导入股权激励前需要考虑哪些问题
股权激励目前在公司中已经被广泛使用，成为公司打造自己团队的有力武器。一般来讲，对公司核心员工实施股权激励有利于完善公司的薪酬结构，从而留住原有人才、激励现有人才、吸引优秀人才、实现多方共赢。对非上市公司，尤其是创新型公司来讲，实施股权激励的必要性和重要性则更加突出。
股权激励通过授予员工股权，把员工和公司变为利益共同体，这是一种新型的劳资关系，可以在很大的程度上缓解公司利益与员工利益不一致的问题，充分调动员工的工作积极性。华为、阿里巴巴、万科、中兴、苏宁等国内外知名公司，都通过实施股权激励吸纳了无数优秀人才，在提高员工收入水平、帮助员工实现自我价值的同时，极大提升了公司的市场竞争力以及品牌影响力，实现了公司和劳动者双赢的局面。
股权激励作为一种激励工具，可以很好的将高级管理者、技术骨干等激励对象的目标追求与公司发展紧密联系在一起，但是如果不根据公司实际情况对股权激励进行全面系统的设计，不仅无法达到预期目标，还有可能适得其反。要想真正实现股权激励的价值，就必须结合实际、审慎思考、统筹全局。我们在制定股权激励计划时需要注意以下几个常见问题。
股权激励的激励额度直接关系到股权激励的效果，可以说是公司引入股权激励首先需要考虑的问题，也是最为重要的问题。
从激励成本来看，过高的激励额度在增加员工积极性和创造力的同时也会增加公司的运营成本，甚至使公司陷入财务紧张的状态。过低的激励额度虽然不会对公司的财务产生明显影响，但对员工而言也同样产生不到股权激励应有的激励效果，无异于隔靴搔痒。如何找到适合公司自己内部的激励额度就成为了公司所有者的一大难题。
股权激励额度的设定不仅需要考虑公司的内部情况，还需要放眼市场，参考其他对手公司的激励情况。激励对象通过努力后达到了行权条件，却发现实际得到的股权反而比竞争对手公司开出的待遇更低，这时候激励对象很可能会选择跳槽。因此，公司还应该参照竞争对手的激励情况，设计出既适应公司内部环境又具有市场竞争力的一套股权激励方案。
公平、公正、公开的激励方案对公司管理十分重要，在股权激励环节表现得尤为突出。对任何一个公司来说，事业的发展离不开团队的努力打拼，要想激励员工更富积极性、创造性地开展工作，不透明的激励方案必定是行不通的，相反还会使公司的公信力遭受质疑。
为公司创造良好的工作环境以及激励环境，考核体系公平，监督体系公正，制度体系公开，不仅有利于提高员工工作效率，还会使激励效果事半功倍。为公司作出突出贡献的优秀员工得到自己应得的利益，多劳多得，少劳少得，杜绝“拿多少钱，干多少活”的消极观念在员工内部滋生。在公平、公正、公开的激励方案下，每个人都能清晰的看到自己的未来，只有这样才能让员工在为公司创造价值的同时做到“心中有数”，真正发挥股权激励的作用。
对于上市公司，特别是在成熟有效的资本市场背景下，其股票市场价格在一定程度上反映了公司的经营状况，所以它为考核员工工作绩效提供了一个重要的参考指标。而对于非上市公司来说，在不具备股票市场价格这一衡量指标的情况下，如何确定符合公司实际的绩效考核体系，建立怎样的考核办法，具体又怎样计算，如何与股权激励挂钩，就成为了公司实施股权激励最具挑战性的问题。
不公平、不公正、不公开的激励方案不仅无法充分发挥激励作用，相反可能还会给公司带来内部矛盾，挫伤员工士气，甚至引发法律纠纷等一系列问题。
股权激励的初衷是解决公司所有者与高管之间的利益平衡问题。高管为公司披星戴月，呕心沥血，理应获得丰厚的奖励。当其获得股权后身份发生实质性转变，自身利益与公司长远利益保持一致，更加关心公司的发展前途。
上市公司的高管作为公司的经营者和决策者，对公司的真实运营状况、股权的实际市场价值以及公司未来的发展前景等全都最为清楚。当其通过种种手段或是乘着股海顺风，在公司股价己涨到顶点时，两难的局面也同时出现了。抛掉手中所有股票可以获得最大利益，然而《公司法》第142条明确规定：公司董事、监事、高级管理人员，在任职期间每年转让的股票不得超过其所持有本公司股票总数的25%。所以想在任职期间抛掉全部股票自然行不通。如果不抛，一旦市场泡沫破灭，股价下跌怎么办？本着“安全降落”的原则，部分高管作出了他们认为最稳妥的决定，那就是迅速辞职然后抛售套现。他们想的第一个问题，不是使公司怎样进一步发展，而是手中的股票如何套现？至于公司未来的发展前景，可能早已被抛之脑后。
非上市公司普遍存在公司的所有权与经营权高度统一的现象，导致公司的很多制度形同虚设。在现代公司的管理实践中，职业经理人作为公司所有者的委托代理人，拥有公司的经营权和管理权，在公司中发挥着越来越重要的作用。由于股东和职业经理人追求的目标是不一致的，导致他们之间可能存在“道德风险”，职业经理人一旦发生“道德风险行为”，则会对公司的生产经营管理造成直接影响，甚至影响公司的长期战略性发展。由于我国的职业经理人制度还十分不健全，需要通过激励和约束机制来引导和限制职业经理人行为。假如没有权责明确的规章制度约束，激励对象在实际工作中很有可能为了自己的短期利益而损害公司所有者的利益，擅自从事高风险投资活动，甚至操控财务指标和股价。
对于正在准备上市的公司而言，股权问题往往会被特别关注。公司可能为激励对象设置了行权条件，只有在激励对象满足业绩考核和服务期限等标准的条件下才可以行权。然而并不是所有的激励对象最终都可以顺利解锁激励股权，这就使得激励股权的权属问题存在极大不确定性。在科创板和创业板注册制改革之前，一般要求在公司上市申报前已经将股权激励方案执行完毕。
根据2019年3月1日中国证监会审议通过的《科创板首次公开发行股票注册管理办法（试行）》，2020年6月1日中国证监会审议通过的《创业板首次公开发行股票注册管理办法（试行）》的规定，发行人控股股东和受控股股东、实际控制人支配的股份需要权属清晰，最近2年发行人的实际控制人没有发生变更，不存在导致控制权可能变更的重大权属纠纷。在注册制下，对拟上市公司的股权激励方式持更为开放的态度，即发行人股权清晰的要求已经不再被强调，仅对控股股东、实际控制人所持股份清晰进行了规定。原因是由于有些公司假借股权激励的名义在暗地里进行利益输送，实际控股人模糊，甚至有的公司选择的激励对象经不起审计，不符合公司的利益。
这些情况都会影响公司上市的成功率和融资成功率。为了确保公司能够上市成功、融资顺利、健康发展。我们在制订和实施股权激励计划时，必须聘请专业的法律顾问团队严格把关，力争做到每个股权激励相关文件合理合法，避免不规范的存在。
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