劳动争议实务指南｜员工违反服务期协议，是否需要返还专业技术培训期间的工资

✎第917篇 原创

文｜稼轩律师 杨兰 刘媛 任艺琛 杨浩

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【案例介绍】
杨某在某中医院针灸康复科工作，2017年4月7日至7月7日，中医院安排杨某到北京医院进修学习康复专业，双方签订《进修协议书》，该协议书约定：杨某自批准进修之日起10年内不得提出自行辞职或调离医院，否则杨某需向中医院退还所有学习进修费用、工资和医院为其缴纳的养老保险金、医疗保险金、住房公积金等各项费用，同时向中医院支付违约金100,000.00元。此后，中医院为杨某该次进修学习共支付住宿费、交通费、出差补助合计3,184.00元。杨某进修学习后继续在中医院工作，2018年3月26日，双方签订《聘用合同》，聘用期间自2018年3月26日至2023年3月25日。2020年12月24日杨某提出辞职申请，并于2021年1月5日离开工作岗位。2021年3月26日中医院提起劳动仲裁，要求杨某返还已经支付的工资、社会保险及违约金。
【实务争议】

劳动者违反服务期协议提前解除劳动合同，是否需要向用人单位返还专项技术培训期间的工资。

【实务分析】
人才资源作为企业的第一资源，是企业发展的核心要素。为了平衡劳资双方的利益，鼓励用人单位加大对劳动者的专业技能培训，劳动合同法允许劳资双方约定服务期协议。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金数额不得超过用人单位提供的培训费用。而该培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。
实践中，员工违反服务期协议，用人单位要求其返还专业技术培训期间工资的，司法裁判意见并不统一。经分析已公布的裁判文书，可以归纳如下几类司法处理意见：一、劳动者为非脱产培训，不支持工资返还请求
若劳动者属于非脱产培训状态，因其在培训过程中向用人单位提供了劳动，用人单位依法应向劳动者支付工资，故司法实践中一般不支持用人单位要求退还工资的请求。
石家庄市裕华区人民法院作出的（2019）冀0108民初1258号民事判决书，即认为董一兵攻读的是在职博士研究生，主要时间仍在岗工作，在读期间共计11个月的时间脱产学习、准备毕业论文。董一兵就读期间，基本仍正常在岗工作，其作为事业单位正式在编人员，理应享受正常的工资报酬及相应福利待遇。
黑龙江省哈尔滨市中级人民法院作出的（2020）黑01民终22号民事判决书，认为张广文是一边学习一边工作的方式攻读博士学位的。在其学习期间，工资是其赖以生存，并能够履行“边工作，边学习”的基本条件之一，因此张广文请求返还工资195690.21元及补发工资8365.39元诉讼请求，本院予以支持。
二、劳动者属于脱产学习的，是否支持返还工资在司法实践中有不同裁判意见

1. 支持返还培训期间的工资
持该类观点的法院一般认为，劳动者在培训期间并未向用人单位付出劳动，已发工资属于用人单位的损失范围，故劳动者违反服务期协议的，应当返还培训期间的工资。
新疆维吾尔自治区乌鲁木齐市中级人民法院作出的（2017）新01民终4133号民事判决书，认为王得权于2014年8月完成学业后，并未返回工程学院工作，其已违反双方约定，理应按照协议约定返还其学习期间所享受的工资福利费用。劳动者付出劳动，用人单位应当支付相应的劳动报酬。王得权系脱产学习，其并未向工程学院付出劳动，王得权认为工程学院按照协议约定支付给其学习期间工资为其应得工资，不应当返还于法无据。
宁夏回族自治区银川市中级人民法院作出的（2018）宁01民终30号民事判决书认为，被上诉人马艳违反服务期约定，不履行合同规定的义务。上诉人（宁夏建设职业技术学院）所主张的由被上诉人返还的学费、工资等损失，系因被上诉人的行为给上诉人造成的损失，其中学费21000元，属上诉人提供的培训相关费用，上诉人要求被上诉人返还，应予以支持。
相似案例还如（2021）苏08民终2926号民事判决书。
2. 支持返还部分工资待遇
持该类观点的法院，一般认为用人单位在劳动关系存续期间，向劳动者支付基本工资或符合最低工资标准的工资金额、缴纳社会保险等是其作为用人单位的法定义务，该部分待遇不能要求员工返还，但鉴于劳动者未向用人单位提供劳动，从公平原则考虑，超过上述范围的工资部分，劳动者应予以退还。
江苏省淮安市中级人民法院作出的（2021）苏08民终4870号民事判决书中，认为，樊秀瑾在参加规范化培训期间未向汉方医院提供劳动，故樊秀瑾在该期间领取的工资中超过本市最低工资标准的部分，属于《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十六条规定用人单位对劳动者进行专业技术培训产生的其他直接费用，根据公平原则，应当予以退还。
广西壮族自治区钦州市中级人民法院作出的（2020）桂07民终627号民事判决书，确定岗位工资、薪级工资、公积金、养老金、医保、生育险、工伤险、卫生津贴属于劳动报酬、劳动保障费用，属于上诉人应当履行的法定义务，不应当予以退还。但由于被上诉人进修学习是脱产进修，在进修期间，被上诉人并没有向上诉人提供劳务，故绩效工资、奖励性工资以及月奖励金不属于劳动报酬、劳动保障费用范畴，应按合同约定予以返还。
相似案例还如 （2020）苏08民终971号民事判决书、（2019）浙01民终1311号民事判决书。
3. 不支持返还培训期间已经支付的工资
持该类观点的法院，认为工资与培训费用存在明显区别，工资不属于培训费用，用人单位无权要求返还。
青海省高级人民法院作出的（2014）青民提字第32号民事判决书，认为在双方人事关系存续期间马旭东已领取的工资和津贴不属于培训费，故原审法院判决由马旭东退还工资及津贴与双方约定不符，应予纠正。
云南省玉溪市中级人民法院作出的（2018）云04民终1282号民事判决书，通海县人民医院在杨文虎进修期间向杨文虎所发的工资、福利及缴纳的社保等，系通海县人民医院的正常用工成本并非直接用于对杨文虎的培训，不属于法律、法规规定可由双方约定由劳动者承担违约责任的范围。通海县人民医院的该项主张无法律依据，本院不予支持。
相似案例还如（2020）苏06民终1658号民事判决书、（2018）京02民终4323号民事判决书。
开篇案例中，河北省承德市中级人民法院亦属于该类观点，认为按时支付工资、依法缴纳社会保险费是用人单位对劳动者的法定义务，当事人不能通过约定或者其他方式自行变更或排除。中医院与杨某签订的进修协议约定的返还工资、社会保险没有法律依据，中医院要求返还工资的请求不予支持。
2020年07月10日，人力资源社会保障部、最高人民法院关于联合发布第一批劳动人事争议典型案例的通知（人社部函〔2020〕62号）案例9，就培训期间工资是否属于专项培训费用问题进行了论述。该典型案例认为，专项培训费用与工资存在明显区别：（1）从性质看，专项培训费用是用于培训的直接费用，工资是劳动合同履行期间用人单位支付给劳动者的劳动报酬；（2）从产生依据看，专项培训费用是因用人单位安排劳动者参加培训产生，工资是依据国家有关规定或劳动合同约定产生；（3）从给付对象看，专项培训费用由用人单位支付给培训服务单位等，工资由用人单位支付给劳动者本人。本案中，张某脱产参加培训是在劳动合同履行期间，由体检公司安排，目的是提升其个人技能，使其能够创造更大的经营效益，张某参加培训的行为，应当视为履行对体检公司的劳动义务。综合前述法律规定，体检公司支付给张某培训期间的33000元工资不属于专项培训费用。
综上，是否支持返还培训期间的工资，司法实践中还存在较大的差异化处理，相信随着时间的推进，法院对该问题的处理会逐渐形成统一的处理规范，为劳资双方提供更明确的行为指导。
【实务操作指引】
1. 用人单位为员工提供专业技术培训的，建议在专业技术培训开始前，及时与劳动者签订服务期协议，明确约定双方权利义务。
2. 综合考虑所提供专业技术培训的时间长短、培训费用金额等，合理确定服务期限及违约金。
3. 如果因用人单位原因，导致劳动者解除劳动合同的，劳动者可以不受服务期期限的约束，故建议用人单位依法履行各项法定义务，维护劳动关系和谐稳定。

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编辑｜稼轩文编社
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