法务人的自白| 法务需要全面薪酬全面岗位活力
安利一个概念
全面薪酬是目前发达国家普遍推行的一种薪酬支付方式，它源自80年代中期的美国。当时美国公司处在结构大调整时期，许多公司将相对稳定的、基于岗位的薪酬战略转向相对浮动的、基于绩效的薪酬战略，使薪酬福利与绩效紧密挂钩。
传统人事管理理论认为，薪酬是员工实际上拿到的或雇主支付的劳动报酬。
埃德·劳勒于1971年提出全面薪酬的概念，将员工薪酬和企业发展紧密联系起来。全面薪酬主要包括两部分：外在薪酬和内在薪酬。
外在薪酬是员工为组织工作所获得的外部收益，包括经济性薪酬和非经济性薪酬。经济性薪酬就是传统薪酬的内涵，比如基本工资、奖金等短期激励；股票期权、利润分享等长期激励；退休金、医疗保险以及公司支付的其他各种形式的福利等。
非经济性报酬主要指工作环境与组织环境，为员工提供的培训学习等发展机会，组织管理与组织文化以及组织发展带来的机会和前景等。内在薪酬对员工而言是内在的心理收益，主要表现为社会和心理方面的回报。根据工作特征理论，工作本身就是工作报酬。
全面薪酬=直接薪酬+间接薪酬+非货币性薪酬
员工在工作特性、工作意义、工作多样性、工作决定权和反馈都得到满足时， 员工的心理状态就会得到改善，从而对组织承诺增强。如参与决策所获得的归属感与责任感；挑战性的工作带来的成就感；领导与主管的赞美和肯定得到的荣誉感等。它能够长时间给员工带来激励和工作满足感。
外在薪酬与内在薪酬具有各自不同的激励功能。它们相互联系，互为补充，构成完整的全面薪酬体系。
全面薪酬=全面岗位活力
香港上市公司
业务包括服装服饰的生产和零售及物业发展
如果企业只把员工看做是成本，那么企业更多关注的是他的薪酬成本。由员工带来的各种成本投入，企业肯定会设法缩减，但如果企业把员工看成是资本或者资源，企业就会希望通过“经营”使资本能够增值，实际就会有更多的关注放在企业的投入带来的资本的升值，从而让这些资源更有效的为企业发挥价值，更看重员工和企业的共同发展。
2016年，在全球经济下行以及产能过剩和总需求不足的背景下，LCOUNCIL通过与平台上400多家跨国企业及本土大型民营上市企业长期调研沟通了解到，企业法律顾问的执业拐点出现在。即为帮助企业在市场竞争中不落下风，法务职业经理人正在不断呈现出区别于外部律师及其他法律人的、高度职业化的趋势。
2016年结合整体中国市场经济形势的发展整体呈现重要调整事态，跨国企业及民营上市业共同面临去产能、去库存、去杠杆、降成本、补短板等不同内生发展阶段。
为了更好地扮演自身工作角色，企业法律顾问开始进入标准化、规范化和制度化的执业状态，并凭借对岗位工作基于商业思维的胜任能力，获得更为市场化的收入回报。在这个后工业社会时代里，法务的职业观念与精神，伴随着日益激烈的竞争，已经完整地呈现出专业人士与职业人士的差异化——前者学有专精，而后者则是注重团队合作的专业人士。
而在此基础上，最大程度上拓宽自己对岗位眼界的时间节点已经来临，企业法务需要及时客观梳理自身岗位发展局限，更为准确有效探索能力边界，从而寻找到法务职能的创新位置。通过不断调试工作方法和心理状态，潜移默化地扩大法务岗位能力的疆域。
▌“2016企业法务岗位职能成长空间调研” 现象分析
企业法律顾问也需要爱惜自己的羽毛，充分把握市场及企业经营情况，寻找法律部门发展拐点。
中国本土品牌
目前已从传统制造家电产品的企业转型为面向全社会孵化创客的平台
2016年结合整体中国市场经济形势的发展整体呈现重要调整事态，跨国企业及民营上市业共同面临去产能、去库存、去杠杆、降成本、补短板等不同内生发展阶段。
而在此基础上，最大程度上拓宽自己对岗位眼界的时间节点已经来临，企业法务需要及时客观梳理自身岗位发展局限，更为准确有效探索能力边界，从而寻找到法务职能的创新位置。通过不断调试工作方法和心理状态，潜移默化地扩大法务岗位能力的疆域。
结合在今年4月份，与中智薪酬及中智调研共同发起“2016企业法务岗位职能成长空间调研”，我们从2016年参加调研的企业里精选267余家企业进行数据分析，调研团队通过对行业薪酬、离职率、招聘效率等各项关键指标的深入梳理，进一步洞察了企业法务岗位热门岗位薪酬与人才现状及趋势。
本次我们将发布LCOUNCIL与中智最新人力资本调研数据与解读，帮助企业法务总监依赖行业及跨行业市场数据进行日常量化管理，催化从当前事务型向未来战略型转型。
法务人才流动时对晋升与发展空间和薪酬福利最为看重；相对的，企业一般更青睐具有相同资本类型企业或同行业企业工作经验的人员。建议法务人员在跨资本、跨行业流动时，除了考虑晋升发展空间与薪酬外，不同企业法务组织的成熟度、工作要求、工作环境等因素也应综合考虑，衡量自己是否能够快速融入新的角色。若法务人员有跨行业流动的倾向，建议选择发展前景良好且薪酬水平相对有竞争力的行业，例如生物医药行业。
▌“2016企业法务岗位职能成长空间调研” 现象分析
不同资本类型企业法务人员薪资整体水平排序为：欧美外资>民营>其他外资>港澳台资>国企。
欧美外资企业多成立独立的法务部门，人员配置相对精简，但资深人员占比较高，对人员能力要求较高，对人员的教育背景、律所经验有一定要求，薪酬给付最具竞争力。
全面薪酬=全面岗位活力
在现有职场，我们LCOUNCIL发现很多站在金字塔顶尖的人，他们并非个个都出身背景不凡,有的甚至是草根吊丝的逆袭与崛起，他们都有一个共同的特点，那就是自我驱动力强，有明确的目标并愿意为这个目标全身心的付出。
▌“2016企业法务岗位职能成长空间调研” 现象分析
我们通过进一步对工作角色对法务人薪酬有较大的影响力进行调研分析：
法务部门的管理人员中，年薪达25万以上的人群占63%，其中百万年薪以上的达8%，而非管理人员年薪水平在25万以上的仅占18%。
但由于企业对中高级法务人员的专业度要求较高，非管理角色的中高级及资深法务人员的薪酬水平并不比同级别的法务管理人员低，非管理角色的法务中也有4%的人员年薪在百万以上。总体来看，管理人员和非管理人员年薪分布最集中的区间都是10-25万。
加入一个成长性的行业的优秀公司，和最优秀的团队共舞， 有很好的企业文化和工作氛围,良好的培训与发展机制、健全优厚的福利保障。
▌“2016企业法务岗位职能成长空间调研” 现象分析
好公司的情况大体相似，坏公司的问题却各有相同；前者帮助你如虎添翼，事半功倍，后者则让你痛不欲生，前途尽毁。
加入一个好公司，是每个职业人的梦想！那么如何成功加入你所期待的公司呢？锚定职业，优选行业，圈选企业！
我们不仅收获丰厚的价值回报,也将帮助获得职业荣誉与成长,这难道不是每个职业人士都梦寐以求的么?
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