从来就没有怀才不遇！关键在找准优势！

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本文整理自专家实战精品课第13期

杨宇老师“发现优势，一探究竟”

优势，就是天生能做一件事，不费劲，却能比其他一万个人做得都好；用盖洛普书上的话说：是做一件事，持续做出近乎完美表现的能力。发现自己的优势，对于今后的生涯具有决定性作用！

我将从四个部分来分享优势理论：优势是什么？为什么谈优势？怎样发现我们的优势，优势可以怎么用？

——杨宇

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优势是什么？

1.优势可以分为三部分：知识、技能、天赋或才干

举个例子，一个销售人员的优势可能是，“在激烈的竞争中仍能达成交易”。那么，他的知识是，“了解他的产品的竞争对手”；他的技能是，“做比较分析”；他的天赋是“有竞争力”。这三项结合一起，就创造出了“在激烈竞争中仍能达成交易”这一优势。

定义优势的三种要素让我们知道，这些优势中，哪些是可以后天习得的，哪些不能；让我们知道，在优势中，哪些是可以通用的，即天赋，哪些是要根据情境而定的，即知识和技能。

比如对于销售人员来说，如果改行，那么之前所做的比较分析可能就无用了，但无论什么行业，他内在的竞争活力会激发无限潜能。

2.优势公式

天赋*投入=优势。

天赋：天生的思考方式、感受方式、行为方式；

投入：投入到练习和开发技能、学习基础知识上的时间。

最理想的状态是第三种，天赋是5，投入是5，产出是25。即在我们擅长的领域，发挥优势，去获得最大的产出！

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为什么谈优势？

这是因为，改善弱势，是一条最难行的路。从小到大，一直误导我们的信条有：

1.世上无难事，只怕有心人

事实上，有些事情，我们再用心也学不来。不懂画、没有立体感、缺少创意，即使再付出也很难有好的设计作品，当小A晋升为设计师总监的时候，一起入职的小B也有可能还是设计师助理。

2.在成长过程中，你的个性会不断改变

真相是，人的个性，是一些行为模式的体现，成熟以后是不会变的，“你还是你”。

我们出生时，有大约1000亿个大脑细胞或神经元，大脑通过这些细胞的相互联结来储存信息，这个联结的过程叫突触联线，这个联线在出生前就开始了，一直到3岁，建立新联接的过程戛然而止，而其后的12至15年，大脑所做的，一是剔除那些没用的联结；二是增强有用的联结。

打个比方，把人脑比作森林。我们人生头3年中，获得的每一条信息都像一头穿越森林的动物，边走边留下的一条小路。3年后，森林里出现了成千上万条小路，，而后的几年中，其中的一些小路被反复使用，继而越来越明显；而其他的小路，根本没走，最后被草木覆盖。12至15年后，不少小路彻底消失；另一些则拓宽成一条大路，一条车道，有的变成了大街，还有的变成了宽阔的高速公路。

这说明，在15至18岁期间，这些模式已经形成，贯穿一个人一生的思维、感受和行为模式已经定型。这并不是说我们一旦成人就无法改变了，有的事情我们的确能改变，但有的事情难以或无法改变。比如：30岁以后我们能变胖或变瘦，但不可能变高或变矮。

3.在最弱的方面，才会取得最大的进步

实际上，对于大多数人来讲，学的最多、进步最快、发展最快的，永远是我们的优势方面。

前中国农业大学校长柯柄生，来我们学校作报告，谈到他们学校转专业的政策时提到，他们原有的转专业条件是非常苛刻的，学习成绩前几名才有资格转专业，现改为基本全部同学都有资格，这个力度是非常大的。试想一下，在不喜欢、不擅长的专业学习，还要求拿到高分才可以转走，这是不是“悖论”吗？不也是难为那些学生吗？我们学校的转专业政策也有原专业前15%，拓宽到70%。

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如何发现我们的优势？

非正式评估

1.优势标志

第一个标志，Success成功

它是我们对一件事的感受，叫“自我效能感”，是自身优势最为坚定的风向标；在做的过程，会感到很充实，很高效；

第二个标志，Instinct直觉

我们的优势里，有着一种“情不自禁”的特质，说不清楚为什么，但就发现自己不知不觉中，反复被某些事所吸引。在做这些事的时候，可能会有一点点害怕，有一点点紧张，也可能想，我还不够优秀，可能我会失败，但，即便如此，还是觉得有一种力量吸引着我们。这就是直觉，在做这件事之前，充满期待。

第三个标志，Growth成长

这个感觉就是很轻松，很简单，好像根本不需要很努力去做，不知道什么原因，做起来就是得心应手，很快就学会了，全身心投入，时间过得飞快，根本停不下来，就是心流状态，快乐又专注；不断的用新的技巧改进自身，去成长。

第四个标志，Need需求

是指事情做完后，有成就感，有真实感，威力十足，焕然一新；有一种满足感，做了一件实实在在的、正确的事。

我们的优势，是指那些让我们感到很强大的事。I直觉，吸引着我们；G成长，让我们专注如一；N需求，让我们的感觉很棒；反过来，又刺激I直觉，这样循序渐进，兴趣不断推动能力的提高，不断的推向成功S。

简单总结：情不自禁的开始，热情忘我的投入，用尽全力的满足，巅峰时刻的体验。

2.SIGN法

分为三步：发现、阐明、确认。

发现：找感觉、写便签、优势陈述

阐明：四问、四答、写优势陈述卡

确认之优势测试

按照表格中的各项进行打分

确认之得分评估

正式评估

1.正式评估方法

正式评估，用的是“盖洛普的优势识别器”。可以买一本书，叫《优势识别器2.0》，里面有一个测试码，按照步骤进行注册，给出前5大主题，和一份《优势识别和行动计划指南》，有中文版和英文版。第二种，直接到盖洛普网站，进行测试，解锁不同主题，价格不一样，前五19.9美元，全部34个89.9美元。

（免费在线测试，可点击末尾阅读原文）

2.34个主题分类

34个主题，在《现在，发现你的领导力优势》里，分为了四类，分别是：执行力、影响力、关系建立、战略思维。

执行力：解释的是你是如何识别和理解信息需求的？

影响力：你是如何掌控局面和影响他人的？

关系建立：你是如何构建和维系关系的？

战略思维：你是如何完成任务以及你需要什么样的环境。

有的人的5大主题分落在四个类里，也有的人前5都落在一个区域。举例：小C的前5分别是：完美、理念、战略、学习、思维。第一主题完美，落在影响力里，其他的四个都是战略思维里。小C在关系和执行力主题一个都没有，那还能建立关系，还有执行力吗？回答：能，有。因为我们会用强的路径，达成另外的结果。比如，用“思维”构建关系，用“影响”达到执行，不同的路径，终究会达成结果。

3.如何理解测试结果？

一般，当我们拿到自己的5大主题时，有好多人会问，这是我吗？我是这样吗？ 那为什么自己会感受不到呢？两个原因：一个是词的解释不同；例如盖洛普的“完美”不同于我们平时理解的“完美”，这个完美是“maximizer”，除了追求卓越，品质导向，还有资源最大化，最大效用的利用资源，最大化投资回报，善于激励个人和团体追求卓越。

第二个原因是，才干是我们自然而然、反复出现、高效利用的思维感受和行为模式。这有一个含义，才干是“无意识出现的”，也就是说，基本没有经过我们思考、我们的头脑，就出现的一个反应，一个模式。这样的才干是无意识的应用，是模式驱动。

4.学了优势要做点什么？

就是要把才干的“无意识应用”，转变成“有意识运用”，让才干变成我们的催化剂。举个例子，“完美”。当小C意识到“完美”会让他要求卓越、品质导向时，他对团队其他成员的要求没有那么高了；一旦需要高标准完成的某项任务时，他会提前提出要求，提前指导，这样会让后面的产出更符合要求，。

5.才干是怎么运作的？

小C的五大主题是：完美、战略、理念、学习、思维。

当小C接到一项工作任务后，先来思考、研判一下这项工作的重要性和意义，然后决定这项工作的完成程度。如果这项工作是非常重要的，就开始思考，怎样做，高效，有成果的完成，做点什么，才能使这项工作与以往、与别人不同（理念）；然后征求意见，设计不同可能的方案，找出最佳路径（战略）；然后把工作分为几个必要的步骤（战略），每一步找不同特质的人去组织完成；调动人财物，利用最少的资源，最高质量的完成工作（完美）；工作结束后，还要总结反思、找出可以改进的地方，为以后做准备（思维）。至于“学习”这一主题，小C经常说，要利用机会和资源多学一点东西，今天学的东西，也许不考试、明天用不上，但在人生中未来的某一天，一定会用的到的。

6.如何理解才干？

（1）这34个主题词，是天赋或者才干，不是优势，只有真正投入了，才是成为真正的优势；天赋是种子，优势是成果；始于天赋，终于优势。

（2） 这34个词，共有3300万个组合，每个人的反应方式有不一样，因此没有两个相同的人。这些主题词，作为标签，但不能去贴标签。它是一扇门，借由这扇门，我们进入自我觉知，看见自己，但门背后的世界，远比这扇门要广阔得多。正如你也比你的这些才干词要丰盈得多！

（3）才干无优劣，不能评判。不同的主题都有发挥优势的领域和情境。萨提亚也会说，“相似让我们靠近，不同让我们成长”。好多时候，不同是冲突。一个行动主题的人，与一个审慎主题的人对比：审慎说，就像刹车，我喜欢放慢脚步；行动说，就像油门，我喜欢加速行驶。行动说，开始做就好了；审慎看一看，觉得到处都是雷场。那么这么一个相对主题的人，就容易互相看不上眼。

（4）差异即资源。这在团队中表现明显，团队在处理事情时，会形成团队的行动风格，一个高效的团队，是以他的优势主题不断的去工作的。大多数时候，没有问题，差异者容易被扫到边缘；但当团队的优势主题无法发挥功效的时候，往往都是差异者提供了新的解决路径和方案。

所以，对于管理者，我们要知道把这个差异者，用在什么时候，放在什么位置。家庭中也一样，我们常常希望伴侣与我们一样。“怎么这样做”“看看，都还得我操心，你都不干”，硬生生的把他人的人生，变成自己的样子。

（5）个人优势与比较优势。盖洛普测出的天赋，是个人天赋主题排序，是自己和自己比；与别人没有可比性。例如：小A的思维排第一，小B的思维排第三，那也有可能，小B的思维比小A的思维强。

（6）呈现方式不同。同一个主题，但呈现的方式却因人而异。同样都有“学习”这个主题的几个人，有的学习方式可能是每月读几本书，有人是在实践中学，有人则是因为有强烈的好奇心，什么事情都要探个究竟，有的就是学，学什么不重要，只要学了就行。

同一件事，反映出的主题也可能不同。群里的小伙伴都往群里分享了一个资料，一个很明显是他的搜集主题使然，一个呢，是他的取悦主题，让他有了这样的行为。

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优势理论有什么用？

优势理论可以用三个方面：个人成长、理解他人、团队建设和咨询辅导。

1.个人成长

当我们了解自己的才干后，开始有意识的去应用，变成目标驱动，在合适的领域，培养和投入自己，发挥自己的优势。我们知道什么是好的，就知道什么是不好的；同理，我们知道自己的优势，当然也能辨别出自己的弱势，那么我们要管理我们的弱势，甩掉弱势。

2. 理解他人

我们了解到对方的优势时，也就能理解他的行为，反过来，不同的行为表现，是背后不同的优势使然的反映。

举个例子：几个朋友去吃饭。

一个同伴因为迟到已经道歉，现在正在琢磨是否应该自愿买单来赎罪，这反映了他的“责任”；

一位正在猜测每个人今晚会点什么菜？这反映了他的“个别”；

另一位渴望做到她最要好的朋友身边，以便“好好叙叙”，这是一种建立深层关系的才干，是“交往”；

还有一位在担心，生怕同伴中的两个人会“向上次聚会一样”争起来，于是想尽办法将谈话从敏感话题上引开，这是一种建立共识的才干，称为“和谐”；

还有一位同伴对这一切都视而不见，而是忙于演练一段，他期望一会告诉大家的笑话，这是一种用词语传情的才干，是“沟通”。

当我们了解到这都是他背后的才干，让他独有的一个反应模式时，觉得一切都可以释然，也更能理解到他人，促进关系的进一步和谐发展。

3.团队建设

团队分工。我们自己所在的团队，或者我们所带的团队，当我们了解团队成员的优势，提供适合的情境、方法来发挥他们的优势，整合资源，有助于团队的成长，使团队优势最大化。团队里有成就主题的人，他每天不做点什么就难受，那就安排一些工作啊；团队有竞争主题的人，需要出头时，那就提供环境，帮助他去拿第一；理念主题突出的人，出想法，去与行动主题的讨论方案。

选人用人。举一个学生干部队伍建设的例子。学生会选用学生干部，各个部门相当于“岗”，为这个“岗”去找合适的学生来担任。那么对岗位的描述就很重要，了解这个岗，需要哪些核心“才干”，至少在前五、或者前十中出现当中的一个或者两个，有点类似于，霍兰德或者MBTI。盖洛普说，他不是选人用人的工具，但确实有这个功能。

4. 咨询辅导

第一种策略是定位，你有这样的特质，做什么样类型的事情，会找到赋能的路径，产出可能会很快。很多人来的时候，就是想找这样的领域。

第二种策略，就是如何在自己的领域，哪怕是自己不喜欢的领域，用自己独特的方式交付结果，也就是，要把工作做成自己的样子。

第三种策略，跳出工作场，如何在生活中，活出自己优势的状态，也是平衡。

以上的内容，来自几本书，以及和小伙伴们共创的结果。我列了一下参考书，如果是了解，第一本足够了，后面的两本已经绝版了。

最后，送给大家一句话：“世界上没有怀才不遇这件事，关键是找准你的优势”！

杨宇

全球职业规划师GCDF

辽宁省青少年生涯教育专委会副理事长

沈阳农业大学林学院党委副书记兼副院长

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GCDF全球职业规划师

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