年终拷问：程序员如何避免拿到绩效 D？
我相信各位小伙伴最近都很忙，忙着抢回家的车票、忙着写年终总结，除此之外，估计大多数人都和我一样在静静的等待着年终考核了。
年终考核十分重要，对于员工来说，是职位晋升、个人收入待遇等参评的重要因素。考核结果的好与差直接影响到手的年终奖以及未来一年是否有机会升职加薪。如果不幸被打了低绩效，那很可能一毛钱奖金都拿不到，甚至会被领导面谈要求写绩效整改保证书或者直接被辞退，更不用提来年升职加薪了。除非你能够在年会上抽取一张「免裁券」作为免死金牌，但是绝大部分公司是不会在年会设这个特等奖项的。
一般来说个人的工资主要有三个部分组成即基本工资、绩效工资、福利。
在实际的企业薪资构成中，绝大部分基本工资都是很低，虽然每个月到手的整体工资很高，但是只要你仔细看你的工资单就会发现，基本工资只有很少一部分，大部分都是在绩效里面。
事实上，每个公司对于绩效部分的评判标准是不一样的，这里面存在着太多的操作空间。尤其是一些考核制度不完善的中小企业。
例如，2018年11月，广州一家公司把员工每日步数纳入考核，超额无赏，少一步则要扣一分钱。消息一出便引起热议，有不少网友表示，即使能理解公司想鼓励员工运动，但将其与年终考核绑定，给人感觉像“换个花样克扣工资”。
公司年终考核员工的指标，应当仅限于公司与员工双方签订的劳动合同中明确的“工作内容”。将“步数统计”等与工作无关的事项，纳入公司年终职工考核指标当中，已经违反了《劳动法》《劳动合同法》相关规定，属于单方面变更劳动合同，实质上是一种违约行为。企业在进行年终考核，更应该建立在公平公正的基础之上，合理考核、科学考核，不能逾越了权力边界，侵犯了员工的合法权利。
互联网企业的绩效怎么算？
抛开这种违法的绩效考核方式，接下来我们就来聊一聊互联网企业的绩效到底是怎么算的，在一些企业有的使用KPI、有的使用 OKR。
OKR代表目标和关键结果，简单地说，目标告诉你去哪里，关键结果告诉你是否到达那里。
KPI代表关键绩效指标，它是一种度量指标，主要用来判定工作做的好坏。kpi有多种类型，正确的KPI选择取决于你所在的行业和组织的成熟度等因素。每个部门或团队会使用不同的KPI来衡量是否成功，KPI有时也称为健康指标。
以 KPI 为例，大多数公司都包含了，本岗位的工作绩效考核、价值观考核。
举个例子，一个程序员的 工作绩效 ，他应该包括：
编码规范
文档规范
新功能完成量
Bug修正量
设计完成质量
测试阶段Bug数
测试阶段Bug修复数
测试阶段Bug修复率
软件崩溃率
后期实施阶段用户反馈Bug数
后期实施阶段用户反馈Bug修复数
后期实施阶段用户因Bug而导致的损失评级
后期实施阶段Bug响应（指的是多快修复）速度评分
因Bug的存在而投入时间的长度
处理积压错误的速度
价值观考核，这件事说起来好像挺虚，比如阿里，马云曾下达指令：要严把招聘关，招聘优秀的人才，要吸引那些「和阿里的味道一样的人」。
所谓「和阿里的味道一样的人」即认同阿里价值观的人。它告诉员工公司的底线是什么，对内我们做事的规则是什么。它就好像红绿灯和斑马线的作用，规范你在过程中向左或右，确保你不偏方向，但是给你一定的弹性。价值观考核在很多互联网公司都会有提现，例如网易要求员工的价值观是正直、诚信等等。
绩效考核评级
下面我挑选了几家公司的绩效评分标准，首先我们看下阿里，阿里的绩效评分标准，分为六档，分别是：
3分：不合格 3.25分：需要提高 3.5分：符合预期 3.75分：部分超过预期 4分：持续一贯超出预期 5分：杰出
整体按照361比重划分，即：
3分-3.25分占10%
3.5分占60%
3.75-5分占30%
阿里的KPI考核：50%业绩+50%价值观，前者是你的工作结果，后者是你工作的态度。
此外还有以 A、B、C 来划分的企业，例如网易、腾讯等。
网易的绩效分 A B C 三个等级，每个级别又有+来表示，例如 A+ 、A、B+、B、C ，除了年终考核，每个季度也会有一次考核，分别从价值观和个人 KPI 指标来评判绩效的好坏。如果绩效被打了 B，则没有一分钱年终奖，且无法参加下一年度的晋升，公司内部晋升必须是全年绩效 B+以上才有资格被提名。
一般互联网公司会在入职的时候告诉你 13 薪或 18 薪，其中 12 薪是指你的每个月基本工资，剩下的都是浮动的绩效薪资，绩效越好拿的越多。当然通常来说企业并不会把这些写入到劳动合同中。有时候哪怕你的绩效很好，也可能拿不到或者拿到与预期不符的绩效奖金。因此，在入职时就要确认好 HR 给你说的是否在合同中体现。
客观原因导致的低绩效
要避免自己的绩效被打的很低，在入职时就应该了解你的薪资构成比例。如果绩效所占的比重超过了基本工资，那你就要小心了，很可能因为一些客观原因导致你的绩效被打的很低导致被辞退或者辛苦干完一年一毛钱年终奖都拿不到，这里所说的客观原因包括：
因为怀孕或生病频繁请假而被打低绩效。
因和直接主观关系不好导致被打低绩效，很多公司的绩效评判都是由直接主观决定的，如果你恰好和你的直接主观合不来，很有可能被打低绩效。
因为整个团队或部门的业绩不好导致被打低绩效，有时候个人很努力，但是整个团队不赚钱，那你的绩效也一定不会好到哪里去。
因为经济或公司业务不景气，企业会在年底随机挑选一些软柿子或表现不好的员工打低绩效并予以辞退。
因为离职被打低绩效。
如何从主观层面提高个人的绩效
抛开上面这些客观原因，从主观层面看看如何提高个人的绩效。我认为如果不想绩效被打的很差，应该紧紧围绕公司的战略和目标去做事情，同时在这个过程中要不断进行自我学习和成长，并对团队输出有价值的东西，例如相应的工具、代码或文档等等。
比如公司今年的目标是做直播，那你要做的事情就是尽可能参与到直播这个项目中去，其他的事情优先级都降低。同时在做直播的过程中，不断学习和自我提升，能够解决一些关键性的问题，比如提升直播延迟率和速度，优化编码时间等等与之相关的事情。这样你的绩效不可能变得很差。那如果说你与公司的目标背道而驰，公司在搞直播，而你在钻研区块链。并且很用功的学习与区块链相关的技术，那你的绩效肯定不好。
其实不论绩效最终怎么样，都是个人的一种选择，如果绩效很低，并不能说明你的能力有问题，它只能说明你的个人发展目标和公司的发展目标偏离了，那么你应该静下心来想想自己想要什么，比如说跳槽或选择新的行业。而不应该纠结为什么打了低绩效。
作者简介：阿文，网易云担任高级工程师，在边缘计算、云计算领域有多年的从业经历，曾担任过讲师，主讲思科路由交换技术。个人博客地址：https://awen.me
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