真知｜“大龄员工”真的那么可怕吗？

新加坡人力部近日宣布，政府将会扩大职业援助计划，协助更多40岁以上、失业超过半年的白领人士找到工作。这意味着，40岁以上的失业人士一旦被公司裁退，就能马上通过计划，申请援助。 在协助大龄职场人士再就业方面，新加坡人力部可谓竭尽所能，但似乎仍然无法从根本上解决，市场上很多机构裁退大龄员工的问题。“大龄员工”真的那么可怕吗？

DE PATER, Irene Elisabeth 新加坡国立大学商学院管理与组织系 助理教授阿姆斯特丹大学社会学及行为科学 博士研究领域：职业挑战、职业设计、职场不文明、老龄化、职业规划与发展

衰老通常伴随着认知能力的减退。年龄大了学习新技能和解决问题的能力都会下降，这似乎已成不争的事实。

尤其是在当今社会，很多工作都要求员工能够多线作业，而年长的员工通常会被认为，因力不从心而无法胜任这一新的要求。

1 “大龄员工”＝创新无能？

“大龄员工”往往被看作是缺乏动力，不愿主动学习新技能的群体，他们常常被扣上“创新无能”的帽子。而且，很多公司担心年长员工的固守成规，会阻碍公司接受新挑战的步伐。 终身学习是这个时代普遍认可的一个观念。接受系统的课程培训或职业挑战，能够帮助员工更出色地完成工作。 人口老龄化，是包括新加坡在内的很多发达国家，面临的问题。那么如何保持人口的可持续增长呢？拥有高效的生产力，确保员工技能与时俱进，以及正视员工老龄化问题才是正解。

2 为什么“大龄员工”不愿意学习？

雇主和管理者们可以思考以下问题： “大龄员工”是否愿意参加公司开设的培训和个人发展项目？如果他们不愿意，是因为什么？ 我的研究发现，一个人对自己能力可塑性的判断，直接影响他对参加培训的态度。 有人认为，一个人的智力和能力是与生俱来的、无法改变的。而另一些人则认为能力与特长是可变化的，能通过后天的努力来提高。职场主要培养一个人工作相关的能力和技能。 当一个人认定自己的能力和专长无法改变时，他们更容易安于现状以避免犯错。因为对他们而言，认定能力(competence validation)比学习能力 (competence acquisition)更重要。换句话说，相对于学习，他们更看重结果。 相反，那些相信自身能力可以提升的员工，更愿意积极学习新技能和规划个人职业发展。他们享受这个过程，并因掌握新技能而信心倍增。 我们的研究发现，那些相信能力可塑的年长员工，认为培训可以实现自我提高。他们和年轻员工一样，都对接受培训持积极的态度。然而，那些认为能力无法改变的年长员工，就不愿意接受培训。 对于刚参加工作的年轻人来说，他们只能通过自己的工作经验来了解不同工作的难易程度。因此，即便一个事业起步者认为能力是固定的，他仍愿意花精力去学习和参与培训，以此来发掘自身潜能并增加阅历。

3 “大龄员工”需要更多的肯定

来自管理者的态度也会影响员工对培训的态度。 来自管理者的支持和肯定可以帮助营造一种积极的学习氛围，在这种氛围下即使是年长员工也会受到感染。而当管理者较少表露支持态度时，年长员工往往就不会感受到鼓舞，也不会踊跃地参加培训。 事实上，如果一个管理者不喜欢表露对员工的支持，年长员工会误认为自己的上司对自己不抱任何期待。这种误解也让他们更加坚信自己能力有限。 最后，我们在研究中观察到了皮格马利翁效应（Pygmalion effect）——员工会根据管理者的想法而改变行为。 

在职场中，当管理者认为年长员工更适合做一些早已轻车熟路的工作时，这些年长员工就会更倾向于只做好手头工作，而不愿去尝试接受新的挑战。

如果放任自流，年长员工的发展机会和心态，都会受到负面影响。管理者也会更加坚信这些大龄员工缺乏动力、不愿学习。

 而对于那些认为能力可以提高的年轻员工来说，管理者应该鼓励他们继续保持这种积极的心态。这会使他们能在未来的发展中持续获益。 同样，公司的一线管理者也应当意识到他们的表达和暗示对员工心态发展的影响。换句话说，管理者在日常的管理活动中，应该多表达对下属的支持，多鼓励他们去学习。 比如，管理者可以分配一些难易适中、且不同于以往任务的工作给员工，从而增加工作的挑战性。这样的举措会给“大龄员工”传达一种信号：公司相信他们有能力去学习。只有这样，年长员工才会更期待学习所带来的益处。
（编辑：张俪泽 翻译：李云鹏） 注：原文出自新加坡国立大学商学院商业智慧网站，原题为 Ageing and employability: Old dogs can learn new tricks