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【20160815·工商人类学】田广:工商人类学与文化差异管理

2016-08-17 田广 人类学乾坤

田广,周大鸣. 工商人类学通论.中国财政经济出版社,2013.




作者简介】田广,宁夏固原人,人类学博士、汕头大学商学院外国专家教授。吉首大学应用人类学高等研究院院长。美国北美商务出版社副总裁、高级编辑,主要从事区域经济学、工商人类学、市场营销学研究。


摘要】文化是一个群体在其生产发展过程中所凝练出来的价值观系统的高度升华与抽象。对人类学家来说,人们的一切行为和互动,都与文化相关,且是文化的载体和表现。20世纪的80年代以来,随着工商社会的发展和企业的崛起,学者们注意到了文化差异对企业管理的影响,进而发现了企业文化是社会文化与组织管理的融合与产物。工商文化反映着工商世界的现实存在,而企业文化,是管理人将其在企业创业阶段关于经营理念用于企业管理和新成员教育方面,并在此过程中将企业全体员工的价值认同及行为方式,发展独具特色的文化管理模式,以文化的力量推动企业的长期发展。当今世界的管理者必须不断提高文化智商,善于差异化管理。

关键词】文化差异;企业组织;文化智商;差异化管理

来源】青海民族研究,2013,03:1-9.



 

不同的领域对于文化有着诸多不同的定义。文化的核心包括传统观念、信仰、偏好、习惯等等,既是人们的社会行为之产物。同时也是人们进一步行动的条件。文化是由一系列符号所组成的,这些符号是对人们外在的或内隐的行为模式之反映,人们可以获取并传播这些组成文化的符号。从而构成了不同的人群所特有的文化成就。正如人们在物品制造方面的成就一样。[1]更具体地说,文化是给定的时期内特定群体所持有的传统价值观和传统信仰、观念、习俗、技能、艺术和语言等。文化为人们提供了一种对行为可接受与不可接受的标准。“文化”在20世纪成为人类学中心思想内容之一,这对人类学家而言具有两层含义:一是进化的人类能力。指用符号对实践经历进行分类。也指人类想象性和创造性行为的能力:二是不同的生活方式:生活在不同地区的人们用独特方法把他们经历分类和表现出来,并采取创造性的行动。[2]

文化在人类学视野下被广泛地运用于商业的不同领域。对创业者而言,具备总体上对文化价值观的良好理解及个体上个性化的文化特色。能够在国际市场和经济全球化中获得成功。反之,误解文化将对个人发展、组织效用及利润获得产生反作用,因为文化因素会影响人们的动机,品牌理解及态度以及购买意愿。我们必须清楚地懂得,理解并熟悉来自世界不同地方的文化及其表现形式。是对现代企业经营业绩影响最大的因素之一。[3]文化角色在工商世界中非常重要。任何商业组织的文化都是难以替代的,其影响不能被忽略。本文探讨工商世界中的文化问题及人类学对文化研究的方法。文化与人类行为的关系。文化与组织行为的关系。并探索分析商业实践中管理文化差异的各种有效方法。


一、人类学对文化的研究





对于人类学家来讲,文化是整合了价值观、信仰和行为准则的社会系统。文化差异是一个社会与另一个社会之所以不同的根本性因素之一。人类学家颇拉若(Perraro)曾经说过。人类学在寻找所有文化中的共同线索和一般规则时,会尝试用文件资料来记录文化形式的巨大变化。人类学,特别是文化人类学,旨在寻求理解世界各国人为何以及有怎样的相同与不同。文化人类学成果,为我们提供了观察世界上发生巨大变化的思维和行动依据,其文献记录则为我们提供了解决跨文化问题的不同方案。人类学家不止简单地记录、识别和描述人类文化的多样性。而且能发现在所有文化背景下都能立即发现规律性的东西。[4]

人类学家使用传统定性研究方法研究不同文化的人类行为。对致力于处理质量和文化领域复杂问题的研究者。这种方法不仅仅是一组资料的搜集,更是一种从被观察者的角度去理解事实、活动、规范和价值观;人类学家将定性研究作为主位研究方法。定性研究强调现象背后的环境以及造成这种情境或影响的途径。因为定性研究具有灵活性及可重复性。它允许发现意料之外的重要课题。[5]人类学家同样使用一些结构化的数据搜集技术去研究文化。包括自由排序,堆积分类和等级排列等方法。这些技术能获得可量化的数据。文化共识分析,是人类学家使用的另一种去识别享有同等价值观群体的方法。这种方法同样适用于研究组织文化。[6]工商人类学对商业组织的文化与社会架构进行探索。关注观察的活动与相互作用。信息交流与从物质世界中形成的社会经验。[7]评估结果通常依赖于长期的、密集的实地研究,借以理解作为社会团体中的成员,即人的发展与行为。人类学研究方法,让研究者亲身体验并尽可能经常强调民族志研究途径和方法的重要性。

鉴于文化在工商人类学中所具有的核心作用,我们必须对文化有一个特别定义。我们建议,必须关注符号、语言、信仰、理想、意识形态和神话所产生的持续的组织维持能力。以便了解个人和团体的行动和承诺。然而,对什么最能代表组织文化的元素和属性还存在着争论。在组织文化概念认知结构中。组织成员头脑中的产物。是一套共享的意义和符号。例如,泰勒所描绘的由“心理现象”组成的文化,承载的就是头脑中存在的主要文化。这也同比尔斯和霍吉尔“文化是行为的抽象”这一观点相一致。[8]埃德加·沙因的文化基本假设模式认为,文化是“感知、思维、感觉和行为”,这为我们提供了一个更好的了解一个组织的视角。

文化人类学有个从“拿来主义”角度审视文化的学派。在这里,文化被看作一个结果,包括客观和直接观察到的现实。研究人员的任务就是在这种模式下,识别一个或多个方式的组织做法。文化则代表那些观察到的不同组织做法。从“拿来主义”的角度来看“视觉观察”的诠释。意味着我们可以增加我们对文化的理解。研究处在我们周围的对象。提供关于研究对象在民众与社会中的位置的独特见解。作为一个社会的价值观,文化不止是一种社会的装饰,而且是各种组织环境中的现实存在的事物。另一种对文化的解释,则更注意广泛的“唯物主义”的观点。其中包括以基础变量以解释社会文化系统。根据这种观点,基础设施被视为社会的基础,包括涉及到人类生活的物质条件。[9]

对于人们在一个组织范围内的行为,人类学家需要从文化的两个角度获得最终见解。理想主义的学者认为文化是认知结构,是指示思想的“实践”,需要组织成员关注。然而,对“拿来主义”学者而言。文化是要寻找一个逻辑。寻找一种凝聚力以整合无数观察到的行为模式。组织中出现的任何行为模式。是否反映组织的倾向。也许能够根据有关组织的文化进行推论。通过将文化视为一种认知过程,对文化就会有更清楚的理解。因此,为了理解有着丰富性和复杂性的文化以及组织文化的精髓。我们必须充分考虑各种因素。包扩从有形的物品到无形的思维和行为模式。文化是由许多要素组成的。其构成过程是从无意识到有意识的连续过渡分层的过程。图1展现了文化层的范围可以从高度内化到无意识的层面,以及物质、材料和其他直接观察到的表现。这些层次代表了在组织文化研究的概念化中所发现的主要元素。在最深层次无意识的层面,是理所当然的信仰、观念、思想、感情,它们告诉组织的成员如何感知,思考感觉到的事情。[10]在最外层我们则可以观察到“具体的文化形式”,其中包括:符号(物理构件、设置等),语言(术语,手势,幽默,标语),叙述(故事,神话等)和实践(仪式,禁忌,礼仪)。[11]图中内层和外层的价值取向分类,分别代表行为和行动领域中受推崇的标准和看法。图中的箭头。价值观代表了有形和无形的文化表达的重要推动力。价值观可以被破译,我们通过直接观察到的世界,通过对内隐含义的理解来引导行为。通常,价值取向通过明确组织的使命陈述来宣布。在这种情况下。研究者必须小心研究这些因子的基本假设是否一致。最终要了解什么是一个组织的价值,研究人员就必须探索跨层次的文化。



在人类学领域中。民族志研究方法的主要贡献在于对文化的理解。对组成文化的分层模型而言,需调用各种技术援助方能对其彻底理解。文化是个非常主观无意识的过程。因此不适合标准化的评估方法。在这种情况下,组织内公开的行为和实物证据,可能并无足够的文化信息。文化资料难以获得,其深度决定着定性分析的深度。为此,一些学者认为。假设文化根深蒂固,那么只有在复杂的内外部间联合查询互动过程中,才可形成对表面现象的深刻认识。[12]显然,这种互动对于探索文化不太明显的外在表现而言,是必不可少的。因此。作为文化的元素变得更加自觉或熟视无睹,于是非组织结构中的外来者就更便于观测。[13]


二、文化与人类行为





我们相信,有许多因素会影响人类行为,如生物因素、遗传因素、心理和环境因素的影响等等,然而,文化的因素发挥了比其他影响因素更重要的角色。文化影响人类生活的各个方面。笔者可以用文化来解释人群的相似之处。同组内的人群和不同组内的人群之间的差异。文化既包括主观的也包括客观的因素。态度、价值观、信念、意见、行为是主观的因素,而服饰、食品、器皿、建筑是客观的因素。文化不是一个静态的实体,而是不断发展变化的。我们从俗称为“代沟”的概念中知道,它实际上是指一种文化差异下的不同行为模式。不同的生活方式的人在不同时期的行为。文化提供了对人类生活规则的解释,告诉人们如何互动。如何共同工作和发挥彼此作用。文化,有利于规定个人应当做什么,为了生存在其生活环境中,需要文化进行跨代沟通。此外,文化允许行为创造和约束。[14]

人的行为往往是复杂的。行为学家丹尼斯·奥尼尔(D.ONeil)博士认为。要理解在各种不同情况下个体之间的相互作用。一个积极有效的方法就是,我们必须分清理想上的不同、实际上的不同、和感觉上的不同之间的区别。在奥尼尔博士看来,理想的行为是人们认为他们应该做什么。和他们想要别人相信他们正在做的事情。实际上的行为是人们真的认为他们正在做的。在日常生活中,我们的行为往往是从我们相信他们是当时的不同。例如。在北美许多丈夫认为他们大约要做一半的清洗和维护家里清洁的工作,但他们的妻子可能会否认这一说法。这是否意味着,丈夫不说真话?对此奥尼尔的答案是“没有”,它通常意味着丈夫的看法,他们正在做什么。人类学家不仅有兴趣研究实际的行为。理想的行为模式也可以告诉我们,社会和文化对人的影响意义。[15]

在文化的定义和描述框架内界定了对社会群体的现实看法。关键问题是微观分析观察和对个人行为的解释。是否可为制订有关宏观层面的推论提供依据。阿莱尔和费瑟洛图提出了“部分复制的概念”。举例来说。意味着共同性的简单个人在社会意义中。他们的世界观可能相同,形成其世界观的因素之间相互作用并共同发展。[16]因此,个体间行为的一致性。可能会被视为共同聚集在群体水平之上的认知结构(信仰、观念、价值观)指标。个体间行为和组织间行为的一致性则在事实上表现为组织文化。

什么程度上可以被认为是个体间一致性的显著区别?换言之。某单一的个体被认为是一个组织的文化一部分是否存在争议。一些学者建议,鉴别个体行为是否属于其所在组织的文化。需要两个及以上的人表现出该文化某元素。即它是否关系到他人的行为,是否一个有机的整体。这样的推断,提供了理解文化的概念手段,对于理解组织的“文化”。概括组织的文化和预测组织的行为很有意义。但没有一个人类学家需要这些现实的“文化承诺”。[17]

对文化的讨论常常超越学术范围。举例来说,霍夫斯泰德主要讨论的并非学术理论。而是对IBM公司进行的跨民族和跨文化界限的实际问题研究。旨在解决当一位美国老板发现同沙特员工的关系处理将变得紧张和困难时。如何才能更好地处理问题。如果这位老板简单地对待他们,好像他们是美国人,结果将相当糟糕。[18]人类学家往往将文化的概念作为一个群体水平的现象,“共享”在这个意义上是一个社会系统成员问的共识。在组织研究文献中关注的问题是。在有着共同愿景的组织中。对这些共享的理解。是否经常位于组织的“企业文化”金字塔顶端。格尔茨写道:我信奉的文化概念在本质上而言是一个符号。与马克斯·韦伯对文化的解释意义一致。人类是生活在网络中的动物,文化就是那张网。因此在实验科学里这种观点是具有意义的诠释之一。[19]

格尔茨“意义网络”代表一种对个人行为的解释。为了在更广范围内了解这一过程。彼得斯和沃特曼提出了“强文化”概念。可以作为衡量组织内部部门之间的企业文化强度和集体意义的连贯性强度的指标。[20]虽然文化经常被描述为一个组织层面的现象。但一些研究人员提出关于文化轨迹。必须在组织层面上分析和发现问题。一些研究人员认为。“当地人”是一个特定的文化观察对象。二人以上的组合,即为群体或组织。同样,一些人认为组织可能会形成亚文化,它代表基层集体的文化,在一个部门中存在。因此,要充分认识人类行为,最终会追溯到个人行为水平上分析。[21]换言之,只有拨开文化表现形式的层层迷雾,才能为组织间变异提供足够的证据。

我们同意马里阿颇斯基(Mariampolski)的理念。将文化的重要性作为对人类行为进行描述和分类的准则,用于解释个人的选择结果。这是从人际关系影响到象征普通日常生活理论中一个重要的分析概念。文化上物质和非物质的人类经验,是所有人类集体行为的基础。文化工具指所有的物理组件的生活经验,包括技术和材料。以及基本规则与守则,和完成日常事务的技术。文化行为是同一群组中成员相关活动的总和。无论是否实际。是否以目标为导向,是否是有感觉或神秘。文化含义指有意义的决策过程:人们基于智力或情感的理解。对所有人类的行为和个人在日常生活中使用的工具均可定义为文化。[22]

人类学家亨德里克为我们提供了一个很好的例子,墨西哥政府为南部农民开发和生产太阳灶以减少对柴火的使用,这些用来做饭的太阳能灶产生的热量,能和一个烧柴火的炉子相媲美。而且。当地农民也曾经接受了电磁炉。虽然电磁炉最初不能吸引当地居民的关注和使用。但当地的地域文化特色使得对电磁炉这一技术设备得到广泛接受。然而太阳能灶却并不受欢迎:一是在部分墨西哥地区,烹饪的主要时间。是清晨和傍晚,在这些时候。恰好是当地太阳辐射的最低水平:二是虽然太阳能灶能非常有效的沸腾豆汤。但是不足以烹饪玉米饼,而在当地的饮食以玉米饼为主食。因此。由于这些原因。当地政府决定不规模生产和推广太阳灶。因为即使太阳灶运转良好。它不符合当地文化模式因此在文化上的意义很小。[23]


三、组织文化与行为





如前所述,文化是住在同一个地方的一群人共享的价值观。例如,当我们提到了一个地方,文化就是其前缀的形容词(如加拿大文化。中国文化,美国文化),我们现在谈论的那些具有共同特征的人住在这个地方。他们的价值观。他们的生活方式。他们的仪式是共同的。如果我们将这种文化与前缀词“组织”的概念联系起来。那么无任何偏见的组织规则基本价值就是不变的。适用于所有组织雇员。这是在同一组织工作的人显性和隐性行为及反应的基础。

解释文化的一个关键步骤。是确定组织所倡导的重大价值。但为什么组织主张的某些价值观对员工行为会有影响?企业希望建立规则,以便某些价值观能塑造和影响组织成员的行为方式。例如,在微软和诺基亚公司,工人的努力创新、创造力能力卓著:在戴尔和西南公司。员工尽一切努力向客户提供高品质的服务:在丰田公司的工人。追求产品的更新换代。追求产品的可靠性和品质卓越:而思科和沃尔玛公司的员工。则不断寻找降低成本结构和提高劳动生产率的途径。在这些例子中,员工信奉的组织价值观,转化为实际的行为标准,对一个组织的价值底线产生重大影响。[24]

组织文化的金字塔可分三个层次。最低一层为物质和行为。代表最有形的组织文化方面。即工作场所的物理布局和外在的雇员行为。中间层是价值观和愿景对员工行为的影响。它们也是有形的。顶层愿景和信念是最关键的,是组织文化的无形要素。同时,愿景和信念被员工理解与吸收起来较为困难,需要一定的时间来进行。但是,一旦员工认同组织的愿景和信念,反过来又会深刻地影响员工的价值观和行为。组织文化还能形塑和引导个体互动。富兰克林大学的组织管理教授罗斯·沃思开发了组织文化的人际交往模式。有助于我们更好地了解一个组织的文化和行为。沃思认为,组织中的员工之间的互动实现了塑造文化、实现文化、支持文化的组织文化作用。[25]

资源文化:需要强有力的领导人来分配资源。领导人务必是坚定的,公平的和慷慨的。如果管理不善。会形成领导人对规则的恐惧,以及滥用权力、谋取私利和政治阴谋的发生。成就文化:奖励导向,鼓励自我指导的工作团队。有完整的规则和结构、服务系统,靠团队而不是自己。一个可能的缺点是随着时间的推移,精力和热情慢慢消退。支持文化:员工价值是作为一个个人以及一名工人来支持组织运作。雇员的和谐是非常重要的。弱点是可能没有外部的任务重点的内部承诺。角色文化:法治,明确的责任和奖励制度。提供稳定、公正和效率。弱点是客观的操作程序会扼杀创造力和创新。

组织文化在组织的多层次的存在,增强组织成功的可能性。组织文化提供了一个决策的层次和员工的合作分工标准。没有组织文化的运作,组织将一片混乱。显然,文化可以在组织中发挥重要作用。自从早期对文化的探索以来,研究人员已经确定了这个难以捉摸的无形力量所产生的重大后果:一是对集体的不确定性管理:文化可以帮助减少模糊性并帮助员工对环境中存在的不确定性容忍和适应。为此,文化有助于对行为的预期,增加员工了解、指导日常工作场所行为。二是对组织社会秩序的管理:文化定义以适当的方式来表现。并导致组织成员谴责违反公认准则的组织成员。文化确定游戏规则,并控制机制来引导员工的态度和行为。三是连续性的创作:文化信仰和习俗通过成员间的影响过程。构成社会化,组织的做法有助于确保成员对核心价值的认同。这个过程大大增强了组织制度的稳定。四是创建集体认同和承诺:文化提供了个人对组织的使命感和依恋感,创造比个人的自我利益更大的认同感。[26]

虽然每个组织都有自己独特的文化。但研究者已经提出一些共同的特点。已被文献研究确认的组织文化的核心固有特性包括:客户普遍有着需求的敏感性。渴望员工拥有创新的想法。承担风险的意愿。对人的价值认可。开放的沟通与同事问的友好。另外,还有一个独特的方式来确定组织的核心价值观框架与标识,以帮助区分不同文化之间的两个关键方面:一是控制方式。一定程度上,组织重视稳定与秩序。希望高度控制,反对重视灵活性和低控制:二是外部定向的程度。当一个组织的价值观发生了变动。原因在其外部环境。而不是内部。[27]



结合以上两个维度,我们可以揭示组织文化的四种可能的类型。从图2可以看出,在左下角的“族群文化”内有一个强有力的“低外向型”表述。这时候组织的特点是高度的灵活性和自由控制权。组织提供了一个非常正规的与高度授权的。又有凝聚力的工作环境。凭借其强大的内部灵活性,族群文化注重团队精神和员工的参与。把注意力面向于内部员工的卓越表现的员工队伍的整体福祉。作为非常愉快的工作场所组织形式,族群文化倾向于超过任何其他形式的文化。在右下角的“灵活组织文化”强调低控制和对外部环境付出极大的关注。这些组织有能力适应和管理由外部势力在他们的环境中创建特定的情境需求和维持自身的竞争优势。能对市场力量带来的威胁做出迅速反应。组织有主动性、灵活性和员工个人自主权,以促进创新文化,鼓励员工创造和承担风险。灵活组织文化在很大程度上作为一种手段来帮助保护组织的成长和长期生存,及保护员工的创业精神。同一个层次的文化组织强调低外部的焦点。并保持了较高的控制方向。这些组织有明确的指挥和控制结构,保持高度的形式化和层次的协调。这种文化的特点,很多都类似于马克斯·韦伯所描述的组织形式,是官僚体制。作为一个层次的文化,韦伯认为,有效的组织必须保持行为规范,必须有支持形式,依靠一个正式的层次,一套明确的规则,并严格遵守明确的行为标准来运行。在许多大型企业和大多数的地方政府,我们看到的都是类似于韦伯所描述的这样的一种文化。

市场文化描述的是组织外部定位和涉及到的稳定性和控制力。在这种文化中,外部实体(客户、供应商、监管者等……)代表组织活动的焦点;受到持续关注的市场力量(供给与需求、市场份额、竞争优势等……)推动,成为行为规范。竞争力和生产力的核心价值在于这种高要求、重实效的品质证明。以通用电气公司为例,其董事长兼执行首席官杰克·韦尔奇(Jack Welch)曾明确地表达了这样一个愿景。通用电气公司应该在任何商业领域。任何竞争过的或退出的商业领域里成为数一数二的公司。组织如何帮助巩固核心价值观的接受程度。确保组织文化能维系其自身。仍然是一个重要的问题。此外,组织实践最先帮助员工了解的组织文化是什么呢?这个问题可以从组织社会化方面来描述。这是雇员了解什么行为是被期望的及如何成为一个有效组织成员的过程。虽然,最关键的社会化阶段发生在员工进入组织之后,员工面临着接触在这个组织中传播文化价值的机制,这种机制贯穿于其职业生涯。[28]

组织行为学研究的是在一个组织中个人如何表现的。这是管理学中一个关键领域。组织行为学研究的重点是个人的行为。但它局限于组织中的个人行为表现。组织行为学处理的是显性和隐性的员工行为以及他们对某一刺激的反映。它同时也是研究团体和团队动力的一个重要分支。管理者研究组织行为学的要点是了解员工的行为。了解为什么他们以一种特殊的方式表现,并寻找方法改善员工的错误行为。组织文化和组织行为是相互联系的。组织文化会影响组织行为,反之亦然。同样,创造一种好的健康组织文化并被所有组织成员一起追随是非常重要的。管理人员通过组织领导负有责任去创造一种和谐、共生和现实的良好组织文化。一个良好的组织文化建立在相互尊重、团队合作和高效率的基础之上。[29]什么是组织传播文化和社会化劳动力机制呢?图3描述了就社会化进程而言几个关键的组织要素。包括组织发展、加强组织民俗、档案报告、公司活动、可见的行为和其他有形的人工产品。



组织发展包括在关键组织过程中发生作用的所有文化学习中。决策的制定涉及到一个组织要雇佣哪些员工。如何训练这些员工。如何确定薪酬。此外。还要显示出一个组织重要的是什么和有多少价值在这上面。例如,招聘与甄选的过程筛选出不“适合”公司现有文化的求职者。真实工作预览通过为员工提供一个真实或准确的工作/组织描述进一步使其更“合适”。培训职能概述了有关于某一任务的期望,从而降低了角色模糊和角色冲突的可能性。最后,奖励和控制系统揭示经营业绩的判断标准和个人绩效的奖励标准。综上所述,这些过程帮助形成关于什么对于组织是最重要的员工期望。

其他几个组织实践通过提供一种手段方式来传播和维护一个组织的文化。组织民俗是通过公司的各种故事和传说来强调企业希望加强的文化价值。例如,杜邦公司会通过讲述员工在工作中因为违反安全规定或粗心大意而受伤的故事来告诫员工。档案报告相当于对组织的信仰和价值观的书面认定。它以各种不同的格式传递,包括:员工手册、工作准则和工作规程,或某一原则的明确书面声明。公司活动通过庆典或特别活动的方式纪念企业价值观,以此来确认一个组织的文化。可见的行为通过直接的可观察到的行为来传递企业文化价值,例如:决策风格、领导力行为、演讲的方式、情感表现或是其他直接的显著的人类行为模式。最后,文化同样能通过其他可以传递组织文化重要信息的其他有形人工产品、实质象征来传播。例如。在教育服务行业,员工办公室通过用书和学术资质证书装饰这种典型的风格,来强调他们重视学习和知识获得的价值观。总的来说,所有在图3中标识出来的文化元素。都能帮助员工更好地了解作为团体成员的身份,并帮助社会系统中重要期望的形成和维护。

组织文化和组织行为都在人员管理两个非常重要的方面发挥作用。组织文化和组织行为能够用于组织管理中以提高员工的效率和生产力。组织行为是一门主张在管理人员和员工之间真正达到相互满意的艺术和科学。这与传统的劳资双方由于不同的愿景而长期对立的观点截然不同。尽管关于组织文化和组织行为的人类学研究方法还处于发展阶段。但已经在商业实践中得到了广泛的应用。此外,工商人类学家已经提出各种各样关于组织文化和组织行为的理论以描述各种组织系统模型。经过一段时间的改进,组织系统就能够确保员工满意度并使组织发展与组织文化同步。组织文化和组织行为证明。共同的愿景与员工激励。可以引导一个组织走向成功。


四、文化差异性管理





人类学研究发现当人们面对不能理解的互动时,他们倾向于解读成其他的含义,诸如“不正常的”、“怪异的”、“错误的”。毫无疑问,在如今的商业环境中,任何商业组织的员工都是由不同文化背景的个体组成的。对文化差异的了解和认识文化差异存在的地方,是相互理解和建立积极友好工作氛围的第一步。对于管理人员来说,在管理文化差异时有两个重要功课需要立刻去做,包括:一是用文化差异的观点去质疑自己假设的“正确的”做事方法:二是将文化差异作为契机去学习新的解决问题的方法。[30]

根据苏珊·莱特(Susan Wright)的观点,文化的概念在组织行为学中可以从四个不同的角度解读。首先,它指的是管理公司的生产过程,或由于服务网点遍布全球而具有不同民族文化的情况下所形成的问题。其次,它运用于组织劳动力中整合不同种族员工的管理。第三,它指的是一种关于劳动力的非正式的概念、态度和价值。第四,它用来描述那些管理人员运用正式的组织价值观和实践。作为无形的凝聚力来保持职员团结的企业文化,并使企业能够作为一个整体去适应快速的变化和全球化竞争。[31]

组织文化通常是其创始人或其他高层管理者的设想、价值观和理想的反映。在理想情况下,随着公司的成长。它吸引并选择分享这些价值观的管理者和员工。从管理来看,随着人们参与一整套共同的准则和价值观。他们会最大程度地与管理者进行基础合作的。结果,通过帮助组织成员间建立和维持有效的工作关系,文化能够最大程度地加强内部组织整合。一旦个人主动了解文化的准则和价值观并将其内化。直接的监督会变得不重要,因为共享的准则和价值观会控制个人行为并激励员工。根据这一系列的推论,文化能够提供一个稳定的社会系统并减少对正式官僚控制的需要,因为个人内在化的价值观随后会直接地作用并引导他们的行为。

一个组织的文化不只是单个领导团队的准则和价值观的产物。除了高层管理的影响,普遍认为这种影响还可以追溯到更大的公司主流社会文化。事实上,有大量的研究机构正在识别在不同国家不同组织中。表现出的民族文化、风俗习惯和社会规范的显著性。例如,美国管理者都经历过的一个常见问题是在一些亚洲国家处理上级与下属关系的方法不同。在许多亚洲国家,最优先考虑的是保护上级的“面子”问题。相反,一个来自于美国实用主义传统文化的管理人员。理所当然的认为解决问题总是最应该优先考虑。最后,民族文化的主导价值观会反映在一个管理者强加于其对下属的约束和假设上。这些社会层面上的差异,会在对组织实现强大的企业形象和集体承诺的能力上施以重大影响产生相异的预期。[32]

一个组织或个人能多大程度上有效地处理文化差异,是由其文化智商决定的。事实上,文化智商已经成为在管理学和组织行为学方面的一个热点话题。它指的是理解个人文化背景对其行为的影响。在有效的商业运作中是必不可少的。可以用来衡量一个人在任何环境和社会背景中取得成功的能力。托马斯(Thomas)和因克森(Inkson)认为提高一个人的文化智商关键在于文化差异的有效管理。他们将文化智商的概念定义为来自不同文化背景者相互作用的能力。具有文化智商的管理者能够利用其经验和知识来解决个体间由于不同文化价值观而产生的问题和冲突。[33]

文化智商最初是克里斯托弗·厄尔利(Christopher Earley)和洪洵(Soon Ang)于2003年出版的《文化智商:跨文化中的个人交流》一书中描述和讨论的。他们把文化智商定义为一个人适应新文化环境的能力。通过整合多学科的观点、研究数据和实际应用。厄尔利和洪洵为组织行为学的文献方面做出重大的贡献。他们的主要目标是解决人们未能适应和理解新文化的原因。文化智商的研究主要集中在研究提升文化感知的对策以区分那些受具体个人文化驱动的行为,研究表明利用知识和审美差异来引导反应能够更好地作用于商业实践。[34]托马斯和因克森指出个体通过学习能够在文化角度上变得更加聪明。克里斯托弗·艾尔雷(Christopher Earley)和伊莱恩·莫萨克夫斯基(Elaine Mosakowski)在2004年十月出版的《哈佛商业评论》上发表的《文化智商》一文中进一步描述了文化智商。他们指出,文化智商通过以下几种方法发展:其一,认知方法。了解自己的和其他的文化以及文化多样性:其二,物理方法,通过使用个人感觉官能和适应他人的动作及身体语言来融入:其三,激励手段,通过接受和取得成功来获得奖励和优势。文化智商在某一数值范围内进行测量,类似于对个人智商系数的测量。他们认为那些有着更高文化智商的人与低文化智商的人相比。能够更好更成功地融入任何环境。取得更有效的业绩。[35]

我们经常面对“他人VS自己”的生存本能问题。我们每天都能在新闻上看到它,这是一个关于我们是谁以及我们能做什么的基本概念。我们需要以开放的态度去看待和接受差异,之后会发现其实没有什么不同。我们都需要食物、住所、爱、仁慈、某种信仰,最后是接受。如果我们总自以为是,那目标就可能难以实现。所以要学会停下来倾听。认真地倾听。我们可以不同意对方的观点,也可以保留不同的看法。但我们要明白更重要的是接受它并使其有所进展。下面介绍一个对研究文化价值观有帮助的框架。它通过识别五个与工作相关的维度来区分不同的民族文化价值观:个人主义一集体主义、权利距、不确定性规避、男性度/女性度、长期定位。[36]

个人主义一集体主义指个体是倾向于照顾自己的利益(个人主义),还是更多地关注其团队(集体主义)。个人主义文化盛行的国家包括美国、加拿大、新西兰、英国和澳大利亚,而倡导集体主义的社会包括:日本、中国、委内瑞拉和印度尼西亚;权利距指的是对社会成员之间地位和权利多数不平等现象的社会容忍程度。对权利距容忍程度较高的国家包括阿根廷、印度、马来西亚、墨西哥和菲律宾。而对权利距容忍程度较低的国家包括芬兰、以色列、挪威和瑞典;不确定性规避与一种文化试图减少不明确因素和不确定性的程度有关。它寻求是更大程度上的秩序井然,正规化的程序和结构化的生活方式。高不确定性规避的国家包括:日本、瑞典和德国。而美国和加拿大则对不明确因素和不确定性有更强的容忍度:男性度/女性度是与传统概念中男性度(例如:雄心和成就)和女性度(例如:养育和交际)的平衡有关。日本、奥地利和意大利是男性度控制文化的代表性国家,而丹麦、哥斯达黎加和芬兰代表的是女性度控制的文化:长期定位在一定程度上揭示了一个国家面向未来所认同的一种长期承诺的、坚定不移的和节约资源的价值观。这些国家包括中国、日本、印度和新西兰。而短期定位的社会包括加拿大、捷克、巴基斯坦和西班牙。

一个组织如何克服这些不同的影响同时加强对一个更广泛和深入的价值共享体系的共同承诺呢?我们需要注意不同种族和文化背景间人们所存在的关键差别。通过相应调整行为,个体能够更有效地与来自不同文化背景的人交流。此外,通过对国家文化差异的敏感度。管理者可以确保其行为不违反根本的民族文化中的普遍观点,从而使其可以识别出一些共同点并开发出一个核心价值的共享集合。相关文献确定了五个增强个人与组织中不同成员接触的能力的发展阶段。一是对外界刺激的反应,避免盲目坚持自己文化规则和规范。尽可能开放地面对可能已经改变的环境。二是通过识别其他文化的规范和动机来了解它们,需要注意的是对现状的偏离。我们要不断地注意其他人、环境和文化所提供的线索。三是其他文化规范的调节。增加对不同文化背景做出的适当行为反应的理解和认识。四是用替代行为同化不同的文化规范,选择适合特定文化背景下的行为。五是文化行为的主动积极性,关注跨文化交往中的细微差别和调整行为能促进更好的跨文化互动。[37]

在当今的世界。几乎每个商业组织都必须面对这样一个事实。他们的员工有着不同的文化背景,因此一般的商业公司经常为了完成特定的任务而建立起多元文化团队。在多元文化团队中的文化差异,可能使团队成员在有机会建立互信度之前造成一些误解。研究表明,构成信任的要件(如:沟通的有效性、冲突管理和融洽关系)和生产力有着很强的相关性。因此,建立信任的一个关键步骤是创建和发展多元文化团队。[38]文化差异在建立信任时发挥关键的作用。因为信任建立在不同的方法上,并在不同的文化中有不同的含义。例如。在美国信任是“随着时间的推移而证明的表现”。因此个体可以通过获得成功和准时履行承诺来获得同事的信任。在世界上的许多地方,比如阿拉伯国家、亚洲和拉丁美洲国家。建立关系是职业交流的先决条件。在一些国家,建立信任往往包含冗长的非专业性话题讨论,以及一起在餐馆用餐。一旦他们感觉与相对应的个人相处舒服。与工作相关的讨论才会开始。多元文化团队的管理者需要认识到在不同的人之间建立信任是一个复杂的过程。因为每一种文化都有其建立信任的方式和自己对信任的理解。[39]


五、结论





文化深深根植于组织成员的生活中,它在各种各样的日常活动中发挥着深远的影响。这些日常活动包括决策的制定、资源的分配、职位晋升和适当的行为举止。因此,文化可以对产出发挥深远的影响。这对组织来说是极其重要的。这些产出包括:工作满意度、营业额、生产力和盈利能力。显然。管理者需要了解文化变量要如何有效地提高效率和团队凝聚力。概念化的和善于适应的定义为加强组织文化的理解提供了一个很好的起点。从实践的角度来看。构建一个关于有形和无形文化表现形式的意识是决定如何管理机构关键资源的重要的第一步。本文揭示了组织中个体差异会对维护组织成员间工作关系的有效性产生重大的影响。实现组织价值观和员工价值观之间的良好契合不只要求组织雇佣与其组织文化相匹配的个人。还需要组织通过解聘不遵守游戏规则的员工来维持其组织文化。对于大多数组织来说,这是一个建立和维持组织文化稳定和秩序的不断努力的过程。这种职员流动的常态使组织文化分析稍微有些挑战性。尽管还有这些挑战,许多组织仍然能在考虑组织核心文化的同时达到高度的一致性和广泛的认同。对一组核心价值观有更强的共享承诺。则这些价值观更有可能在组织中形成偏好和行为。

 

来源】青海民族研究,2013,03:1-9.

 





延伸阅读


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[1]【20160805·经济人类学】田广:对经济演变的人类学诠释

[2]【工商人类学】田广:《工商人类学的兴起及应用》

[3]【社会学】杨庆堃:《社会学与中国现代化》

[4]【社会学】周晓虹:《文化反哺:变迁社会中的亲子传承》(1)

[5]【社会学】周晓虹:《文化反哺:变迁社会中的亲子传承》(2)


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