海问成为第六家，中资“2万元俱乐部”如何炼成
作者 / 智合研究院 林戈
来源 / 智合法律新媒体
近期，网上流传着一则消息——“红圈所”之一的海问也将entry level涨至2.2万/月。若消息属实，那么意味着继汉坤、达辉、君合、方达、通力之后，中资所的“2万元俱乐部”又添一新成员。
律师事务所之间的竞争从来都是人才的竞争，高薪代表了实力和底气，是吸引人才的重要因素，但并不是全部。对于行将毕业的法学生、正处于选择期的律师而言，“到底什么样的律所才是‘好’律所？”这个问题犹如“斯芬克斯之谜”，答案既呼之欲出，又萦绕心头。而且，不同年级的律师考虑的侧重点是不一样的：
不同年级律师
0-3年级
0-3年级的律师找到好的师父和平台，学习、锻炼业务技能是最重要的，刚刚解决温饱问题，有些人还要靠家里扶持，最担心的是未来的职业发展潜力和上升空间；
3-8年级
3-8年级的律师具备了独立办案的能力，考虑更多的是如何找到更好的平台，拓展案源，学习管理、营销、演讲等技能，为何时能晋升为合伙人而烦恼；
8年级以上
8年级以上的律师通常都已晋升合伙人，考虑的就不仅仅是自我的创收，还有整个事务所的管理和运营，毕竟平台和蛋糕足够大，分的才能越多。
面对不同年级律师的“需求”，作为雇主的律师事务所，又该如何“内修”呢？本文就以智合曾采访过的汉坤、君合、通力、海问、方达五家顶级律所为样本进行探讨。
平台资源：业务优势、律师素质、服务质量
在当今中国一线律所都在强调“专业化、品牌化、国际化”发展的今天，平台的锻造是一切的根本。无论是年轻律师还是资深律师、合伙人，实际上寻找的都是一个具有成长空间的、拥有丰富资源的平台。
所谓平台资源，首先应当考虑的是拥有走在业界前沿的优势业务，且未来具有一定的上升空间，这是律师事务所的安身立命之本。
君合、方达、汉坤作为中国顶级律所的代表，若认真对比过历年的《钱伯斯亚太指南》（可参见：《2017年钱伯斯榜单，这15家律所受到重点推荐的领域最多！》）就会发现，君合、方达、汉坤获得重点推荐的业务领域和上榜的律师始终名列前茅。君合创始合伙人肖微曾说：“要对市场有敏感度，看准需求；要考虑业务的综合性和增长性。”
海问是中国首家以从事企业股份制改造及境内外证券发行上市法律事务为主的律师事务所。自创立伊始，便从证券法律业务着手进行布局。如今的海问，以证券业务、并购与公司业务、争议解决为三大核心业务。
在通力，业务的拓展始终围绕精品化、专业化这个核心。目前分为银行金融、资本市场、公司、诉讼仲裁四大部门。整体而言，通力以非诉业务为主，诉讼业务约占整体业务的10%左右。但通力的纠纷解决业务十分强调专业性，通常与其他的专业性业务相关。通力创始合伙人俞卫锋说：“我们一直关心客户新的需求、关注新的法律服务领域，像资本跨境流动、破产重组、资产债券化、综合性合规业务等，都是我们重点发展的方向。”
其次是律师的专业素质和法律服务的质量。不同业务领域、来自五湖四海的律师在“风云际会”之后，寻找的是可以并肩战斗、精诚合作的团队。律师的整体专业素质和法律服务的质量越高，所产生的精英集聚效应也就会越强。
业界声望、品牌知名度、客户层次的高精尖，则是在业务优势、律师素质、服务质量达到一定程度之后的水到渠成。
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竞争力的来源：公平、合理的分配机制
从来没有一种分配机制可以放之四海而皆准。但“好”的分配机制有三个作用：一是对所有为事务所的建设和发展作出贡献的合伙人作出认可和鼓励；二是激励事务所的合伙人和律师将“蛋糕做大”，因为只有把“蛋糕做大”，可分配的利润才更多；三是能够使人的能力得到最大限度地发挥，提高整个事务所的竞争力。无论采取何种分配机制，都需要处理发展和稳定之间的关系，解决好效率和成本之间的矛盾。
以通力为例，考虑到奖勤罚懒，以及能够给予年轻人足够的发展空间，采用改进的“Lock Step”制度，这一分配机制于2002年初具雏形、于 2007年调整并于2010年最终成型，一直实施至今。
在进行“大所之路”访谈时，通力创始合伙人俞卫锋说：“在通力，点数会参考合伙人的‘performance’（业绩表现）等显性因素和其他非业绩的隐形因素，目的是综合考量合伙人对事务所的综合贡献而不仅仅是当年度的创收量，就业务量而言，会考量一名合伙人三年的加权平均业务量，以使业绩因素得到更合理的反映。合伙人点数在每年年初就已确定，年终不论一个合伙人创收业绩多少，点数不变；如果合伙人超出业绩指标上限，可以获得‘bonus points’，这是一个当期奖励点数；反之如果合伙人达不到业绩指标下限，当期可能会被减点，但减点是比较谨慎的。在实行这些措施时，其中各方面因素的综合平衡是关键，这有点类似于其他企业考核的平衡记分卡制度。”
在通力的分配机制下，事务所所有的收入扣除所有的成本（包括办公成本、房租、人员成本、税负等）后剩下来的净利润，在提取留存基金后，由合伙人之间按照点数来分。点数会综合考量合伙人业务维护能力、业务拓展能力、对内培训指导、事务所管理、知识库建设、新业务领域发展等多重因素后确定。合伙人个人著书立说，担任社会职务、所获个人荣誉等与事务所整体发展的相关性较弱，在分配时所占据的权重比较低。
虽然一家律所的创始合伙人通常是资历（seniority）最高的，但通力的分配机制中资历所占的比例非常小，每年2个点，上限为10个点，因此创始合伙人不一定是最高点数，并且没有利益方面的特殊安排。这是从事务所代际传承角度考虑的，如果事务所的目标是要建成百年老店，就必须考虑到现在的年轻律师将来可能达到的高度，在制度上要有相应安排，否则创始合伙人的高度就是事务所的高度，不利于现在年轻律师的成长与发展，对事务所长期发展不利。
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“肌体”的强大离不开“血液”的供养
基业长青也好，新生崛起也罢，我们所看到的，大多是这家律师事务所专业的法律服务、合理的组织架构、完善的规模布局，这是“肌体”强大的一种体现。但“肌体”的强大从来都离不开“血液”的供养，对于律师事务所而言，这里的“血液”就是文化。
文化一词看似虚无缥缈，每家事务所都能谈出一二，但也极为实际，实际到只要在这家事务所亲身工作过，就能感受到，并且自此带上了它的基因。
在此前智合对君合、汉坤、通力、海问进行“大所之路”访谈时，笔者就感受到它们身上严谨、务实的事务所文化。
肖微说：“踏实地把事情做好，真正讲究内功和质量，这是君合创所至今27年的文化。如果说，君合是一座殿堂，创始人、其他合伙人、全体律师及行政人员都是殿堂的建设者和维护者。大家在这座殿堂中工作、生活，这座殿堂为大家遮风挡雨。我们期望，殿堂中的人员一代代会离开，但殿堂会带着前人的精神一代代传承下去。”
海问管委会成员刘速曾讲述过他在1997年加入海问时从前辈合伙人处接受的“入门课”式的教育。例如，作为专业律师，一定要把客户放在第一位，一定要做到“quick response”，对于客户提出的问题，在较短的时间内及时作出反馈非常重要。但是，律师也不要轻易地“take position”，提出的法律意见一定要经过深思熟虑，并且有充分的法律依据，如果“朝令夕改”，对于海问，对于律师个人的品牌都将带来损害。再如，律师要保持一种大局观，从不同的角度去观察和考虑问题，细节固然重要，但切不可迷失于局部或者片面之中。因此律师一定要有很强的逻辑思维能力和归纳总结能力。这是一种“润物细无声”的影响。
1998年创立的通力从一开始就决定走精品化、专业化的道路。其理念可化为八个字，即‘通力合作，共同发展’。‘通力合作’指的是专业化分工、整体式运作,整所一盘棋，形成事务所综合竞争力；‘共同发展’指的是开放式的合伙体系，为内部和外部律师创造条件以达到合伙人标准，让他/她们能够在通力的平台上发展，乃至超越老合伙人，将事务所整体水平不断提升。”
自2004年创立后，汉坤13年来一路崛起，其以客户需求为核心的首要原则起到了相当关键的作用。致力于成为综合方案的提供者、问题的解决者，而绝不止步于问题和法律风险的提出者，强调“Legal mind, business sense（法律思维，商业智慧）”，并且“Growing up with clients（和客户一起成长）”，这些特质都促成了今天的汉坤。
虽说千所千面，但根据智合目前的观察和了解，向心力、创新性、自由度、包容心、进取性、归属感、公益心是律所普遍看重的。大所气象，说的就是文化、理念和格局。
所谓筑巢引凤，平台的锻造、分配机制的设置、文化理念的传承之后，吸引优秀年轻人的加入、构建完整的梯队，成为律所的下一个重要问题。
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薪资体系和上升空间
此前，智合曾针对1050名有志于从事律师职业的法学生做过问卷调查，其中“职业发展潜力和上升空间”、“完善的培训体系和晋升通道”以及“薪酬待遇”是法学生最为看重的三大职业发展因素。
在谈及期待月薪时，38.7%的法学生选择了“5001-10000元”；28%的法学生选择了“10001-15000元”；选择“20001元以上”的法学生有16.7%。可以说，高薪是大多数法学生的一种期待。
针对1134名律师进行的调研发现：愿意给应届毕业生支付“5000元以下”的律师近一半（48.7%），其次是选择“5001-10000元”区间的律师，占32.8%。愿意支付“10001元以上”的律师比例仅占18.5%。
从北上广深一线城市来看，愿意支付“5001-10000元”的律师相比于全国提高了近10个百分点，占42.5%。愿意支付“10001元以上”的律师占29.2%。
无论是从法学生的期待来看，还是从目前中国律所的整体薪资情况来看，“2万元俱乐部”的薪资待遇具有一定的竞争力。“2万元俱乐部”2016年的全国总创收均已过亿，人均创收也在100万以上，虽然从通胀率和北京、上海等一线城市的生活成本来看，2万元以上的月收入并不算太高，但从律所的管理和运营成本来看，却已然不少——但就一位月薪2万的一年级律师，每月律所所付出的成本就超过2.5万，加上年底的奖金、补贴，全年的成本将在35-40万之间。
若从晋升机制来看，公开透明的晋升机制亦是年轻律师关注的重点。就以君合、海问、方达为例：
君
合
君合律师级别分为3级9档，每年是一级。律师有初级、中级、资深，这是律师的三级。然后初级分三档，初级C、初级B、初级A；中级三档，中级C、中级B、中级A；高级三档，资深C、资深B、资深A，如果没当上合伙人或顾问的，就变成A+，每一年增一个加号。
君合的年轻人在律师之后的上升通道通常有两个，一个是合伙人，另一个是顾问。年轻律师想上升到合伙人要经历一个成长的过程，大部分要在9年以后才能实现从律师到合伙人的转变。
海
问
海问目前实行“八年级制”。应届毕业后加入海问都是“一年级律师”，第二年晋升为“二年级律师”，以此类推直到“六年级律师”。等到了第七年，就不再称为“七年级律师”，而是senior associate，即“资深律师”。做满两年资深律师之后，可以申请成为海问的合伙人，或者申请成为顾问律师，但顾问律师并不是成为合伙人的必经途径。由于成为律所的合伙人，需要具备案件管理、项目执行和管理、团队管理、业务拓展等一系列的技能，在没有做好成为合伙人的准备之前，成为顾问律师可以是一种缓冲。
方
达
方达律师的级别与英国律所较为类似，一年级和二年级律师称为trainee associate；从第三年起升为associate，一般持续至第6年；第7年起视每个人的具体情况可能升至counsel；若想成为方达的合伙人，大约需要10年左右的时间。
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“软硬兼施”的工作环境
事务所的平台资源、品牌知名度、分配机制、文化理念、人才管理固然重要，但与律师们密切相关的，仍然是具象的工作环境，由软性环境和硬性环境组成。
无论是年轻律师、资深律师还是合伙人，在加入一家律师事务所时，事实上都是加入具体的业务团队。因而所谓软性环境，包含了团队文化、老板性格、人际关系三个方面。
智合曾针对北京和上海顶级律所的分布推送过一篇《前方高能，这里是顶级律所的扎堆之地！》，身处一流的CBD商圈，入驻地标性建筑，坐看商界沉浮、律界风云，已成为当前一线律所的标配。
所谓硬性环境，指的是舒适的办公环境、快捷便利的IT办公系统、良好的后勤保障。魔鬼往往隐藏在细节之中，对律师的人文关怀看似是一项投入和成本，但久而久之，也会转化为一种认同感和归属感。
以上，是我们得出的卓越律所共同的品质。2万元也许只是最有噱头的一个点，更多更具有决定意义的方面体现于律所经年累月的管理和建设之中。
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责编/Ethan 编辑/Angie 分类/原创