律界40年群雄逐鹿，这10点决定了大所们的未来
作者 / Albert
制图 / Make
来源 / 智合法律新媒体
中国律师行业已经发展了将近40年，经历了上世纪80年代的探索期，90年代的变革期，2000年后的高速发展期，到今天，市场格局已逐渐形成，并趋于稳定，但远远没有达到“固化”。一家律师事务所在当下的市场地位，在未来5-10年，甚至更长时间也并非一成不变。律界沉浮，市场区层的改变和未来发展的趋势或许能透过以下10点看出。
一
平台资源和成长空间
顶级的中资所均已跨入平台打造的时代，律师们最看重的，是律师事务所的平台资源和成长空间。
从是否拥有极强的处理最复杂、最富创新性和挑战性的工作的专业能力；是否拥有行业内最具影响力的客户；明星合伙人及团队的整体构成和实力；曾经办理过的重大交易项目/案件；在业界的声誉；在某一专业领域的市场份额；未来是否针对某一专业领域有清晰明确的投入；是否有明确、清晰、完善的战略规划……这些角度，均能反映出一家律师事务所的发展空间。
中国律所近三万家，不可能每一家律师事务所都成为全行业的顶尖，成为全国性大所，但至少应在区域市场，处于优势地位。
二
所谓专业化发展，
更重要的是制度
传统合伙制律师事务所的优势在于：有利于释放律师热爱自由的天性，促进律师的个性化发展；充分体现了多劳多得，不劳不得；律师事务所的管理成本很低；“加盟挂靠制”的发展方式有利于短期内壮大规模。
但随着时代的发展，传统合伙制的弊端也日益凸显——事务所的公共积累不深厚，管理集约化程度不高，难以实现专业化分工和资源整合；分配以提成为主，主任、合伙人、骨干律师各自为政；依靠主任和明星律师个人品牌，可以做大但难以做强，事务所品牌难以持久；现代律师事务所最为看重的优秀企业文化无从谈起。
在现代律师事务所管理中，专业分工、部门划分、产品研发、规模扩张、海外布局、资源整合、人才管理、市场营销环环相扣，专业化发展首先应当是制度的专业化。
三
“务虚”又实际的文化理念
谈文化、使命、愿景、价值观，玄之又玄，十分务虚，却也极为实际。
每一家律师事务所的风格都会融入在律师的整体气质和承办的业务之中。在每一份法律文件中，行文措辞、标点符号、文本格式都会成为一种符号。而所谓符号，也是品牌。
在律师事务所的合并过程中，文化也是必须考虑的因素。如果合并所之间的文化无法有机融合，那么积累的矛盾越多，后期的爆发也会越严重。这在中国律所纷纷进行规模化发展的今天，不可不察。
四
公益，“百年律所”的必经之路
目前国内各大律所，每年都在各种排行榜上竞相厮杀，比业务，比明星律师，比规模，比精品，排出第一二三，让旁观者津津乐道。
在站稳脚跟后，中国大所们，应该考虑如何建立起一家“百年律所”了。而律所公益，则是百年律所的必经之路。欧美国家的“百年律所”们，除了业务出色，实力雄厚外，另一个让其屹立不倒的因素就是强烈的社会责任感，常常以公益推动社会发展和进步。
有人或许会说，顶尖律所里面的律师都是日进斗金，何来公益可言？但不要忘了，每一位律师，都是法律人，入行当初，就算没怀着改变社会的伟大理想，也有一丝最朴素的正义观和责任感。公益，是“百年律所”的必由之路。
五
品牌知名度和业界声望
拥有领先于业界的业务优势是律师事务所的安身立命之本，也能带来高精尖的客户层次；科学、完善的制度是发展的内在引擎；可观的创收是提供优质法律服务的回报，也是律师事务所再投资的资金来源。
以上这些，均能铸造律师事务所的品牌知名度和业界声望。而品牌知名度和业界声望必将反过来促成律师事务所更加卓越。
律师事务所面对客户和同行所做的一切，终将构成品牌认知和业界声望。
六
竞争力的来源：分配机制
在《中伦的秘密》一书中曾经提到：律所的核心竞争力在于人才，而不在于分配机制。但分配机制却会提供竞争力，减少内耗，保证人才的能力得以充分发挥。
目前中国律所采用的分配机制大致有四种：一是事务所内的各个业务团队单独核算团队的经济收益；二是完全按照业绩进行分配，即按照合伙人的创收来决定最终的利润分配；三是采用“Pure Lock Step”（纯粹的“锁死等级制”），完全按照点数来分配；四是“Modified Lock Step”（经过改进的“锁死等级制”），既考虑创收因素，也考虑合伙人在品牌营销、决策管理、团队合作等方面的投入。
虽说加强对事务所投入的产业思维（也可称为“公司化”）已经愈发受到一线律所的欢迎，但从中国法律服务市场的特点来看，创收业绩仍是目前绝大多数中国律所在设置分配机制时必须考量的因素。目前中国律师的整体工作强度和心理压力普遍偏大，大家都在“力争上游”，“奖勤罚懒”是必须。
七
人才孵化效应：
培训机制、晋升空间和薪酬体系
虽然中国法学院为律师行业输送了大量人才，但优秀的法学生与优秀的律师之间还有一条巨大的鸿沟需要跨越。而律师事务所的培训机制和“传帮带”就成为跨越这道鸿沟的桥梁。年轻律师的工作习惯、思维能力、综合分析能力都会在第一份工作中逐步养成。
而晋升机制、薪酬体系、成长空间是律师事务所管理中需要仔细斟酌的重要课题，也是决定人才去留的关键性要素。“员工满意度”成为评价律师事务所不可或缺的指标。
律师是精英人群，律师事务所当为孵化器，人才孵化效应是考察一家律师事务所的一大维度。
八
事务所的人际关系是否和谐
合伙人之间、团队之间、上级与下级之间、团队成员之间的人际关系是否和谐将会间接影响到事务所的整体发展，事实上，人际关系是一种软性的工作环境。
每一项复杂的交易或者诉讼，都需要通过团队的力量来完成；每一位享誉业界的律师，也都需要依靠团队的力量和事务所的平台支持。
随着低端法律服务越来越趋于商品化、标准化，未来一定属于能够提供创新性、复杂性法律服务的律师事务所，而人，恰恰就是最关键的因素。
九
领路人、管理者的眼光和格局
对于任何一家律所，领路人的眼光就决定了整个事务所的高度，管理者的风格就是整个事务所的风格。只有具备一定的格局和视野才能看得更高、更远，才能带领事务所不断向前发展。看清方向只是其中一个方面，协调矛盾则是另外一种能力。
民主和效率（或执行力）是在律师事务所管理过程中一直存在的冲突因子之一，也是最难平衡的一对矛盾。律师事务所的发展需要律师们建言献策，但没有效率的民主则会“贻误战机”。精准、快速的决策和强大的执行力就是天平的两端。
除此之外，同行之间竞争的矛盾、合伙人之间对于分配收入的矛盾、不同合伙人之间发展程度不一的矛盾、员工和事务所的矛盾等诸多方面，都需要律所的领路人运用智慧来协调和解决。
十
对法律科技、
大数据、人工智能的预判
已经有越来越多的律师事务所开始依靠IT系统进行精细化管理，部分律师事务所甚至还开发了自己的APP，但这还远远不够。
法律科技、大数据、人工智能将会成为未来律师事务所发展的关键性要素。这不单纯是指，法律科技、大数据、人工智能将在律师事务所的管理中承担越来越重要的角色，未来因法律科技、大数据、人工智能而衍生出的业务领域也将迎来爆发式增长。
究其本质，律师事务所也是“企业”，现代公司运营中的产业思维也是中国律所所需要的。能不能预见到未来的趋势，投入足够的资源运用新技术，在制度设计时具有足够的耐心发展新业务，或将成为中国律所发展的一道分水岭。律师事务所的发展史与商业史本质上并无不同，没有谁能够永远基业长青，当旧有的秩序被打破，谁又将站在下一个浪潮之巅？
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责编/Ethan 编辑/Angie 分类/原创