从办公室咖啡豆看领导力：资深行政官讲述大所管理的小秘密

作者 / 律所CAO潘大福

来源 / 智合法律新媒体

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我毕业后荣幸进入顶尖律师事务所担任行政管理工作，作为区域创所员工，陪伴律所共同成长近十年，见证律所第一个亿突破。此后，为另一家北京所和一家上海所，筹建了本地办公室。

这15年的律所创建与管理经验，及与业界红圈大佬工作、交流、学习的经历，让我对律所管理产生了一些思考。在人生最灿烂的十五年，遇上行业蓬勃发展的黄金期，一位非法律人眼中的大所管理，到底蕴藏了什么小秘密？

壹

One

六

律所领导力

Law Firm Leadership

大而全，专而精，充满创新与挑战，是我所服务过律所的标签。律所作为人合企业，管理合伙人除需有专业的匠心和事业的雄心，更关键的，还是网络热搜词 “领导力Leadership”。

每家律所都有其核心领袖（俗称“大佬”），我接触的大佬，均是“强势”领导力。大佬的领导力，直接影响到事务所的发展，领导力的本质就是影响力，“强势”领导力，是大所迈向成功的根基。

 互惠 

我供职过的律所，均采用计点制分配模式，计点制的优劣，不必展开，存在即合理。我想说的是资深合伙人让利年轻合伙人，合伙人让利律师的必要性。以大所为发展目标，起步的1.0阶段，通常由一位或几位志同道合的合伙人支撑整个律所的收入与支出。这个起步期，应有五年左右时间，大佬和资深合伙人是创收高而收入比例低的群体，而年轻合伙人与律师，则是创收相对低而收入比例相对高的群体。

列数据：一位年创收1000万创始合伙人，他的年收入在创业期不应超过300万；而一位年创收200-150万年轻合伙人（培养期合伙人），他的年收入在创业期不应低于70万；一位6年级的资深律师加盟，年薪不应低于50万。但随着律所2.0/3.0阶段的到来和变化，分配比例也应发生颠覆性的变化，因律所的发展与壮大，需要吸引更多主要领域明星合伙人，让律所在更多领域占据领先位置。只有事务所足够强大，你的客户才应接不暇。

 认同 

即认可事务所战略，认同大佬初心。战略与时俱进，可随市场巨变而改，唯有“不忘初心，方得始终”。时代的初心，应为行业的发展奉献专业的力量，个人的初心却万别千差，所谓领导力，应从领导大家初心开始，只有初心相同，才能携手同步。从初心到成功的彼岸，还需同步。所谓大佬，经历无数，此刻的初心，也许是行业的最高度，没人会抗拒这种让人仰望的初心，但实现初心的路，很长很长，在人生不同的阶段，并肩作战的合伙人会有不同的现实需求，记住，认同后需同步，缺一不可。

 权威 

大佬的权威，源自人格魅力。能进大所或大所想招揽之人，均具专业智慧，智慧之人，只能真心相换。所谓大佬魅力，也就是真心相待每位与你奋战的“兄弟”。引述我曾经至今都尊敬的一位大佬之话：“我们不单是事业合伙人，更是命运共同体。”更具体的说，魅力大佬的权威，并不是年会上多少个亿的述职报告或最动心的演讲，而是心系员工的咖啡豆和办公室WIFI。在律所给予了你业界荣誉感和高薪就职，还能想你所想，及你所及。所谓真心，不过如此。

通用汽车副总裁马克.赫根（MarkHogan）对领导者的描述：“记住，是人使事情发生，世界上最好的计划，如果没有人去执行，那它就没有任何意义。我努力让最聪明的，最有创造的人们在我周围。我的目标是永远为那些最优秀，最有天才的人们创造他们想要的工作环境。如果你尊敬人们并且永远保持你的诺言，你将会是一个领导者，不管你在公司的位置高低。”

强势的互惠、认同、权威，不被动摇，从律所掌舵人到业界至尊，能实现人的管理，才是律所领导力的核心。

贰

Two

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律所架构搭建

Law Firm Structure Build

目前中国大所多采用团队合伙制和公司制两种管理模式，但实际执行中，却容易被“君主制”僭越，而“领导力”稍有不慎就成为“君主制”傀儡。失去“互惠”、“认同”、“权威”，以自我为中心的领导，终究会失去合伙人心。

只有高效而平衡的组织架构，才能最大限度释放律所能量，使各合伙人更好发挥协同效应，达到“1+1≥2”的合理运营状态。作为人合企业，人治结构搭建，与业务管理架构同等重要。

学习型结构

持续的培训学习，是律所发展的内功。传帮带是典型的律所培训模式，但从事务所层面做到资源共享，则需投入很大人力财力。从文件管理系统、知识管理系统到网上培训教室，建立持续学习的系统和平台，是大所最具优势的学习结构。

智慧型结构

外所的高效管理如何落地中国所。外所的管理其实简单而直接：高收入、高产出、全球资源共享，不进则退用人模式，危机感强。而中国大所的学习模式是：收入努力接近，产出已有超越，资源共享架构或已搭建，但有待真正实施。“人情味”与“数据化”双模式结合，做到中西合璧，是考验管理者的智慧。

金字塔结构

发挥各委员会职能，使事务所传承。律所的管理架构分各大委员会，执行层分各大支持部门。有效实现管委会对各委员会的引领，各委员会对支持部门工作开展的监督。用架构支撑事务所的长期管理，是实现传承与百年基业的重要结构。律所的初创期，更多依赖大佬个人管理魅力，但在不同的发展阶段，应及时作出调整，所有架构的搭建，均体现管理合伙人的奉献和大佬的胸怀。

也许一代领导可以收服一代人的心，但却难以持续一个平台的百年基业。唯有建立最稳固的管理架构，才是最长久的管理之道。

叁

Three

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律所利好消息

Law Firm Bull News

大所的成功需要实力，也需要利好消息推动，天时地利人和，人气聚拢，业绩增长也就水到渠成。

合并的痛与乐

合并确实是律所快速扩张的捷径，但真正参与过合并的律所会懂得，合并初期很可能是1+1≤2，合并的痛，不经历是不能预计的，但熬过了这个争议期和磨合期，最终走在一起发挥的利好作用，大家却有目共睹。也许联盟的内耗会少于合并，但要看大家的最终需求，联盟或许只是短期的利益关系，而合并才是真正的利益捆绑，毫无退路的奋战。

国际化进程

可分为香港市场布局、与外所联盟/合并。纵观金杜、大成跟外所合并的成功，带动的是全球发展的利好，确实占据了行业的领先位置。但我提醒，若想依附强大而获得国际化，还不如足够强大后国际化。否则，被吞噬的将是一代人多年的努力。

自身力量发展

奋发图强，通过自身努力，在境外设立办公室，在行业奖项取得殊荣，也是一步一个脚印的利好发展，不好高骛远，不急功近利，踏实的走好每一步，是不少红圈所成功的路径。但安逸使人退步，满足易达瓶颈，稳步发展的同时，应勇于创新，为自身创造更多的利好消息。

起步与发展，同等重要，法律人专业的智慧和奋勇向前的信念，正促使行业全面蓬勃发展，我们为身处行业的伟大时代而骄傲，最后祝大所们，早日成为法律界的独角兽！

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