淘汰“三类人”，不是京东一个人

东哥人设崩了，做什么都是错。近日一封内部邮件曝光，明确了“三类人”的概念，并要求坚决淘汰。京东官方回应称其为“脱离上下文语境容易产生片面解读”，然后又把京东如何关注员工身心健康和家庭幸福的一贯政策啰嗦了一遍。曾几何时，这些福利是广为人知的，东哥与快递小哥互称兄弟，也实为互联网江湖一景，可惜都是表面上的。

京东的回应，印证了网传邮件并非造谣的，不管上下文语境如何，它是真实存在的。而且这“三类人”论述有概念、有描述、还有措施，其意思是相对完整的。

客观的说，京东不是没有对员工好过，在飞速发展的上升期，这也是抓紧扩员的必需品，否则都是干快递，凭什么去京东不去顺丰，那是十几万人的规模呐。但是互联网寒冬来了，裸泳的都要穿上衣服了，原来穿太厚的也要脱下来了。

结合近期取消快递员底薪、降低公积金等一连串举措，这一切人力新政并非空穴来风，而对员工的态度也在由热血召唤转向冷血驱赶。

但再次客观的说，这一切并非京东专利，天下老板一家亲，并且也都极善于玩阴阳脸，需要时称兄道弟，不需要时出门扫地。其热情与冷漠，完全取决于利益，从来没有真性情也，天下员工擦亮眼，千万不要真把老板当兄弟。

“三类人”的概念堪称犀利冷酷，令职场人士瑟瑟发抖。哪三类呢？

第一，不能拼搏的人。无论业绩好坏、职位高低，也无论新人旧人、高管培训生，甚至不问身体原因还是家庭原因，只要是不能拼或拼不动的，都坚决淘汰。条文解释可以说很详细了，可以与996文化搭配使用。挣一天工资，拼一天命，拼不动了马上滚，不管你是老油条了还是新怀孕了，累出大病了还是妻离子散了，不问。冷不冷、酷不酷？当初嘘寒问暖的老板哪去了？显然，这一面才是真相。

第二，不能干的人。公司的眼光是很毒的，能拼搏有什么用，天天出工不出活儿，天天加班业绩没上去，这样的笨蛋也赶紧滚。伟大的公司需要的就是既聪明又拼命，985、211的智商，码头干苦力的精神，加班不要命，绩效不封顶，才能把这份薪水的效益发挥到顶。

第三，性价比低的人。干得太好也是罪，有的人能干又聪明，但是升职加薪太快，丧失了性价比，就得换人了，让更年轻、成本更低的人取代，或者降职降薪挤兑走……说实话，对于职场精英来说，这一点才最扎心。你拼搏过、奋斗过、为公司立下累累战功过，但是你35岁年薪百万了，也该无理由走人了。25岁的年轻人，薪水只有你五分之一，虽然各方面不如你，我可以招两个，也比你便宜啊。

啥叫性价比？这就叫性价比，好比AMD的cpu，比英特尔逊一筹的品质，逊三筹的价位，愣是在芯片江湖博得一席之地。在产品上，这叫策略，在用人上，就是把人当机器，毫无归属感可言。

日本当年创下的发展神话，一部分原因就是东方式的终生雇佣，老板用极大的代价去守信，创下了举世无双的员工荣誉和忠诚。一个只管一小摊技术的老头子，薪水可能比总经理还高，可以说毫无性价比，但是养住他，就能召唤源源不断的青年才俊加盟。

中国同为东方文化圈，实际走的是西式路线，但是偏偏又爱吹东方特色的牛，都爱整企业文化、荣誉感什么的，就成了矛盾和谎言、画大饼。入职时什么股权期权、内部发展，就是薪水低，来吧兄弟……三五年之后公司起飞了，老人也该滚蛋了，说好的同富贵哪去了？

顺风顺水时称兄道弟，稍有风吹草动就翻脸无情，企业老板的两面形象，越来越触目惊心。

要接就接一条轨，譬如像日本起点低，但是一步一步绝不会甩开你，总有一天熬出头，这叫文化留人；或者像西方，不扯闲篇就是薪水高，工资一周一发，情况有变，谁炒谁都随意，这叫待遇留人，也算两不相欠。我国呢，结合东西文明之鸡贼，就是画大饼留人，就是靠谎言留人，招人时抬出东方式的热情，裁人时适用西方式的无情。

这样能换来短时最大效益，但也只能换来短期效益，什么企业文化、百年老店，什么工匠精神，全都是扯淡之扯淡。员工先是受骗，然后也学会了适应，乃至互相欺骗，为什么互联网企业腾飞三两年就腐败丛生，民企内部，回扣吃请比国企还严重，这些985/211也学精了，都尼玛能捞一笔是一笔，没指望在公司养老，别看开会时个个高喊文化，都是互相套路的游戏……冤冤相报，恶性循环，整个职场纸醉金迷啥都有，就是没有信任。

记住今天“三类人”概念成为明规则，这就是职场的真相。京东曾经是对底层员工待遇最好的，今天水落石出，也跟其他公司没两样。扩员裁员都是常规动作，但是阴阳脸忽悠人就太不好了。最后再一次客观地说，很多公司都早就这么甄别也这么操作了。

作者：纸上建筑

2019年4月8日