职场丨硅谷职场，如何更好地“挖人”和“被人挖”？
沈思维
毕业于密歇根大学和卡内基梅隆大学。早年在Google任软件开发工程师。2011年加入Twitter，后任产品安全部高级研发经理，负责反垃圾及帐号安全方面的工作。2015年底至今在Lyft担任研发总监，负责包括支付平台，风控平台，公共开放平台，企业版，以及大数据架构在内的多个团队。工作之外，沈思维关注并致力于提高科技行业里中国人的职业规划发展。
最近读了小米雷军谈早年招贤纳士的帖，挺有感触。Talent acquisition是个重要的课题。如何挖人和如何被人挖，我也来分享一些拙见。
扬长认短
毕业刚来硅谷那几年，听说Google有个9#的兄弟靠referral bonus一年就赚了大几万，正所谓自己牛不如神队友。Twitter高光的日子里，也是三姑的儿子的表姐夫的邻居都会托人来求内推。这种优越感到了Lyft就没了，很长一段时间大胡子跟U、A、S、P相比就像李克勤遇到四大天王。
这世界99%的公司，和金字塔尖1%的公司在开始的阶段，都必须接受招不到A+人才的现实。关键是如何招到比当前团队的平均水平高一个档次的。A+的大神并不一定能懂得吃C群众的痛。相反那些B+的，或许是最能帮助C级团队进步的，况且他们也会担心自己在遍地A+的人群里找不到自我。小公司与其不知天高地厚吹嘘能成为下一个谷歌脸书，不如直面短板，让面试者找到共鸣，看清属于自己的坑。和成熟公司竞争人才，startup惯用的伎俩往往是过度强调企业文化和增长空间。我倒是觉得，公司在发展中的成长的烦恼才是吸引有企图心的B+人才的舞台。健康的内部文化和有想象力的远景则是舞台的支柱罢了。有这样的支柱，才让人安心在舞台上一边演一边学。
Lyft还不是最好的公司之一；18个月前不是，现在依旧不是。我选择了一家不是最好的公司，因为它还蛮衬我的。我就是个有企图心的B+；我能帮助Lyft进步；Lyft也能给我很多提升自身能力的机会。今时今日我们的平均水准应该有B了至少，如果你是B+/A-的话，要抓紧了！
作为hiring manager，说服力固然重要，实事求是亦是专业本分，牛皮吹得太大很快被戳破的例子比比皆是。从candidates角度，客观看待自己的实力，扬长认短也不失为上策。想找个不完全在comfort zone又不过于stretched的职位，靠把自己半瓶水“晃”成满杯是很难的。非常有经验的hiring manager会给新人设计一个基本可以胜任但带有挑战的scope，这些机会往往会留给那些有自知之明的，愿意照镜子然后把自己拾掇得更美的人。
己所欲 未必施于人
常有人问我跳槽Lyft的考量。把我从拿到offer到做决定期间无数的犹豫反复，憧憬的怕错过的，设想的最差结局，还有压垮我的最后几根原公司的稻草，归纳整理起来分享，便是最走心的答案了。
但是自己的心路历程别人能有几分受用？如果只是为了内推，一个email发个简历几分钟的事。促膝了，别人问的就不仅仅是career at Lyft，而是career lift。纯以一个hiring manager的身份去答，就low了。挖人不同于closing interview，你面前的是一个信得过你的朋友，曾经一起工作过的同事，或是你钦佩其能力的人，最差好歹他的邻居的表小舅子的妈妈还是你三姑。这样的人想从你这里得到的答复往往不是一个简单的“来我司吧”。
挖人始于设身处地了解对方的诉求，或者是帮着别人总结出自己的诉求。很多优秀的人需要的是我把他们往他们认定的方向推一把，而不是朝我在的方向拽。我去挖一个人，是因为对方的实力和风格，是往彼此间的信任里注资。当下做不了同事，希望将来有一天他/她能更(无脑地)相信我一些。
这些年一直很欣赏V，在我接触过的中国码农里，她综合能力妥妥的top。曾一同幻想把推特推进天朝的我俩对自身职业规划有比较不同的理念。我离开鸟厂那会儿，我们有聊过，知道类似的选择在当时并不适合她。后来她在推特的职业发展很好，完美转身成了合格的管理者。骨子里更entreprenuerial的她还时常去接触一些我想都不敢想的机遇。为此我还帮她做过mock interview，却一直没收到她递来的简历。但是在我脑子里，渐渐有了一版更生动的她的简历。我发觉自己开始了解V想要的next step。于是当合适的机会在我司出现时，一切都水到渠成，量身定制的招募根本无需什么纸质的简历。从百分之零到百分之百不过是几日的光景，很开心，又可以继续做同事!
道不同亦可为谋
如果今天让你从头组建一个团队，你能够搭起一个背景多元化、技术水平有层次的队伍吗？坦白讲，是不是发觉脑子里很多名字都是中国人，而且大多是跟自己资历年纪相差无几的前同事前同学？如果你是做后台的，有很熟悉的iOS/Android大牛吗？如果作为技术宅自己创业，有互补的product/business背景的co-founder吗？让你去说服一个之前完全没交集的非中国人candidate加盟，用什么策略？且不说从外面招，内部transfer能挖到之前不认识的牛人吗？要在自己下面招个manager又咋整？要是给自己招个老板呢？
物以类聚，人以群分。背景相仿臭味相投的朋友在一起浪里个浪，然后似乎一起做事干活也会更嗨森。说同一种语言的，做同一块领域的，在同一个级别的，哪怕只是同一天orientation的，都好像近乎些。久而久之，职场的社交圈就这么定义了。其实细数这些年工作上近距离合作过的人，背景迥异的应该大有人在，可惜和几个能有code review或system design之余的了解和信任呢？公司外面可能更是交流的荒漠了。Open-source community或是meetup仿佛本身形式就和我们的气质不搭？
有不少成功的职场老司机，永远绑着一棵大树，老板去哪儿就跟去哪儿，也是一种“啃老(板)”。许多manager也爱招“自己人”。有不同种的自己人，Dropbox/Airbnb的Facebook系和Lyft的Twitter帮是一种；Cisco当年250人 org 230是印度裔是另一种。说到底任人唯亲是一种久经考验的优化模式。在职业发展的初期，能绑到大腿或者有人愿意跟随自己都是好事。但是想突破瓶颈，便要敢于把自己丢到陌生的环境中去重新证明自身价值。知己知彼的人配合的确可以事半功倍，但是也真的缺了相互的良性挑战。时间长了，默契深了，客观尖锐的观点就显得有刺，或者思想都已经同化了。
跟着我来或是被我挖来Lyft的小伙伴们，尤其是中国的兄弟姐妹，你们的大好前途不应该过多地被我框架。我们可以坐下细聊处境、机遇和选择，但我们毕竟都是吃着番茄炒蛋长大的人，或许我能给的建议只是放多放少葱花，或是更依着自己的口味(狂放糖，有木有)。我们都应该把更多时间投资在和文化背景大不同，学业职业经历差别大，甚至是性格跟自己有冲突的，年龄上有代沟的人互动。这样的交流不会自然而然地发生，需要些刻意。这样的交流跟本职工作没有直接联系，得到的回报也很可能只是超长期的。跟技术不如你的人学动嘴，跟外国人学他们如何看待我们的逻辑思维，跟老板们学安排时间和怎样pick battles，跟学弟学妹们学那种不怕输等不及的心态，跟失败跌倒的人学他们所有学到的东西。
这方面，其实我自己做得也远不够。无法归纳太多道理，只好举几个事实。
K，伊朗裔美国人，加入Lyft前在LinkedIn做了很多年partner engineering和developer relations。第一次见面是他来面试，第二次在Palo Alto的咖啡店。当时我整个就是懵逼但是要装逼，因为莫名其妙地成了他的manager，要知道那个时候我连什么是partner engineering还没完全搞懂，呃。接下来的日子，我特别期待和他的每周1:1，也会抽空去旁听他和其它公司谈业务的电话会议。不仅仅是给自己补专业课，常年跟销售团队和第三方公司打交道的K，阐述观点的表达方式简直也是对我在本科英语课后的成人再教育啊！从技术能力角度分析，K算不上传统意义的研发经理，但正因为他的独特和我的百搭让我们成了互补。
我们中很多人都目睹了推特Engineering从四大VP鼎立到大一统的过程，我有幸跟他们每一位都有过些许直接交流。回头看，我竟说不清最佩服哪位，在遇到不同事情的时候会想起他们中的某一位曾经的指点教诲。心想如果可以被传授他们各自赖以成名的武功。。。好了，扯远了。
BitTiger邀请沈思维作客对话硅谷，分享：做职场最受欢迎的T形人才，获得职场“三连跳”。
话题涉及到Lyft的企业发展和技术趋势，在硅谷如何进行职场规划、如何更好管理团队等。
访谈硅谷精英
解读行业热点
对话硅谷
与硅谷精英零距离
讲座时间
美西时间6月30日 7PM
报名方式
复制链接或点击阅读原文
https://zoom.us/webinar/register/9103b6d5296294624ac87b605f06faf5。
在后台回复“对话硅谷”了解更多往期与未来分享。