职场年轻人如何快速成长？
（配图摄影 by 辉友Jay）
这是飞书产品负责人对我的采访整理续集，上一篇为：OKR落地的核心要义。
今天讲讲企业如何激励年轻员工，以及对年轻人在职业发展道路上的一些建议。
主持人：
辉哥对激励年轻员工的工作动力和创造力方面，有什么经验吗？
张辉：
我觉得你把 OKR 用好了，其实就能激发这些人。因为 OKR 从开始设立到跟踪，到最后的复盘，都强调的是共创，这些年轻人可以提出自己的想法，而且他们能在快速的反馈中成长。
刚才咱们谈到 OKR 和绩效的时候，约翰·杜尔《这就是OKR》里有一个图（示意图如下）。
一个圈叫「事」，一个圈叫「成长」，一个圈叫「回报」。差一点的公司，这三个环是一体的。比如说给他设了一个刚性的数字目标，评绩效的时候按这个目标的达成率去评，给钱的时候按达成率去给钱，这会有很大问题。
问题在哪？我觉得一个例子就能讲清楚。假设你有个宝宝，你想激励他学习，但你告诉他只要你这个学期考 100 分，我就给你买一个游戏机。
这就带来一个问题，他应该对学习本身产生兴趣，而不是被别的东西所去驱动。所以在一个合理的体系中，「事」本身是 OKR 驱动的，就是 O 和 KR，大家在完成这件事的过程中自然得到成长。这三个圈，是相关的，但一定要解耦。
主持人：
您对想要提高自己工作水平的年轻人有什么样的建议呢？
张辉：
我觉得核心还是要知道自己的目标是什么。我们现在招聘战略 BP（相关文章：好JD是招人的第一步），最看重的也是目标力。目标力，就是设定和达成目标的能力。
这里面分不同的层次：第一个层次叫没目标；第二个层次是能设立目标；第三个层次是能设计并达成目标；第四个层次其实是能根据必要性去设定目标，然后再去反观自身能力和资源有什么差距，去补足这个差距。
我举个企业经营的例子。我觉得「企业经营」和「个人成长」以及「培养下一代」，这三个关键问题是三位一体的，没有什么本质差别，可以互相去借鉴。
还是华为的例子。华为在 94 年的时候设立通信市场，它当时年收入只有 8 亿人民币。96 年它在基本法中设立了一个目标，说是要成为电子信息领域的世界领先企业，当然它的年收入只有 26 亿人民币。
这个目标是欲望，是能力，还是必要性？
首先肯定不是能力。它是欲望还是必要性？这就得去研究华为的哲学到底是什么。华为的哲学到最后，其实就是要活下来。而任正非在九十年代的时候看到了，整个通讯市场会越来越集中，最后可能只剩三家企业，所以三分天下有其一、成为世界领先企业以及活下来，三个东西是等价的。
这就是必要性，这不是欲望。所以华为在那个时候就请了一堆专家去做华为基本法。它花费数亿美金去跟 IBM 学 IPD，当时它的销售额才几十亿人民币。这就体现出，目标一定要基于必要性而设立。
我觉得对人其实也是一样的。你得问他，你的人生有什么目标，你的职业发展有什么目标。你继续问他，你这个目标到底是基于能力设定的，还是基于必要性设定的？
大部分人其实基于能力设定目标。我们在内部做 OKR 培训的时候，有一个练习题，让大家去根据必要性去计算自己（及家庭在内）一生需要多少财富。绝大部分人的数字是 1500 万人民币（在北京）。
这个数字其实不够。我们在五环外买 100 平米的房子差不多需要 1000 万，再加上生活开支、养孩子，这其实是不够的。但为什么我们反复提醒，绝大多数人还只是算出1500万的目标。原因是什么？
原因是大家在设定目标的时候总是基于能力本身。他们会想，“我现在收入多少？我年薪每年预计涨多少？我花多少钱？最后剩多少钱？”
我问他们，你们养老怎么算？他们说我可以控制自己的欲望，我一年到最后花两三千块钱。
这是所有人的常态，当我们想去设定目标的时候，我们总是不可避免地回到能力依赖和路径依赖。这就跟企业 0 到 1 和 1 到 10 一样。0 到 1 会根据过去的经验和打法争取活下来，但 1 到 10，就得根据必要性设定目标。
我们2025年的目标是根据必要性设立的。根据必要性设立目标后，你会知道企业能力有差距，就会想办法去补企业战略、企业人才组织资源方面的差距。
讲了很多企业相关的东西，但道理相通。我们看一个人，就看他有没有目标感。我甚至不要求他做到第四层，我只要求他能非常强烈地知道自己想要什么，而且知道自己可以不断尝试去实现目标。
当你发现一个人，他不知道自己目标的时候，你知道他来你的企业其实并不知道想做什么。他只是觉得这工作还不错，企业工资不错，或者别人说还不错。这种人其实不会在这个企业有很好的发展，哪怕他很聪明。
除了要有目标力，年轻人还需要有好的思维模式。你去观察一个看起来资质平平、到最后有比较大成就的人，和一个看起来比较聪明、到最后成就低于预期的人，会发现其实每个人的思维模式是不一样的。
我们公司一直提倡《高效能人士的七个习惯》。这里面讲了三层的东西。第一、你是一个成年人，你为自己负全责，要事第一，以终为始；第二讲的是领导力，你怎么看待你跟其他人的关系；第三是终身成长。
我们会让候选人自评一下自己的「高七」，哪几条符合，那几条不符合，这个非常关键。一个人简历中写的都是能力，但当我们探讨「高七」的时候，你能看到这个人是不是匹配你公司的需求。
所以我觉得所有的年轻朋友，都可以去看一下《高效能人士的七个习惯》。你别把它当成一个类似于成功学的书，你要把它当成人生的一个操作系统。你要去对比你有没有这些习惯，为什么没有，怎么样去提升。
除了要有目标力，要有好的思维模式，还要重视「理性的力量」。我们最近跟与字节，美团这些公司交流的时候，能体会到这些公司不是靠激情生存的。激情很重要，但它们不是靠激情生存。理性的公司，它永远是感知、决策、执行、反馈，四位一体去做事情。
这个里面很重要的事情是，如何才能做出正确的决策？
后来我认识到：所有的决策，都依赖于全面的感知。你去感知这个世界，你去感知自己，拿到更多的反馈，拿到更多的数据，你就会知道，这个世界是这样的，然后再去做决策。
我们希望员工是理性的人。我们会问候选人很多关于决策的问题，比如你怎么做决策？你做决策的依据是什么？基于什么样的事实？等等。我们有时候也会给这个人一个考题，让他去做一个项目，去看他理性的能力。
以上提到的三点：目标力、思维模式、以及理性，我希望所有看到这段话的年轻人，都可以重视这些能力，并且去练习提升这些能力。
主持人：
你刚才说只有大概 10% 的人，能够真正做到用必要性设立目标，并且很有目标感。那怎么样识别这 10% 的人才？
张辉：
其实我说 90% 的人是没目标，剩下三档占有 10%。
根据必要性设立目标，再根据对自己现状的认知，去补足资源的人就更少了，我觉得不足千分之一。一旦有这种习惯，他一定是很出色的创业者。其实识别这些人很简单，你就去看这些人是不是目标驱动。王兴，李想，张一鸣等人，都是目标驱动型的。
普通人老是觉得，我辛苦就行了、我干活就行了，但目标驱动型人才老想着远方。
所以总结下来，第一、这种人强烈地被目标驱动着；第二、他所提出目标远远超出你的想象；第三、他能合理地解释他目标的必要性。
今天的内容，希望对大家有帮助。BTW，完整语音有一个小时，大家感兴趣的话可以扫码进行收听，语音内容索引如下：
05:22 纠正：OKR 不是绩效管理工具
10:53 快速上手 OKR
18:30 揭秘理想汽车的使命哲学
23:38 切换到飞书只需要一顿饭？
28:40 在飞书上写博客，影响到更多的人
31:30 这里有一个 OKR 避坑指南
40:25 跟着头部企业学习激励“后浪”们的创造力
51:30 学会 OKR，最重要的是问为什么
55:40 在北京生活一辈子 1500 万就够了？
相关文章：OKR落地的核心要义
上一篇：多花一些资源，投资自己
文章中提到，年轻人如果想要取得一定的成就，一定要有目标力。
那究竟为什么目标力很重要？制定目标的基本逻辑是什么？如何避免能力依赖和欲望驱动？如何学习和培养目标力？
这些问题我都曾在知识星球上的语音「目标力」中做出过详细阐述。对目标的理解，是我人生第二次跃升的关键点。而这篇语音，是我对目标和目标力的总结。
希望大家可以反复收听这篇语音，并按照语音中的要求反复练习、实践。你一定会有很大的收获。
收听方法：扫描下方二维码。
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