竞业限制：想跳槽？先过了我这关！

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市场竞争格局日益激烈，用人单位常与掌握公司商业或技术秘密的劳动者签订竞业限制协议以保护自身的合法权益,劳动者一旦与前单位签订了竞业限制协议就要诚实履行竞业限制义务，否则就要承担相应的违约责任。下面我们来讲一个略为“悲伤”的故事。

杜满清 合伙人

广东金桥百信律师事务所律师

这个故事开始于三千年前，不好意思，记错了，是三年前第一场雪的那个春天。

2016年，小C与A公司签订了劳动合同与保密协议书，入职A公司担任市场经理，负责魔都、帝都等地区公司知名产品“EFG”的推广、销售等工作。就职期间，一切都很美好。然而，就像世间的感情一样，往往以为会天长地久，谁知最后有缘无份。

2018年，小C与A公司提前解除了劳动合同，同时补充签订了竞业限制履行协议，约定为期一年的竞业限制义务及具体的竞业限制范围，A公司需按月支付给小C竞业补偿金，共计人民币六万多元。

在小C离职后，A公司按照约定按月支付了经济补偿金。本以为从此一别两宽，各生欢喜，奈何天不随人愿，注定一场孽缘。一年不到，小C和昔日“老东家”就剑拔弩张，对簿公堂。

原来，在小C离职后两个月A公司就发现小C有了“新东家”B公司，而这个B公司正是与A公司同行业且经营同类产品的竞争对手。A公司发现小C为B公司招聘员工、为B公司的产品做宣传推广，更令A公司气愤的是，在小C为B公司工作的前后一段时间内，B公司推出了新产品“SFG”，与A公司的同类知名产品“EFG”极为相似。A公司认为小C在竟业限制期间，不但违反了双方合同约定，还涉嫌将他自己掌握的产品资料、客户名单等商业秘密泄露给了B公司，严重侵害了A公司的利益。

为维护自己的利益，A公司在与小C协商无果后，向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁裁决小C败诉。后小C不服仲裁裁定，又提起诉讼。拒绝返还已支付的经济补偿金，拒绝赔偿违约金，完全否认自己违反了竞业限制约定。

面对前东家的控诉，小C辩称自己只是出于朋友人情帮帮忙而已，并没有入职B公司。

俗话说，天下没有不透风的墙，A公司“深入敌营”调查取证，在B公司HR朋友圈的公司内部聚会照片中找到了小C，搜集到了小C为B公司面试新员工的事实，还无意间发现其他经销商的朋友圈中居然有小C伪造虚假身份并以B公司名义对“SFG”产品进行宣传推广的现场视频等证据。

面对这些证据，小C的辩驳苍白无力。最终法院认定小C违反了竞业限制义务，要向A公司赔偿违约金。

竞业限制制度是保护用人单位商业秘密等知识产权的重要制度。如果负有竞业限制义务的前员工违反约定，带着技术信息、商业秘密等“嫁妆”进了新用人单位，原用人单位可以起诉前员工违反竞业限制义务，要求其承担法律责任。

其中很重要也是比较困难的一点就是要举证证明前员工与新用人单位建立了劳动关系。实践中两者的劳动关系往往很隐蔽，可能并没有签订劳动合同、也没有购买缴纳社保、公积金等。小C的故事提示我们除了看劳动合同、社保缴费记录外，还可以从细枝末节处挖掘、搜集有利证据，比如公司其他员工的微信朋友圈和公司网站上发布的照片，出入公司的记录，停车卡饭卡等卡证的办理记录，企业产品发布会、宣传推广活动的现场视频，行业交流会议的出席人员名单、现场照片等来证明前员工确实已就职新用人单位。

正所谓“擒贼先擒王”。在这个故事里，还有一个隐藏在员工小C身后的“大Boss”——B企业。除了聘用负有竞业限制义务的小C之外，B公司的产品“SFG”网站域名、产品名称、产品内容与A企业同类知名产品“EFG”的相关内容高度相似。

就竞业限制协议而言，订立合同的双方是原用人单位和劳动者，新用人单位并非缔约方，是合同关系以外的第三人。根据合同相对性原则，原用人单位和劳动者要遵守合同约定，劳动者违反竞业限制义务要承担相应的义务，而新用人单位则不受竞业限制协议的约束。但是，对新用人单位并非完全没有办法。

如果新用人单位有授意、纵容劳动者利用其在原用人单位的工作经历实施针对竞争对手的商业混淆、商业诋毁、虚假宣传等不正当竞争行为，那么新用人单位应当承担实施不正当竞争行为的侵权责任。另外，新用人单位应知或明知劳动者与原用人单位签订了竞业限制协议，负有竞业限制义务，但仍然与其建立劳动关系的，具有明知故犯、利用劳动者来不正当地获得竞争优势的恶意目的，违反公平诚信原则，违背商业道德，根据反不正当竞争法第二条“一般条款”也构成不正当竞争，需要承担相应责任。

因此，针对B公司，A公司可以根据《中华人民共和国反不正当竞争法》第二条“一般条款”、第二章的规定起诉新用人单位侵犯商业秘密、商业混淆、虚假宣传等，构成不正当竞争，要求新用人单位承担侵权责任。

在商业竞争日趋激烈的今天，优秀的员工越来越成为企业维持生存、保持竞争优势的关键所在。这些员工在单位任职期间所获的劳动技能、客户资源以及商业、技术秘密都成为一种重要的资源。

对于企业而言，要善用竞业限制制度来保护自己的商业秘密等知识产权，避免员工离职带来商业秘密泄露等风险。在发现离职员工违反竞业限制义务后，应及时搜集、固定证据，通过法律途径追究责任，保护自己的合法利益。另外，在招用员工时也应调查清楚劳动者是否已与前用人单位解除或终止了劳动合同，是否与原用人单位签订有竞业限制协议，对于未解除、终止劳动合同或者负有竞业限制义务的劳动者，应谨慎考虑是否录用，尽量避免可能的法律风险。

对劳动者而言，签订了竞业限制协议就要有诚信精神，履行竞业限制义务，不能因一时侥幸之心而铤而走险、引火上身。当然，如果前用人单位没有按照合同约定支付合理的经济补偿，劳动者也可以通过法律途径维护自己的权利。

如果以上提（fei）醒（hua）太多，记不住的话，请务必记住以下两条：

第一条：竞业限制很重要，不要违反竞业限制协议。

第二条：如果还是想违反，请参照第一条。

相关法条：

《中华人民共和国劳动合同法》

第二十三条【保密义务和竞业限制】用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。

对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

第二十四条【竞业限制的范围和期限】竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。

在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年

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