金桥法谈 | 新型冠状病毒感染对企业和职工的影响十问十答
邱建秀 律师
广东金桥百信律师事务所
01
劳动者在工作期间确诊新型冠状病毒感染算不算工伤？在上下班途中感染，是否可以被认定为工伤？
针对企业员工工作期间感染新冠算不算工伤的问题，根据2020年1月23日《关于因履行工作职责感染新型冠状病毒肺炎的医护及相关工作人员有关保障问题的通知》（人社部函〔2020〕11号）中明确在新冠预防和救治工作中，医护及相关工作人员因履行工作职责，感染新冠或因新冠死亡的，应认定为工伤，依法享受工伤保险待遇。因此，除非是从事预防和救治的医护及相关工作人员，其它工作人员不算工伤。
《工伤保险条例》第十四条
职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：
（一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；
（二）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；
（三）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的。
......
职工受伤属于工伤，应同时具备三个条件，即所谓的“三工”要素：在工作时间内受伤、在工作场所内受伤、工作原因造成的受伤。
《工伤保险条例》第十五条
职工有下列情形之一的，视同工伤：
（一）在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的。
......
综上所述，如果不是从事新冠预防和相关工作人员，感染新冠是不能认定为工伤的；如果职工死亡，不是在工作时间和工作岗位突发疾病死亡或者在48小时内经抢救无效死亡，都不属于工伤。
02
按照相关的规定，员工感染新冠居家隔离，那么工资怎么发放？
《人力资源社会保障部等七部门关于妥善处置涉疫情劳动关系有关问题的意见》（人社部发〔2020〕17号2020年3月20日发布）
（二）保障被依法隔离的劳动者工资权益。根据传染病防治法规定，由医疗机构或政府依法对新冠肺炎患者、病原携带者、疑似病人、密切接触者等实施隔离措施，导致劳动者不能提供正常劳动的，企业按正常劳动支付其在隔离期间的工资。隔离期结束后，对仍需停止工作进行治疗的劳动者，企业按照职工患病的医疗期有关规定支付其工资。
《中华人民共和国传染病防治法》第四十一条第二款
用人单位应按劳动者正常工作时的工资标准支付隔离治疗或医学观察期间的工资。
“新十条”提出，优化调整隔离方式，感染者要科学分类收治，具备居家隔离条件的无症状感染者和轻型病例，一般采取居家隔离。12月17日印发的《广东省党政机关企事业单位新冠肺炎疫情防控工作指引（第四版）》中明确：员工核酸、抗原结果阳性时，向单位报告并开展居家隔离；居家隔离5天之后，连续2天核酸或者抗原阴性之后再解除隔离返岗。
2022年12月26日，国家卫生健康委发布重磅公告，新型冠状病毒肺炎更名为新型冠状病毒感染，自2023年1月8日起，解除对新型冠状病毒感染采取的《中华人民共和国传染病防治法》规定的甲类传染病预防、控制措施，这将意味着感染新冠病毒不能上班不能再享受正常工资了，用人单位支付的“正常工资”终于要变“病假工资”。
综上所述：2023年1月8日之前，居家隔离期间，工资应该正常发放，但是2023年1月8日之后，员工居家隔离就只能享受病假工资了。
03
劳动者自称感染了新冠，需要居家隔离进行治疗，企业怎么要求员工提供证明材料呢？ 或者说，劳动者不想上班，就向单位谎报被感染了，自主在家隔离，这该怎么处理呢？
企业是可以要求员工提供相关被感染的证明材料的。如果员工谎报自己被感染，在证明材料上进行弄虚作假，那么员工属于违纪。企业有权利按照相关规章制度，对员工的违纪行为进行处理。
被感染的证明材料，用人单位可以自行规定，抗原检测结果、核酸检测结果、小区开具的隔离证明，或者医院出具的相关证明，都可以是证明材料。
如劳动者并无症状亦未确诊但是却要申请居家办公，用人单位可以结合自己的规章制度和该劳动者的岗位性质是否符合居家办公条件进行综合考量。如不符合居家办公条件，劳动者又拒绝提供劳动的，用人单位可向该劳动者发送返岗通知书，要求其说明情况。如果劳动者无正当理由依然拒绝提供劳动的，可按旷工处理。至于是否解除劳动合同，用人单位根据自己的规章制度执行。
04
如果员工明明知道自己得了新冠，但是没有报告继续上班，会承担什么样的责任？
员工如果明知自己感染了新冠，却故意隐瞒，继续上班，造成同事感染，并给公司造成了利益损失，从理论上和原则上来讲，是需要承担一定的赔偿责任的，从道德上来讲，也应该被谴责，用人单位甚至可以以此为理由与相关员工解除劳动合同。
但是，在实际操作上，难度不小。一方面，用人单位需要证明员工属于故意隐瞒。另一方面，单位还需要证明因此事造成的具体损失。这两点在实际操作中，难度都很大。
关于赔偿如何支付问题，《工资支付暂行规定》第十六条做如下规定：
《工资支付暂行规定》第十六条
因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20％。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。
05
目前的政策是非必要不做核酸，员工也没有义务每天进行抗原检测，如果单位要求员工每天进行抗原检测的话，那么抗原检测试剂的费用谁出呢？
如今，除了一些特殊场所，出入都不需要核酸证明，更不需要抗原检测结果。目前，抗原检测试剂并未纳入必要的劳保用品范围，不属于企业必须为员工配备的物品，企业没有义务给员工提供抗原检测试剂。
如果是员工自行进行的抗原检测，费用应当由自己承担。如果企业要求员工每天上班必须提供抗原检测结果的话，那么这个费用应当由企业承担。
06
因为公司有过阳性的员工，其它员工因为担心被感染，而拒绝去上班，可不可以算旷工？或者以公司不能提供劳动条件为由，要求解除劳动合同和经济补偿？单位安排出差，员工因为担心外出容易感染新冠，可以拒绝吗？
如果有同事被感染了新冠，那么公司有义务对相关的工作场所、工作环境进行消毒。如果员工仅仅以不相信公司对工作场所进行了相关的消杀，认为没有消杀干净为由不愿意继续上班的，这种情形公司应当及时和员工进行沟通，消除员工的担忧。如果员工还是不愿意上班的话，那么就会构成旷工。如果员工以用人单位没有提供劳动条件来解除劳动合同，要求经济补偿金的话，这种情况并不会得到法律的支持。
如果是合理的出差，员工是不能拒绝的。
07
居家办公期间出现意外，算工伤吗？
如劳动者居家办公是用人单位同意的或者就是用人单位安排的，居家工作的场所属于工作场所。与在工作单位上班不同，单位有规定的打卡时间。居家办公的工作时间更加松散化、碎片化，用人单位更注重对劳动成果的检查或者验收，而不注重时间过程。因此，存在除朝九晚五之外的时间劳动者也在工作的可能性。为避免劳动者受伤时是否处于工作时间这个问题引发争议，用人单位可以明确告知员工居家办公的“上下班时间”，同时可以要求上下班形成清晰的电子记录。
《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第四条第（一）款
职工在工作时间和工作场所内受到伤害，用人单位或者社会保险行政部门没有证据证明是非工作原因导致的，社会保险行政部门认定为工伤的，人民法院应予支持。至于是否由于工作原因所致，由于劳动者提供劳动时不在用人单位的直接监管视野内，一旦伤亡事故发生，对原因以及过程的描述多数出自员工及家属的叙述，在用人单位无相反证据的情况下，被认定为工伤的可能性较大。
08
劳动者因疫情原因无法按时返工或者用人单位不能开工生产推迟复工时间的，应如何安排？
《职工带薪年休假条例》第五条
单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。
因此，年休假的安排，最好和劳动者协商一致。优先安排劳动者休法定年休假，如果用人单位有福利年休假或者劳动者有倒休的，可以安排福利年休假或倒休；用人单位与劳动者通过协商达成一致后，应当就协商的成果予以确认，并做好书面的留痕。
若不能协商一致，应当保留征求劳动者意见的证据，这里需要提醒各企业的是，年休假是不能事后追认的。职工在年休假期间，工资收入应该与正常工作期间工资收入相等。
《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》
在受疫情影响的延迟复工或未返岗期间，对用完各类休假仍不能提供正常劳动或其他不能提供正常劳动的职工，指导企业参照国家关于停工、停产期间工资支付相关规定与职工协商，在一个工资支付周期内的按照劳动合同规定的标准支付工资；超过一个工资支付周期的按有关规定发放生活费。
《工资支付暂行规定》第十七条
用人单位应根据本规定，通过与职工大会、职工代表大会或者其他形式协商制定内部的工资支付制度，并告知本单位全体劳动者，同时抄报当地劳动行政部门备案。
综上所述，首先可以跟员工协商年休假，如果时间太长，可以安排待岗，还可以通过职代会等方式进行协商内部的工资制度。
09
用人单位未履行疫情预防与控制的法定义务，是否会被追究法律责任？
有可能被追究法律责任。
《突发事件应对法》第六十七条
单位或者个人违反本法规定，导致突发事件发生或者危害扩大，给他人人身、财产造成损害的，应当依法承担民事责任。
《突发事件应对法》第六十四条
有关单位有下列情形之一的，由所在地履行统一领导职责的人民政府责令停产停业，暂扣或者吊销许可证或者营业执照，并处五万元以上二十万元以下的罚款；构成违反治安管理行为的，由公安机关依法给予处罚：
（一）未按规定采取预防措施，导致发生严重突发事件的；
（二）未及时消除已发现的可能引发突发事件的隐患，导致发生严重突发事件的；
（三）未做好应急设备、设施日常维护、检测工作，导致发生严重突发事件或者突发事件危害扩大的；
（四）突发事件发生后，不及时组织开展应急救援工作，造成严重后果的。
10
疫情期间，企业效益下降，能否单方面对员工降低工资标准，如何办理？
《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅明电[2020]5号）第二条
企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。
《上海市高级人民法院关于涉新冠肺炎疫情案件法律适用问题的系列问答（五）》第六条
在疫情防控的特殊时期，保障用人单位有序复工复产复市，尽可能减轻用人单位生产经营压力、稳定劳动者工作岗位和保障就业，是当前的首要任务。对于用人单位按照法定程序通过与职代会、工会、职工代表进行民主协商的方式对调岗降薪、延迟支付工资、轮岗轮休、停工停产等事项达成一致意见，且该意见公平合理、仅适用于疫情期间的，可以作为裁审依据。
综上所述：企业只要能够把握企业调岗调薪方案的合理性，与职工协商一致是可以调整薪酬，经过民主协商程序并有效公示送达的方式调岗调薪的方式也是可取的。
供稿 | 邱建秀
编辑 | 罗影璇
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