怎么做好互联网公司的技术团队负责人？（上）
这篇文章是我在知乎上的一个回答，文章很长，我分成几个部分来发：
https://www.zhihu.com/question/39421456/answer/81853837
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1. 在创业公司，最重要的是人，其次才是团队
先就说说这个有负能量的事情。有多负能量？先看看这个： 游戏逻辑程序员的成长出路？ - 曾嵘的回答
其实本节的标题可以进一步理解成：必须要有足够好的人，才能通过团队负责人的努力得到一个合格的团队。现在这个时代，不是一个人牛逼就能成事儿的。
当然，你可以自豪的说：以我的能力，一帮乌合之众（《乌合之众》读书笔记）也能被我带好了！这种豪言壮语我也说过（哦，是想过），而现在我只能呵呵一笑：兄弟，U NB,U UP！
看看上面那个负能量的例子，想一想：你干得了所有的活儿么？你有精力解决所有的BUG么？你有能力完成所有的流程么？你的工作是让团队干活，不是自己干活。
我们团队内部会议上，我问大家：一个程序员最重要的 feature 是什么？有兄弟说是 出活 。而我认为程序员不仅要能出活，还要高效地出活，出精致的活，不达目的誓不罢休地折腾自己，变着法儿把自己玩坏。
团队打造出来始终是要做事的，技术团队需要高效地完成业务部门需要的结果。高效的团队需要流畅的合作、清晰的流程、明确的目标、严谨的标准，而要准确无误地达到这些要求，就需要 足够好的人。
每个人在团队中都有自己的位置，如果碰到了比较弱的人，TA 就会成为团队合作中的那个短板。我丝毫不怀疑我能把 TA 带起来，但问题是 TA
在成长的同时，团队中的其他人也在进步，你需要在 TA 身上花多少精力才能保证 TA
的成长速度呢？弱的人总有弱的理由，强的人自有强的原因。还是把有限的精力，投入到能更快成长的团队成员身上吧！
所以，团队中最重要的问题，不是你有多牛逼，而是团队中的其他人有多牛逼。负责人需要解决的问题就是让这群牛逼的人在一起能更牛逼。避免弱的人进入团队的最重要的一关就是招聘。那我就来说说招聘。
2.1 不怕闷，就怕不骚
都说程序员很闷，所以才有上面 @财神 说的赚够了钱去嫁程序员的段子，毕竟话少钱多死的早的老公并不是到处都有。但优秀的程序员往往是闷骚的。当然，明骚的程序员也不是没有，只不过TA们容易把大部分精力都花在骚上，这也不好。
闷骚的特点在面试的时候就能看出来。一个优秀的闷骚，面对TA感兴趣的话题，根本不用我提醒就能滔滔不绝讲下去，那是拦也拦不住的，二面分分钟超过两小时，而且我都插不上话！我经常用这种方法在面试的时候偷懒，既能少回去开会，也能多了解这位同学的方方方面面。
前几天刚面了以为只闷不骚的同学，这位同学有一种逆天的技能，就是所有的句子都是短句，所有的回答都是封闭性回答，所有的谈话都不展开。即使是我的开放式问题，他也能转换成封闭式问题然后给一个短句答案。我举两个他回答的经典语录：
问：你之前做页游的时候写了两年多AS3，对语言算是比较熟悉了。你最深的感受是什么？
答：加班。
我：……
问：你为什么热爱程序员这个很有前途的职业？
答：我能比较积极的完成工作，并能保证工作的质量，所以我热爱程序员工作。
我：……
问：AS3、C++和Go语言你都用过，对比一下它们的特点？
答：主要是定义不同，Go语言的定义需要大写。它们的 API 不太一样，其他都差不多。
我：……
当然，上面说的是一些极端情况，大部分程序员还是挺本分的，中规中矩，不温不火。作为技术团队的负责人，在招聘中需要睁大眼睛分辨这类大多数情况，保证不漏过一个可以培养的骚人，也不能招入一个没法培养的弱人。
在我看来，闷骚的程序员可能有下面几个特性：
1. 自信
2. 挑你的刺儿
3. 有自己的想法
4. 不愿和你妥协
5. 知道如何拒绝
上面的特点可以说是极骚，下面的是普骚：
1. 干活快
2. 喜欢啥都接着
3. 有记录，有安排
4. 学习快
2.2 面试的两级
要筛选出足够好的人，面试一定要慎重。我曾经就因为太想找到“能干活的人”而
吃了许多苦头。我碰到过干了一个月从不加班等到发薪水那天晚上加班到21点薪水到账就马上删除代码来要挟我们的；也碰到过受不了一点批评摔门而去的；还碰
到过使用物理技能攻击公司 boss 然后威胁 format d: /P 的……一些事情到现在想起来还会呼吸急促，大脑缺氧。
上面这些人中，有从360公司回来的北漂，有十几年的程序员，甚至有公司的创始员工……
所以，在面试层面多花点功夫是值得的。面试至少要有两面。下面是我的老大给的关于面试的要求：
一面：
着重考察技术能力，不必涉及文化、性格、价值观和软技巧。但一面面试官可反馈这方面对候选人的主观印象。
二面：
我 们招的人，一定要有优秀、过人之处，有较强的学习能力并能在我们的环境下持续成长，而不仅仅是能应付眼前的工作。有三年工作经历的人，就一定要有三年或者 三年以上的工作经验和能力。请大家谨记。在面试时，一定要带着这个问题：这个候选人如何融入到我们现有的环境，如何成长，如何适应未来的变化？
事业心。是否积极主动追求事业（技术）上的成功，有什么样的事例（或者成绩）可以证明？是否有家庭、情感方面的困扰阻碍候选人全身心地投入工作？能否接受合理的超时间工作和学习（无论是在公司，或者在家利用业余时间学习或者工作）？
与人沟通交流和合作情况。可以问问他如何评价前领导、同事，有什么业余爱好，参加什么集体活动，在集体活动中做什么。
职业生涯规划。对Junior员工可以接受他没有清晰的规划。考察他留在武汉的意愿，从事游戏行业的意愿，工作稳定性。
住址。除特别优秀外，不建议招上下班太远的人。
其实就算是严格执行上面的建议，也很难杜绝所有的问题。曾经有一个十年经验的程序员，经过了两轮面试，表现都很好。但工作起来和面试感受完全不同。没过多久
他主动提出了离职，给出的原因让人匪夷所思，就是觉得工作上很 “别扭” 。HR
无法接受这样的离职原因，我们也尝试了各种方式努力挽留（包括解决他目前的工作问题，承诺即将到来的适合他的工作任务等等），依然无法得知他离职的真正原
因。不过，上了二十年小学的柯南同学说过，如果排除所有不可能的情况，那么无论如何不可相信，真相就是真相。
十年的工作经验，不一定就是真是十年。有些人是做了十年不一样的事，有些人则只是把第一年的事情做了十年。对于上面的这个情况，我觉得在我当时的能力下无可避免，可亡羊补牢，犹未晚矣。现在我至少找到了两个解决办法：
1. 充分求证
对简历进行充分求证。了解每个项目的始终，并通过其能提供的原同事信息进行求证。《注意！有人在盯着你》 一书中提到了一些关于背景调查的问题，也可以问一下。多花点时间总比最后承担后果要好很多。
2. 相信直觉
比较糟糕的员工，在我第一次和他们见面的时候，我的直觉总会告诉我哪里有些不对。但之后，我的理智又告诉我现在是急需用人的时刻，这人经验丰富，能把项目向前快速带动……此时直觉就被理智给压制了。最后出事的时候，往往发现给项目带来的影响比之前还要大许多。
人
的直觉往往非常准，但也经常被理智所否定。大脑总会认为理智比较靠谱而直觉比较玄乎，而事实似乎正好相反。直觉是在你的感官观察到这个人的第一印象的时候
做出的，其实在用大脑思考这个人的时候，你的感官已经对这个人的一些细节做出评价了，一旦有不符合常理的地方，你的直觉就会报警，而此时你的大脑还没有开
始视觉分析呢！
下一次碰到不知道该不该录用一个人的时候，尝试一下相信自己的直觉吧！当然是在充分求证之后！
3. 兴趣分类
除非是超人或者有别的重要目的，否则大多数人都只愿意做自己感兴趣的事。程序员则更是如此。因为闷骚的特性，TA们的兴趣点大多比较集中，或者说在一段时间内比较集中。这样，要TA们能高效的出活，就要找对路子。这个路子就是抓住TA们的兴趣点。
我
会保持每季度都能和团队所有成员一对一沟通一次。平时大家的能力，特点都已经在日常工作中了解得八九不离十，但内心的想法大家并不会全告诉你。而且一对一
沟通中，我可以全面了解团队成员内心中的想法，一些平时忽略掉的细节也会在这种沟通中被放大，同时一些平时工作中不方便说的事情，也可以在这次沟通中进行
全面交流。
这种沟通是非常重要的。我在沟通中了解到了大量平时无法观察到的问题，甚至是可能得到对一个人完全相反的印象。我更愿意把自己的职责归结为如何帮助团队成员成长，所以在沟通中我说的最多的就是：“我能帮助你做什么？”
下面这次沟通汇总是我担任 Leader 之后三个月不到时进行的。这次谈话过程中，我制定了一些特定的技能点问题，谈话结束后，再整理大家的回答，对每个技能点进行打分。下面是这次沟通的结果：
根据这个结果做出下面三张图表：
兴趣点分布
这个图表代表了每个人关注的兴趣点，数量越多则代表这个人越有发展的可能。需要注意的是“无趣”和“Lua”这两个点。
“无趣”代表其认为目前的工作无法给其带来快感。这种感觉比较普遍，集中在3年以上工作年限，以及对技术有理解和追求的程序员身上。
“Lua”则代表多数人愿意往 Lua 脚本化方面转换。这也符合目前 C++ 为主的技术特点。
重点指示
大部分的人的主动性是不错的，少部分人有很强的自我推动力。C++底层是老本行自然分数高，Lua 也在情理之中。但有趣的是服务器技术和 3D 技术的关注度。另外少数人有难得的产品思维和管理思维，值得培养。
潜力
该表能在一定程度上指出个人潜力 ，但由于数值的广泛性缺失，并没有决定意义。
做产品久了，程序员的眼光会局限在某一块，纠结于产品逻辑，少有技术创新。为了维持团队稳定，保持推动力，我根据团队成员的兴趣点制定了兴趣组计划，把整个团队按兴趣方向分成了3D、HTML、Lua几个兴趣组，并着手申请现有项目的HTML5移植和脚本化。
这次沟通的结果就是促成了兴趣组的建立。兴趣组对团队成员是一个重要的推动，同时也是对客户端开发培训工作的方向性指导。
到了年底，我让大家写2016计划之后，又针对TA们的个人计划进行了一次统计：
兴趣点的人员分布
可以看出，由于是计划，大家放得比较开，各种不同的想法和各种零碎的细节都出现在计划中，下一步，就是把这些碎碎念都能融入到兴趣组计划中。兴趣组已经不 再局限于技术，写作、读书、健身都可以是兴趣的一部分，这类有生活气息的兴趣组与基于技术的强连接兴趣组相辅相成，更能加强团队成员之间的联系交流，保持团队活力。
4. 让团队成员信任你
都说文人相轻，其实程序员相轻地更厉害。作为一个“空降”的 Leader，用什么方法让你的团队成员信任你，从而提高工作效率？
很多空降的家伙们喜欢直接推翻前任的设计重来一次。我不否认这是一种不错的方式。同样的，这还是一种最偷懒的方式，一种最轻松的方式，一种最高效的方式。
可惜我不能这么做。我们团队负责的4个项目，每个项目都在线上跑。每个项目都抽不出人手来调整现有架构。何况，4个项目的架构还都不太一样。对这样的架构动
大手术，稍稍不注意就会造成大的问题，影响收入。而我初来乍到，还没有得到团队成员的认可就进行大的改动，大家心里也不会认同。如果得不到全力的配合，就
会事倍功半，把好事办砸。
我采用的方法是，找到一个痛点集中精力解决掉。这个痛点应该让大家都感到棘手（凸显你的能力），使用非常频繁（大家会记住你），很难修改，比较复杂，但修改它（或者重写它）不能对现有的项目有太大的影响（安全），不用动用太多人力就能搞定（最好是你自己搞定）。
这
个痛点就是项目的打包工具。旧的打包工具是一个设计得相当复杂的系统（其实就是没有设计），该系统由多人（5+）完成，多人（10+）对其进行了具体的实
现和修改，最后的情况就是没有人知道这个系统的完整设计是怎样的。系统大部分由 bash 写成，在 windows 上依赖 cygwin，体量如下：
这套架构违反了许多设计原则，但正因为其复杂，最后没有人愿意改它。
打包的同学每接入一个 SDK，就需要写几百行 bash 脚本，这些脚本从别的 setup.sh 文件复制过来，再进行修改。这导致如果有了更好的实现，也只可能在最新的脚本中才可以用上，没人敢跑回去改老的脚本。
这
样一个系统整合符合我的选择。我花了一些时间询问所有和打包系统相关的人，弄清楚了整套系统的结构，用 Python
写了一套全新的打包工具，这套工具不必再依赖 cygwin
。新的打包系统设计了一套继承和覆盖流程，让负责发布的同学可以不用写脚本，直接通过配置文件就能支持新的 SDK。新的配置文件基于 ini
格式，测试同学可以更易懂地进行配置。由于有完整的设计文档和使用文档，再加上使用了配置文件模版，无论是修改还是扩展都很方便。
项目中很快用上了这套工具，事实证明打包效率的提高是非常明显的。我在每个项目中找了一位同学负责该工具的后续维护，我就全身而退了。
后面的事情证明，这套工具不但带动了大家主动学习 Python 的热情，还增强了大家对文档的认识，同时我的设计思路和执行方法也得到了大家的认同，后面对工具、框架、方法的推动就比较容易了。
（未完待续）
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黑斑马团队
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曾嵘胡扯的地方