与你息息相关！图文详解航空工业干部和人才队伍建设的《决定》和《意见》
十八大以来，党和国家对干部和人才工作提出了很多新要求。习近平总书记在全国国有企业党的建设工作会议上，对国有企业领导人员提出了“对党忠诚、勇于创新、治企有方、兴企有为、清正廉洁”的“二十字”标准，为加强新时期国有企业领导班子和领导人员队伍建设提供了基本遵循。深化国企改革的新任务、加强国企党建的新要求、军民融合战略的新形势、航空武器装备发展的新使命、中国制造2025的新战略、科技与产业革命的新挑战等，都对航空工业干部和人才队伍建设提出了新任务。为此，近日航空工业党组印发了《关于认真落实“二十字”标准 切实加强领导班子和领导人员队伍建设的决定》（简称《决定》）和《关于坚持党管干部、党管人才 进一步加强集团公司人才队伍建设的意见》（简称《意见》）。
关于认真落实“二十字”标准 切实加强领导班子和领导人员队伍建设的决定
▲《决定》图解
国有企业领导人员是党在经济领域的执政骨干，是治国理政复合型人才的重要来源，肩负着经营管理国有资产、实现保值增值的重要责任。建好、用好、管好国有企业领导班子和领导人员队伍，事关党的事业发展大局。习近平总书记提出的关于国有企业领导人员“对党忠诚、勇于创新、治企有方、兴企有为、清正廉洁”的“二十字”标准，分别明确了新时期国有企业领导人员的政治标准、状态标准、能力标准、业绩标准、道德标准，构成了一个有机完整的标准体系，为加强国有企业领导班子和领导人员队伍建设指明了方向。为贯彻落实好习近平总书记提出的国有企业领导人员“二十字”标准，切实加强全集团各单位领导班子和领导人员队伍建设，集团公司党组研究作出如下决定：
集团公司各级党组织要将“二十字”标准贯穿领导班子和领导人员队伍建设全过程，作为领导班子建设的基本遵循，作为领导人员选拔任用的重要条件、考核评价的重要标准、培养培训的重要内容，努力打造政治素质好、专业水平高、整体功能强的领导班子，建设一支忠诚、干净、担当的航空工业领导人员队伍。教育引导各级领导班子和领导人员对党忠诚，坚定信念，忠于职守，坚决贯彻落实党中央和集团公司党组各项决策部署；勇于创新，锐意进取，敢为人先，善于捕捉发展机遇，不断提高单位核心竞争力；治企有方，把握航空工业发展规律，懂经营、会管理、善决策，调动各方面积极性，持续提升专业素养和管理水平；兴企有为，有搞好企业的精气神，勇于担当，真抓实干，推动改革发展取得新成绩；清正廉洁，牢记谨慎用权，严守底线，诚实守信，作风优良，做航空工业的忠诚卫士。
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对党忠诚
矢志航空报国
1.坚定理想信念
要坚定中国特色社会主义道路自信、理论自信、制度自信、文化自信，增强政治定力，增强行动自觉，打牢全面从严治党的思想基础。坚持和创新党内学习制度，领导班子要把理论学习中心组学习列入重要议事日程，把马克思主义理论作为必修课，学习党章，尊崇党章，维护党章，深入学习习近平总书记系列重要讲话精神，提高领导人员党性修养、思想觉悟和理论水平。始终坚定企业改革发展的社会主义方向，坚定做强做优做大国有企业的信心和决心，在胜利和顺境时不骄傲不急躁，在困难和逆境时不消沉不动摇。传承“航空报国”精神，不忘保军强军初心，增强战略定力，牢记强军首责，把理想信念的坚定性体现在做好本职工作的过程中，自觉为建设强大的航空工业尽职尽责，以航空梦助推中国梦。
2.增强“四个意识”
坚持党对国有企业的领导，牢固树立政治意识、大局意识、核心意识、看齐意识，遵守政治纪律和政治规矩，贯彻落实民主集中制，牢记自己的第一职责是为党工作，坚定不移维护党中央权威和集中统一领导。坚持党和国家的利益高于一切，服从服务党和国家事业大局，自觉把企业的改革发展放到党和国家事业大局中去谋划、去推进，切实把中央的精神和要求不折不扣地落到实处。热爱航空，奉献航空，以统一的意志、铁的纪律，坚决贯彻落实集团公司党组决策部署，打造强执行力文化，决不允许有令不行、有禁不止，决不允许打折扣、做选择、搞变通。
3.树立“四个观念”树立正确的战略观，坚守航空工业制高点，支撑国家军事战略，体现航空工业的担当作为；树立正确的业绩观，围绕主业开拓奋进，强航空主业，兴航空产业，实现效益型、内涵式、可持续发展；树立正确的客户观，始终把上级机关和部队用户的所思所想，转化为我们的所作所为，用最虔诚的态度、最先进的技术、最优质的产品、最高效的服务，肩负起强军首责和发展航空工业的使命；树立正确的质量观，眼睛向内，着眼长远，采取坚决且有力、有效的措施，持续提升航空武器装备研制生产质量，举一反三整改质量问题，确保“能打仗、打胜仗”。
4.勇于任事担当
坚持目标导向和问题导向相统一，既要从航空工业使命愿景和单位发展目标倒推，厘清任务和节点，又要从迫切需要解决的问题顺推，明确路径和方法。要聚焦目标主动作为、开拓进取，切实推动战略落地，带领广大干部职工开创企业发展新局面，不能只顾局部不顾大局、只讲风险不敢作为、只讲发展规模不讲质量效益。要勇于正视问题，聚焦问题勇挑重担、攻坚克难，不断提升发现、分析、处理问题的能力，敢啃硬骨头、勇于涉险滩，善解发展难题，厚植发展优势。
勇于创新
提升发展能力
1.树立创新意识
以解放思想为先导，牢固树立并切实贯彻落实创新、协调、绿色、开放、共享的发展理念，把创新摆在事业发展全局的核心位置，有敢为人先、敢开先河、敢于冒尖的创新自信，打造具有创新引领精神的航空工业领导人员队伍，大力推进技术创新、管理创新、商业模式创新、业态创新，使企业不断获取创新收益。要敢于破除一切制约创新的思想障碍，敢于调整一切不适应创新发展的制度藩篱，做好承受改革压力和改革代价的准备，不断赢得勇立潮头的发展主动权。
2.提升创新能力
领导人员要不断开阔视野，加快知识更新，掌握态势信息，把握科技发展方向和最新管理理念。大力加强科技创新顶层规划，特别是在战略性、前沿性、颠覆性、基础性、交叉性科技领域，积极谋划重大科研和工程项目。深入推进产学研用结合，整合内部资源，建立合作机制，推动科技资源开放共享。主要领导要成为管理领域的“首席创新官”，总设计师、总工程师要成为本单位科研、制造等相关领域的“首席创新官”。
3.推动创新发展要坚持体制机制创新、技术创新、管理创新相互协调、同步发力，推动单位转型升级。在体制机制方面，认真贯彻落实全面深化国有企业改革的各项任务，解放和发展生产力，激发企业发展的内功内能；要加快落实军民融合发展战略，持续完善航空工业体系，优化专业和区域布局，推进航空工业开放发展、高效发展。在技术方面，要落实创新驱动战略，加强前沿技术、基础技术研究，夯实技术储备，完善航空技术体系，培育创新型人才队伍，加快科技成果转化，以技术突破引领产业发展，支撑未来航空武器装备发展。在管理方面，要结合单位实际，善于应用新的更加有效的管理方法、工具，精简管理事项，降低管理成本，提高管理效率，促进创新发展；稳步推进干部人事制度改革，切实做到“干部能上能下、收入能增能减、人员能进能出”。
4.营造创新环境
注重为创新提供系统条件、组织环境、政策支持，要在科研生产、人才培养、文化建设等方面彰显创新精神，不断厚植创新文化底蕴，使创新成为各单位的主流价值追求。特别是要探索建立容错纠错机制，正确区分和对待领导人员在工作中出现的失误和错误的性质，支持和保护那些作风正派又敢作敢为、锐意进取的领导人员，宽容他们在工作中特别是改革创新中的失误，旗帜鲜明地为担当者担当，为负责者负责，为干事者撑腰。按照“三个区分开来”的要求，重点看领导人员是否出于公心、是否主观故意、是否履行程序、是否遵纪守法，注意把握容错纠错的具体情形和政策界限，营造鼓励创新、宽容失败的氛围，调动和保护好领导人员干事创业的积极性。
治企有方
提高管理效能
1.完善治理模式
落实全面从严治党要求，把加强党的领导和完善公司治理统一起来，发挥国有企业党组织的领导核心和政治核心作用，确保党组织把方向、管大局、保落实。落实“三重一大”集体决策制度，既要维护董事会对企业重大问题的决策权，又保证党组织的意图在重大问题决策中得到体现；董事会要将分党组（党委）研究讨论作为决策重大问题的前置程序，重大经营管理事项必须经党组织研究讨论后，再由董事会作出决策；经理层按董事会决策执行，并组织好实施。完善“双向进入、交叉任职”的领导体制，进入董事会的分党组（党委）成员和党员要按照分党组（党委）决定在董事会发表意见，进入经理层的分党组（党委）成员和党员要落实分党组（党委）决定。
2.提高履职能力
各级领导人员要聚焦新形势新任务，不断钻研业务，补足能力短板、素质短板、方法短板，具备和体现专业知识、专业能力、专业作风、专业精神，提升认识把握航空工业发展规律的能力水平，努力成为各自工作领域的行家里手。要加强教育培训的系统性、前瞻性、针对性，运用知识管理，细化基于岗位分工的能力素质行为表现，形成科学合理、便于操作的岗位工作流程，有针对性地提高履职能力。注重通过交流、轮岗等方式，加强不同环境、不同岗位的工作历练，激发领导人员队伍活力。主要领导要具备驾驭全局、应对复杂局面、解决好企业改革发展稳定重点问题的能力，善于协调各方，有序推进工作。
3.实施科学管理要具有全球视野、战略远见和发展眼光，善于把握国内外经济趋势和行业发展规律，明晰企业发展战略和发展路径，着力研究适合产业发展、技术发展的管理方法。要遵循企业经营发展的基本法则，熟悉现代企业经营管理，具有敏锐的市场意识、扎实的业务知识和丰富的管理经验，决策科学、执行有力、风控严格，企业运行合规、顺畅、高效。持续完善“集团抓总、主机牵头、体系保障”的军品管理架构，探索行之有效的制度、体系、方法，提高军品业务管理水平。破除传统计划经济思维的羁绊，摒弃不计成本、不计代价的粗放做法，提高武器装备经济可承受性，努力推动军品均衡生产，提高产品按计划交付水平。更新管理理念，完善管理体系，优化管理流程，构建一套适合单位实际、体现管理规律、有用好用管用的管理方法，提高管理工作的专业化、精细化、科学化水平，强化制度刚性约束，推动形成集团公司统一的管理文化体系。
兴企有为
做强做优做大
1.推进改革落地
加强党对国有企业的政治领导、思想领导、组织领导，通过修改公司章程、优化工作流程等举措，把党组织内嵌到公司治理结构之中，明确和落实党组织在公司法人治理结构中的法定地位，保证党和国家路线方针政策的贯彻落实。持续深化改革，坚决完成瘦身健体、提质增效各项任务，灭“三无”、去“僵尸”、缩层级、减户数、压两金、消亏损、降负债，把中央要求和集团公司战略落实到日常工作中，全力推动转方式、调结构、增效益，不断提高发展质量，推动实现可持续发展。严控机构人员规模，严格薪酬分配纪律，不断提高劳动生产率。
2.争创优良业绩
领导班子要有钉钉子的精神，将近期与远期指标有机结合，处理好“显绩”与“潜绩”的关系，在完成当期任务的同时，始终把增强单位发展后劲摆在重要位置，多干谋长远打基础的事情，在解决历史遗留问题、人才储备培养、基础管理提升、增强科研生产实力上做出实绩。要坚持善始善终、善作善成，围绕“军航与防务、民用航空、工业制造、现代服务业”四大主业领域，把战略资源配备在战略方向，优化产品结构，增强盈利能力，降低债务风险，完成经营任务，实现国有资产保值增值。加快推进航空装备研发和制造技术进步，掌握具有自主知识产权的关键核心技术，破除制约航空主业发展的技术“瓶颈”，提升企业价值创造能力，全力保障型号任务按计划保质量完成。要按照“技术同源、产业同根、价值同向”原则，推动产业拓展向“高端装备项目规模化、高新技术项目产业化、高附加值项目服务化”方向有序发展，培育企业发展新的经济增长点。牢固树立“抓好党建也是最大业绩”的理念，落实好“两个责任”，坚决防止“一手硬一手软”。领导班子和领导人员工作述职中要专门有党建内容。
3.促进人才辈出要树立强烈的人才意识，深入实施人才优先发展战略，统筹推进各类人才队伍建设，充分激发各类人才创新激情与创造活力，提升单位人才竞争力。要紧密围绕单位战略发展要求，建立和完善更加开放、灵活的引才、用才、育才、留才机制，积极营造宽松和谐的人才发展环境。根据管理、技术、技能人才的职业发展特点，在不同发展阶段有针对性地提供组织支持，精准科学管理人才，着力培养造就一批优秀的管理人才，着力培养开发一批技术领军人才，着力培养打造一批具有“工匠精神”的高技能人才，实现人才队伍素质不断提升，人才队伍结构明显优化，为做强做优做大航空工业提供坚强的人才保证。
清正廉洁
发扬优良作风
1.带头廉洁自律
严格执行《中国共产党廉洁自律准则》《中国共产党党内监督条例》和《中国共产党纪律处分条例》等党内规章，把纪律和规矩挺在前面，严守国家和企业秘密，落实党风廉政建设责任制，保持健康的生活情趣和高尚的道德情操。要常修为政之德、常怀律己之心、常思贪欲之害，牢固树立法治意识，用党纪国法严格约束自己，坚决守住做人、处事和交友的底线，坚决反对各种形式的潜规则，始终做到老老实实做人、规规矩矩做事。
2.严格依规用权
始终保持敬畏之心，树立正确的权力观，手握戒尺，做事有度，自觉同特权思想和特权现象作斗争，不用党和人民赋予的权力为自己和他人谋取私利，严格执行履职待遇有关规定，始终做到秉公用权、依法用权。严格执行《关于新形势下党内政治生活的若干准则》，切实增强党内政治生活的政治性、时代性、原则性、战斗性。如实向组织报告个人有关事项，注重家庭、家教、家风，教育管理好亲属和身边工作人员，禁止利用职权和影响力谋取特殊照顾。
3.服务职工群众
要牢固树立宗旨意识，通过联系点、重点帮扶、结对子等多种形式，主动深入实际、深入基层、深入职工，增进对实际情况的了解，加深对职工群众的感情，为职工群众办实事、解难事。要更加重视思想政治工作，切实做好职工思想动态分析，提高做好新形势下职工群众工作的能力，把对上负责和对下负责一致起来，既服务职工群众又带领职工群众贯彻落实好集团公司党组的决策部署。在应对重大事件中，领导人员必须深入一线、靠前指挥，及时协调解决突出问题，积极回应群众关切。
4.狠抓作风建设
深刻认识作风建设的长期性和反复性，牢牢扭住作风建设这个突破口，切实践行“三严三实”，推动“两学一做”学习教育常态化制度化，坚持抓常、抓细、抓长，防范和查处隐形变异“四风”问题，推动贯彻落实中央八项规定精神常态化、长效化。坚决抵制不思进取、不接地气、不抓落实、不敢担当等不良作风。坚持公道正派，坚持原则不动摇、执行标准不走样、履行程序不变通、遵守纪律不放松，保持领导班子和领导人员良好形象，增强公信力。
管理监督
强化班子建设
1.精准选配干部
注重领导班子综合分析研判，坚持因事择人、准确识人，破除“四唯”，把合适的人用在适合的岗位上，不断优化领导班子年龄、专业、经历、性格等结构。根据单位规模、产值和管理复杂程度，确定所属单位领导班子职数。选干部配班子，要按照政治家加专门家的要求，既考虑熟悉综合管理、善于驾驭全局的复合型领导人员，又考虑综合素质好、具有较高知识层次和专业素养的专家型人才，保证领导班子专业素养能够覆盖本单位基本业务。注重选准用好主要领导，选配技术过硬的总师人选，选用经过多岗位锻炼的优秀年轻领导人员。逐步淡化领导人员级别，探索领导人员岗位管理。统筹调配干部资源，完善干部交流配套政策，鼓励领导人员到困难企业交流任职。
2.增强整体功能
要突出讲政治、带队伍、抓管理、出业绩、强合力，注重发扬民主，持续加强班子建设。进一步明确领导班子、主要领导的履职任务和目标。在所属公司制企业全面推行“董事长、党组织书记、法人代表由一人担任，总经理分设”的主要领导设置模式。主要领导要营造事业为上、坦诚相见的文化氛围，相互之间要多碰头、常沟通，要知人善任，对副职明确分工、放手使用，同时要给副职压任务、背指标、作评价。专职副书记、总师分别在分党组（党委）和行政领导中的排名一般应在主要领导之后，其他副职之前。专职副书记要协助书记抓好党建工作。总师要带头研究技术，引领技术发展，对单位科技人才队伍建设负责。要探索领导人员管理体制改革，完善领导人员任免审批程序，解决领导人员分段管理的弊端。
3.强化激励约束
集团公司党组将按照“二十字”标准，建立考核评价体系，结合领导力模型，修订完善所属单位领导班子和领导人员考评办法，探索按单位类型、职务类别实行领导班子和领导人员分类管理、考评，形成务实管用的业绩评价机制。对承担预先研究、体系建设、技术创新等职责的领导人员，适当延长评价周期。结合任期考核结果、审计结果应用，完善负责人任期激励办法，探索中长期激励和长期业绩分享机制，避免短期行为。按市场规律对领导人员进行管理，干得好就激励，干得不好就调整，逐步拉开收入差距，实现“业绩升、薪酬升，业绩降、薪酬降”。班子评优表彰不搞“平均主义”、“轮流坐庄”，考核结果在一定范围内公布。被评为集团公司优秀领导班子的，上调领导班子成员年薪和单位工资总额；考核较差的，下调班子成员年薪。被评为集团公司优秀领导人员的，在年薪外给予专项奖励。有特殊贡献的，可在年薪外给予特殊奖励。
4.严格落实责任
主要领导要切实肩负起本单位领导班子和领导人员队伍建设第一责任人职责，将加强领导班子和领导人员队伍建设作为一项长久工程来抓，明确建设方向，科学设定目标，细化、量化班子建设目标责任，并将其列入年度重点工作计划，常抓不懈、抓出实效。班子成员要分工负责、各司其职，履行好班子建设职责，形成一级抓一级、层层抓落实的责任体系和工作格局。在领导班子和领导人员考核、民主生活会、巡视、审计、选人用人监督检查等工作中，加强对“二十字”标准贯彻落实情况的监督检查。对履职不到位，领导班子和领导人员队伍建设存在问题的，视情节给予责任追究。
关于坚持党管干部、党管人才 进一步加强集团公司人才队伍建设的意见
▲《意见》图解
党管干部、党管人才是我国人才制度的独特优势。国有企业只有坚持党管干部、党管人才，才能保证党的路线方针政策贯彻落实，才能发挥党组织的领导核心和政治核心作用，更好地激发人才创新创造活力，加快企业科学发展。十八大以来，党和国家对人才工作提出了新的要求，国有企业人才队伍建设面临的环境发生了新的变化，深化国企改革的新任务、加强国企党建的新要求、军民融合战略的新形势、航空武器装备发展的新使命、“中国制造2025”的新战略、科技与产业革命的新挑战等，都对集团公司人才队伍建设提出了新的任务。
近年来，集团公司在人才队伍建设方面取得了一定的成绩，但是要清醒地认识到，人才发展的总体水平和国内外知名企业相比存在一定的差距，高层次、创新型、国际化人才短缺，市场化的人才发展体制机制尚未完全建立，人才培养的精准性、评价的科学性、激励的有效性有待进一步提高，有利于人才创新创造的环境尚未完全形成。为贯彻全国国有企业党的建设工作会议精神，根据集团公司“十三五”规划，现就坚持党管干部、党管人才，进一步加强集团公司人才队伍建设，提出如下意见：
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指导思想
基本原则和主要目标
（一）指导思想
全面贯彻落实党的十八大和十八届三中、四中、五中、六中全会精神，以邓小平理论、“三个代表”重要思想、科学发展观为指导，深入贯彻落实习近平总书记系列重要讲话精神，坚持党管干部、党管人才，深入实施人才强企战略，以高层次创新型人才建设为重点，统筹推进集团公司各类人才队伍建设，着力提升人才队伍整体实力，为集团公司改革发展提供坚强的人才保证。
（二）基本原则
1.坚持党管干部、党管人才。充分发挥党组织在国有企业的独特优势，进一步加强党对干部工作、人才工作的领导，为深化干部工作、人才工作提供坚强的政治和组织保证。在思想上重视，增强责任感、使命感；在组织上落实，完善工作格局，创新方式方法；在制度上保障，设计工作流程，完善配套措施。
2.需求牵引、聚焦航空主业。根据发展需要，聚焦发展战略，突出航空主业，坚持型号和预研牵引，满足科研和生产任务，系统分析人才队伍现状，找出主要问题差距，提出人才发展需求，发挥人才工作的基础性、先导性、战略性作用，实现人才工作和集团公司战略相匹配。
3.市场导向、完善人才机制。围绕中心工作，服务发展大局，以深化人才体制机制改革为动力，深入实施军民融合发展战略，充分发挥市场在人才资源配置中的决定性作用，充分发挥用人单位的主体作用，逐步实现人才选用市场化、薪酬分配市场化，不断健全制度，营造环境，最大限度激发人才活力。
4.系统思考、创新工作理念。树立人才工作是系统工程的理念，加强人才工作的统筹规划；树立基于项目需求配备人力资源的理念，把合适的人用在适合的岗位上，实现人力资源动态管理；树立人才工作是每个管理者的工作的理念，各部门齐抓共管，推进人才队伍整体建设，实现组织和员工共同发展。
（三）主要目标培养造就一支数量充足、结构合理、素质精良、能力突出，有力支撑集团公司改革发展的人才队伍。具体目标是：
1.高端人才队伍不断壮大。通过岗位锻炼和工作实践，培养一批对党忠诚、勇于创新、治企有方、兴企有为、清正廉洁的领导人员；培养一批素质过硬、业务精通、经验丰富的管理人才；培养一批适应下一代航空技术发展需要、推动核心关键技术取得重大突破、系统解决型号重大技术难题的航空技术带头人；培养一批能够支持中国制造、弘扬大国工匠精神的航空技能带头人。
2.人才队伍结构持续优化。严格控制并逐步降低管理、辅助人员比例，不断提高技术人员比例，各支人才队伍的年龄、学历、专业、层次结构持续优化。其中，35岁以下人员占集团公司人员总量比例相对稳定，40岁左右的骨干人才、50岁左右的领军人才成为集团公司核心人才队伍主体，博士研究生、硕士研究生的比例不断提高。
3.人才创新机制逐步完善。建立完善灵活开放的引才聚才机制，建立符合中央企业要求、体现航空工业特色的市场化选人用人机制，建立学用结合、体现各类人才成长特点的培养培训机制，建立有利于体现人才价值和社会贡献、具有一定市场竞争力的评价激励机制，建立鼓励创新、宽容失败的容错纠错机制。
4.价值创造能力明显提升。集团公司人才核心竞争力不断增强，航空工业人才品牌知名度和社会影响力不断扩大，人才队伍的价值创造水平得到较大提升，到2020年，EVA得到明显改善，单位劳动生产率逐年提高。
聚焦航空主业
推进人才队伍整体发展
（四）畅通人才职业发展通道
遵循管理（领导干部和一般管理人才）、技术、技能人才成长规律，坚持以岗位管理为基础，以事业发展为牵引，所属单位逐步建立层级合理、权责统一、激励与贡献相匹配的各类人才岗位序列，与集团公司的管理序列（领导职务与非领导职务序列）、技术序列（首席、特级、一级）、技能序列（首席、特级）相承接，逐步建立完善各类人才发展通道，实现员工的全面发展。根据所属单位属性、人才特点，探索实施人才分层分类管理，调动全体员工的积极性。
（五）加强领导人员队伍建设
将习近平总书记关于国有企业领导人员“二十字”标准，贯穿领导班子和领导人员队伍建设全过程，努力打造政治素质好、专业水平高、整体功能强的领导班子，建设忠诚、干净、担当的领导人员队伍。注重精准科学选人用人，严格职数管理，准确识人、因事择人，做到人事相宜、人岗相适；弘扬专业精神，增强领导人员专业（业务）能力，既培养熟悉综合管理、善于驾驭全局的复合型领导人员，又注重选用综合素质好、具有较高知识层次和专业素养的专家型人才。坚持全面从严管理，完善综合考核评价，探索按单位类型、职务类别实行领导班子和领导人员分类管理、考评，强化考核结果应用。
（六）加强管理人才队伍建设
贯彻落实集团公司企业管理提升工作要求，打造符合现代企业发展的管理人才队伍。根据单位实际，借鉴技术、技能人才梯队建设，探索建立完善管理人才专家序列，畅通管理人才职业发展通道，使管理人才发展有路径、有奔头。管理人才的选拔使用、培养培训、薪酬激励等与专家序列紧密挂钩，真正体现管理人才的价值创造和实绩贡献。引导管理人才在负责的领域内深度开拓和认真研究，立志成为本领域的行家里手和专家权威。
（七）加强技术人才队伍建设
贯彻落实创新驱动战略，打造符合高科技企业发展的技术人才队伍。健全完善集团公司航空技术体系，梳理所属单位的核心关键专业，并以型号任务、预研任务，航空技术体系和核心关键专业技术为基础，开展航空技术带头人选拔、职称评审、劳动用工、薪酬激励等工作，推动技术人才队伍整体建设。根据型号和预研需要，修订《航空技术带头人管理办法》，健全完善技术领军人才的选拔、使用、考核、激励等措施。围绕未来航空武器发展需求，优化科研领导人员尤其是型号“两总”人员配置。
（八）加强技能人才队伍建设
弘扬大国工匠精神，打造符合高端制造业发展的技能人才队伍。根据国家职业分类大典，完善航空工业特色的职业工种体系。修订《航空技能带头人管理办法》，健全完善技能人才的选拔、使用、考核、激励等措施。通过开展形式多样的技术比武、技能竞赛、技能创新等活动，促进技能人才立足本职岗位、立志成长成才。组织开展高技能人才评选表彰活动，选拔和树立一批优秀高技能人才典型。组织优秀技能人才到国内外先进制造企业学习，加强所属单位和高校合作，加大知识型、复合型、创新型技能人才的培养力度。
扩大选人视野
加强高端人才选拔引进
（九）精准科学选用领导人员
充分发挥党组织选人用人的领导和把关作用，切实保证党对干部人事工作的领导权和对重要干部的管理权。坚持党管干部原则与董事会依法选择经营管理者、经营管理者依法行使用人权相结合，积极探索有效实现形式。严格执行选人用人制度、标准和程序，保证动议、民主推荐、考察、讨论决定、任职等基本程序不走样，严格执行干部提拔审查核实机制，落实“凡提四必”，防止“带病提拔”。加强领导班子和领导人员的分析研判，注重领导班子年龄、专业、经历、性格等的合理搭配，使选干部、配班子的过程，成为激励领导人员干事业、创业绩、促发展的过程。
（十）加强海外高端人才引进
依托国家“千人计划”，用好用足国家关于引进海外优秀科研人才的政策，尤其是要利用好国防科技核心人才的相关政策。服务企业战略，突出高精尖缺，在重点领域、重点专业、重点岗位积极引进海外高层次人才。按照“不求所有，但求所用”原则，探索与国内外知名院校、科研机构创建联合中心，发挥外部成熟智力和条件资源的作用。在看好瞄准的基础上，持续推进航空青年骨干留学项目；结合科研生产任务需要，加大访问学者派出力度。鼓励所属单位到海外组织专场招聘，不断打造中国航空工业雇主品牌。
（十一）拓展校园与社会人才引进
前移关口，精准引进一流高校的一流毕业生，从源头上解决人才引进问题，为以后的人才选拔使用奠定坚实基础。大力推进军民融合发展战略，充分发挥市场配置资源的决定性作用，拓宽人才引进渠道，借助公开招聘、专业猎头等多种方式，解决重大领域、重点专业的急需紧缺人才和高端人才引进问题。探索研究建立航空工业专项引才基金，对各单位申报，经集团公司评审认定的急需紧缺人才，由集团公司发放一定的津贴。经集团公司批准同意，引进高端人才的薪酬，可在本单位工资总额外单列。
注重能力业绩
统筹各类人才评价使用
（十二）改革人才评价方式
探索制定分类推进人才评价的意见办法，加强人才的日常考察。坚持德才兼备，注重凭能力、实绩和贡献评价人才，确保各类优秀人才脱颖而出。在选拔领导人员时，做到不唯票、不唯分、不唯年龄、不唯GDP，注重从对党忠诚、业绩突出、企业发展、群众有获得感等方面评价领导人员的素质能力；在选拔优秀技术人才时，做到不唯学历、不唯职称、不唯论文，注重从前沿理论创新、技术瓶颈突破、创新成果应用、经济社会效益等方面评价人才的素质能力；在选拔优秀技能人才时，注重创新能力、现场解决问题能力和实际业绩贡献。
（十三）完善绩效考核体系
建立以实绩为基础的绩效考核体系，对领导班子和领导人员，按照“二十字”标准，结合航空工业领导力模型，突出政治素质、经营业绩、开拓创新和廉洁自律。对应用技术和新产品开发人才，突出市场导向、用户导向；对预先研究和基础研究人才，以同行学术评价为主，突出较长时间周期内的研究质量、原创价值和实绩贡献。对技能人才，突出型号科研生产中的解决问题、完成任务情况。根据管理权限，型号“两总”人员考核由人力资源部牵头，型号主管业务部门负责具体实施。
（十四）推进干部能上能下
严格执行《关于推进干部能上能下的意见》，明确“下”的标准，在政治思想、绩效任务、能力状态、考核评价、纪律问责等方面不符合要求的，视情况进行降职或免职。畅通“下”的通道，为避免人才资源浪费，可结合其退出原因的性质和程度，综合分析干部的德才表现、业绩贡献，依实际工作需要安排相应职务。完善“下”的机制，规范“下”的流程，定期掌握干部退出后的工作情况，加强人文关怀，针对性地开展培养培训，对在新岗位工作成绩突出、符合任职条件的干部，可重新提拔任用，真正形成能上能下的长效机制。
突出任务牵引
加强重点人才培养培训
（十五）加强领军人才培养
以集团公司中青年领导人员为重点，培养一批政治素质高、综合能力强、胸襟视野宽的领导人员，持续提高企业管理能力和价值创造能力。以航空技术、技能带头人为主体，通过型号和预先研究、基础研究锻炼、牵头或参加产学研合作和国际合作，以及参与高端学术会议和国际交流等方式，加快培养技术、技能领军人才和高水平创新团队。根据“一带一路”倡议需要，加强经营管理人才国际化培养，加快培育一批具有国际视野、熟悉国际商业规则、善于跨文化经营管理的领军人才。
（十六）加快青年人才培养
逐渐提升年轻领导人员数量比例，加快形成领导人员“五四三”年龄梯次结构，掌握一批年轻干部重点培养对象。依托国家“万人计划”，选拔一批学术造诣深、专业水平高、发展潜力大的青年拔尖人才，及时配置到总师、副总师的岗位，并配备有经验专家担任顾问，促进其快速成长。加大优秀年轻技术骨干担任型号“两总”和预研项目带头人的力度，每个型号至少要配备一名45岁以下的副总设计师，原则上配备一名35岁以下的总师助理。继续开展技术后备人才选拔，保证技术人才队伍的可持续发展。结合国防科技创新团队建设，选拔一批优秀的年轻技术人才组建创新团队，围绕关键技术开展创新研究。
（十七）系统谋划培训工作
着眼航空事业发展，围绕中心工作，以学用结合为目的，全面谋划培训工作，不断提高培训工作的实效性；着眼企业人才发展，立足岗位职责，以提高能力素质为方向，分层分类实施培训工作，不断提高培训工作的针对性。加强集团公司培训体系统筹管理，健全培训资源平台和运行保障，明晰总部人力资源部、总部业务部门及所属单位培训工作职责，以“一校五院”、航空工业党校、中航大学和技术技能培训基地为载体，打造各类“人才深加工”的培训流水线，形成各负其责、各司其职、有机衔接的培训工作新格局。
实施多元激励
激发各类人才价值创造
（十八）实现薪酬能高能低
建立薪酬市场对标机制，结合薪酬战略和人工成本承受能力，对不同价值的岗位给予不同的激励力度，分配资源更多向骨干人才、关键岗位、一线员工倾斜。对单位发展影响重大的核心关键岗位，保障薪酬待遇的市场竞争力，必要时可突破单位现有薪酬体系，采用谈判工资、项目提成奖励等激励方式，要让核心人才心无旁骛地工作，单位尽可能解决一切后顾之忧。盘活现有人才存量，优化人才队伍结构，挖掘现有人才潜能，对一般性特别是辅助性岗位，通过薪酬杠杆倒逼冗员退出。加强劳动用工管控，规范劳动用工管理，对有效精简人员的单位，工资总额可按“减人不减资”的原则核定。
（十九）创新改革激励模式
研究制定集团公司中长期激励管理办法，将集团公司全年工资总额的1%用于开展中长期激励工作。针对单位的不同类型、人才的不同需求，有针对性地采取不同的激励方式。鼓励国有控股上市企业继续推进上市公司股权激励；科技型企业积极开展股权和分红激励；科研院所探索实施以科技成果转化收益为标的的项目分红。引入全要素分配理念，统筹设计人才全面薪酬激励系统，更大限度激发和释放创新创造活力，使技术、管理等要素参与分配，实现个人与企业利益共享、风险共担。
（二十）健全分层分类激励
领导干部强调岗位业绩贡献，淡化职务待遇，灵活采用超额业绩奖、协议工资制等方式，将收入水平与岗位贡献相挂钩，与企业经营业绩、效益质量相关联，突出权责利相统一。普通员工强化岗位价值贡献激励，以价值创造、岗位职责作为绩效考核的核心指标，实行以价值创造为导向的绩效工资分配模式。对科技创新人才，通过科学评价对创新创造价值予以承认，并对应予以嘉奖。对从事基础研究、预先研究等影响未来发展但当期很难见效的关键人才，待遇方面给予充分保障，切实激发他们的积极性和创造性。
（二十一）落实技术领军人才职权
回归推进“长家分离”的初衷，发挥其正向作用，确保领导人员和技术人才既有各自的职业发展通道，又能够在专业规划、型号任务等方面形成合力。技术领军人才作为集团公司的宝贵资源，要进一步发挥在全行业专业建设、技术引领、知识传承和人才培养等方面的重要作用，真正成为整个航空工业的领军人才。探索建立技术领军人才发挥作用的配套措施，根据岗位特点、承担任务情况，依法赋予领军人才更大的技术路线决定权、相应的人财物支配权、一定的资源调配权。经集团公司批准同意，航空技术技能带头人的津贴，可在本单位工资总额外单列。
实现资源共享
推进人才合理有序流动
（二十二）实现人员能进能出
严把入口关，增强懂人、识人、用人能力，进一步增加各类人才选用的公开透明，确保优秀、合适的人才加盟航空工业。考核是解决冗员问题的重要手段，对新进入岗位人员，根据工作岗位要求针对性制定培训方案，经考核达到任职条件的，方可录用上岗。对年度考核结果不合格的，予以谈话提醒或调整工作岗位；连续两年不合格的，调离本职岗位，进行再就业培训或劝其退出。把握好政策法规，依法依规建立劳动合同、安全保密等协议，正确履行合同权益，确保人员进出中的工作主动性。
（二十三）推进人才合理流动
积极鼓励集团公司各类人才以任职挂职等方式向中央部委、地方政府流动；适当开展与高等院校之间的互派挂职工作。选派有潜力、能吃苦、肯奉献的领导干部和优秀人才到困难企业、三线企业任职挂职，建立完善干部交流、人才交流保障制度，解决任职挂职人员的后顾之忧，并优先考虑选拔任用。探索建立集团公司人才共享机制和共享平台，逐步打破单位所有、板块所有的人才壁垒，实现一定范围内的人才共享。
（二十四）保持核心人才稳定
充分充分发挥党组织的作用，了解员工真正需求，注重人文关怀、解决实际困难，增强员工忠诚度。积极应对人才流失，强化单位内部管理，梳理本单位的核心关键岗位，确定岗位人选，通过待遇留人、事业留人、感情留人等方式，确保核心关键岗位人才用得好、留得住。对流出的涉密人员进行安全风险评估，认真落实国防科技工业涉密人员管理有关规定，严格竞业限制和脱密期管理。
强化工作领导
打造人才组织保障体系
（二十五）加强人才工作组织领导
发挥党委（分党组）总揽全局、协调各方的领导核心作用，组织人事部门牵头抓总，建立健全上下贯通、系统联动、部门协作的人才工作机制。实行人才工作目标责任考核，所属单位领导班子和主要领导要定期听取研究人才工作，将人才工作列为落实党建工作责任制情况考核的重要内容，将考核结果作为领导班子评优、干部评价的重要依据。制定党委联系专家工作办法，建立领导干部直接联系专家机制。
（二十六）明确人才工作各自职责
按照从严管理干部、用好用活人才的思路，集团公司管宏观、把方向，管关键、抓重点，管协调、强服务；所属单位落实要求、创新机制、改善环境，不断提高干部工作、人才工作科学化水平。将党管干部、党管人才原则和现代企业人力资源开发管理相结合，设立党组（分党组）的单位，原则上党组（分党组）干部部和人力资源部实行“一个机构、两块牌子”；设立党委的单位，原则上党委组织部和人力资源部“一个机构、两块牌子”。
（二十七）加强人才职业生涯引导
各级党委（分党组）要切实加强人才从进入到退出的职业生涯全周期管理。职业生涯发展期，单位可试行业务和思想生活“双导师制”，引导员工正确树立职业目标，帮助制定职业发展规划；职业生涯成长期，通过轮岗、在岗与脱产培训等培养机制，提升员工能力素质，确保人尽其才、才尽其用；职业生涯成熟期，通过把人才配置在更重要的合适岗位、推荐到更高的人才层级等，发挥人才“传、帮、带”作用，为单位发展做出应有的贡献。
（二十八）加强人才工作检查监督
对干部和人才选用、引进、评价、培养、激励等过程和结果进行监督，将“三重一大”决策、“二十字”标准贯彻落实、领导干部选拔任用、“三定”方案推进、高校毕业生招聘、技术技能人员返聘延退、领导人员年薪管理、培训工作落实等作为监督重点。加强责任追究，对不担当、不作为，违反干部工作、人才工作要求的领导干部严肃问责，依纪依法处理。
（二十九）改善人才成长生态环境
加强对人才的关心爱护，通过休假疗养、身体健康检查、心理健康检查等方式，确保人才的身心健康。大力弘扬“航空报国精神”，扩大优秀干部、优秀人才和人才工作的表彰宣传，不断塑造航空工业人才品牌。营造良好的生活工作环境和组织文化氛围，确保各类人才矢志事业、奉献敬业、安居乐业。鼓励所属单位进行人才工作创新试点，总结经验、积极推广。
（三十）做好人才发展工作保障
建立健全知识管理和传承机制，逐步将人才的知识内化为单位的智力资本，让企业成为百年老店。加大人才投入力度，为人才工作提供坚实的经费保障。推进人力资源信息化建设，不断完善人才资源库管理，为人才工作决策提供坚实的信息基础。开展人才发展理论研究，探索人才发展规律和人才工作规律。做好人才背景审查、保密审查等人才安全保障，建立健全可靠的人才流动风险控制制度。全面提升人力资源工作者能力素质，努力提高人力资源管理工作效率。
本期部分素材来自航空工业人力资源部、中国航空报社
制图/林枫 编辑/姚旭东 监制/谢林轩