Twitter工程总监：比起产品，工具和流程优化更重要｜研习社演讲实录
4月2日下午，混沌研习社《硅谷专场：爆发式增长的引擎》课程中，Twitter工程总监陈尔东，为大家带来《硅谷独角兽公司的产品文化》分享。
陈尔东说，国内很多公司快速增长时，会疯狂招人，忽略了工具或者流程的优化。而在硅谷，工具和流程的优化大于产品内容的生产。最优秀的工程师不一定在做产品，我们鼓励他们来做流程的优化工具。
（本文根据陈尔东在混沌研习社的课程整理而成，有删节。混沌研习社社员可点击研习社官方微站，登陆后观看完整版视频回播，本次课程视频下周上线。）
演讲者 | 陈尔东（Roger Chen）
（Twitter工程总监）
今天我想和大家讲一讲硅谷独角兽公司的工程师产品文化。大家知道互联网创业公司总是面临着很多不确定性，我们总是需要快速迭代。
但快速迭代的时候会遇到什么样的问题呢？就是工程师会非常忙。因为没有那么多产品经理，很多工程师需要自己同时兼任产品经理的角色。
但是每个工程师都按照自己想法去做产品，怎么能保证所有人是朝一个方向去跑呢？
所以第一点，对于创业公司，全公司需要有一个唯一的可测量目标。以Facebook为例，初期用户增长这个目标如何测量？
如果用户在Facebook里面能够保持和朋友的连接，他就会留下来。
所以Facebook设定的可测量目标就是，全公司所有工程师，努力帮助每一个新注册用户在注册后7天内找到10个朋友，从而让这个新用户留存下来。
Twitter工程总监陈尔东
并不是说越多产品经理
你的产品就越多人用
控制好产品经理和工程师的比例很重要
第二，当我们谈到精益创业，快速迭代的时候，我觉得实在一点，就看两个数字：
一个是产品经理和工程师的比例，平均一个产品经理有多少个工程师；
谷歌的比例是8：1，8个工程师有1个产品经理。 它基本上每天或者每周都有新的东西推出，Facebook在200个工程师的时候，只有不到10个产品经理，所以很多项目是没有产品经理的，只有工程师自己解决。
很多情况下，一个产品经理同时管理很多产品。这样有好处也有坏处，坏处当然是他很忙，好处就是你各个产品之间是协同的。
假设你招了50个产品经理，每个人都有想法，一个产品看上去像是50个人做的。但是最好的产品就是要50个产品看上去像是一个人做的，这是非常重要的。
另外一个，资深工程师和初级工程师的比例很重要。
资深工程师很有经验，他看过很多东西，但是他的创新的能力就下降了，因为他看的东西是过去的，他想未来的东西就比较少。所以一个资深工程师应该多带几个初级工程师，互相学习互相融合。
深圳《硅谷专场：爆发式增长的引擎》会场
设定唯一的可测量目标
用好的人才和好的工具
自组织疯狂创新
第三，当我们有了一个好的目标以后，怎么样让这个公司去形成自组织疯狂创新呢？我们需要配备优秀的工具和优秀的人才。
古人云，工欲善其事，必先利其器。很多快速增长的公司，它会遇到事情太多，人忙不过来的情况。在国内因为人工成本比较低，大家就会疯狂地招人，而不是想着怎么优化工具，或者优化流程，这是很多人没有想到的问题。
所以我们鼓励最优秀的工程师来做工具，特别是在Facebook、Twitter的黑客马拉松里面，我们鼓励大家不一定都要做产品，鼓励大家先去优化公司的工具，想办法提高公司的效率。
接下来很重要的事情就是你怎么去招到最优秀的A级工程师？乔布斯说过，创业公司最开始的10个人将决定公司的成败。所以我们必须要花更多的时间去寻找A级工程师。
怎么发现A级工程师？首先这些优秀的人才肯定是有工作岗位的。他们不会来主动申请工作，所以我们要自己想办法去吸引他们过来。
另外，不能依靠人力资源部去找人，应该是业务部门去找人，只有业务部门才知道自己最想要什么样的人才。
另外一点，在初期要防止不好的工程师混进你的公司。如果优秀的人才看到公司一半的人都不干活，干活的这一半就会离开。所以团队之间的信任这一点也非常重要。
课程现场
制度上降低新人改动产品的门槛
大胆放权，培养全站式工程师
高度透明，分享文化留住人才
第四，大胆放权，高度透明，让工程师去创造新的东西。
在公司里面，很重要的一点就是让工程师多做决定，给他一个锻炼的过程。这里谈到的是代码管理和维护方式。
大部分公司的一般做法是把每个系统单独承包给一个组或者一个人，形成各自独立的专家团队。这里有一个很大的问题，就是如果新人想去做改动的话，他必须要去说服很多专家，这样增加了改动的难度和时间成本。
那Facebook怎么做的呢，大胆放权，大家轮岗。任何人都能成为任何系统的专家，每个人都能提供新的框架和方法。这样就能产生更多的全站式的工程师。
以前动一个产品需要叫10个系统的人过来，现在不需要，只要5个全站式工程师就能全改了，然后产品就很快推出去了，这是自组织式的代码管理方式。
当然这个的前提还是我说的，一定要有最优秀的人才和最好的工具，如果没有这两个前提很难做到。
另外一个是高度透明，我们在Twitter发明了一个Twitter大学，上面有公司内部的在线选课系统。公司内部上千工程师每个人都有自己擅长的方向，大家都可以把自己的知识拿出来分享给他人。如果员工可以不断地学到东西，他就不会离开。
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