Quantcast

移民再收紧,中产移民黄金时代即将终结!

日媒:新冠来自美国,中国背锅?美国才是病毒“风暴之眼”?

王文锋牧师致著名作家野夫的公开信

1.19南大碎尸案(终结)

中医专家神奇预测了疫情的发生时间,西医专家蒙逼了

Facebook Twitter

分享到微信朋友圈

点击图标下载本文截图到手机
即可分享到朋友圈。如何使用?

2019年11月26日:为了鼓励更多的人参与到自由互联网的开发,我们最新推出了GreatFire悬赏计划,请参赛者在下列任务中任选其中一个或多个,完成其中的任务目标,即可获得对应金额的奖励。
查看原文

怎么激励员工都没效果?可能是你搞错了方法 | 嘉宾观点

2017-06-06 林伟星 我有嘉宾 我有嘉宾

这是我有嘉宾发布的第467篇文章

2423字 | 阅读4分钟

嘉宾派是无边界的移动商学院,致力于标杆企业深度访学。在「嘉宾派·帮主夜话」中,嘉宾派帮主、蓝聘集团总裁林伟星分享了企业选人用人的正确姿势。与众多杰出创始人共同深度访学、反思互撕,请扫描图中二维码,直接报名嘉宾派。


摘自林伟星在嘉宾派的分享,内容有删改

嘉宾派的各位帮主,大家好。今天我分享的内容围绕两块,一是谈谈这几年对于人力资源管理的一些心得,抛个砖和大家一起探讨。第二是给大家普及下我们人力资源行业的情况。

你的人才是正资产还是负资产?


人力资源管理方面,我想跟大家分享几个观点。


首先,管理是一门科学与艺术相结合的工作,我们也经常说是管人、理事两个方面。科学方面,更多的是对应理事,强调流程制度等基础工作;艺术则更多的是体现在管人方面,管人的核心是通人性,基础是利益机制的设计。在设计利益机制的时候,大家一定会考虑一个点,那就是如何保证在付出高薪的同时,企业与人才能够双赢。

 

我们通常把企业产品作为经营的对象,很少会考虑到把人才作为经营的对象。如果把人才的薪水福利等内容看成他的成本,把他的价值量化成收入(重点和难点),就可以算出每个人每个团队是正资产还是负资产。


举个例子,一个人薪水一万,价值只能贡献八千;另一个人薪水十万,能贡献十五万,我们选哪个?数据和经验都证明,薪水越高其实贡献也越高。所以我们不管在哪个行业,都要想办法用高薪吸引最优秀的人才,创造更多价值。在我们公司对此有一种说法叫“高薪能人的赛马平台”,核心就是像经营产品一样经营人才。有了这个机制和理念后,人力资源的重点工作就是不断引进优秀人才,用培训学习来不断提升人才的价值创造,通过考核进行优胜劣汰。人力资源部门就是做好招聘、使用和培训三大工作。所以我的第一个观点是,一定要把人才当商品,去经营人才,不能只看他的成本,要同步评价他的产出。

图为嘉宾派帮主、蓝聘集团总裁林伟星

招聘亲自出马,绩效考核能量化的都量化


如何招聘到优秀的人才是所有企业碰到的大问题,几乎每个企业都处于缺人状态,这方面涉及到的问题太多了,从我的角度看可能主要是三方面的工作。包括雇主品牌的建立,制定有吸引力的薪酬(薪水足够什么样的人才都有),选择好的招聘渠道。然后老板们一定一定要关注招聘工作,因为有那么一些重要的岗位,一定非得你亲自出马才能搞定的!

 

在人才使用过程中,核心的工作是评价和激励,即通常说的绩效考核。这个又是一堆企业的大痛点,没考核不行,考核不好更不行。

 

我们公司现在基本上不考核,大部分都是用直接量化的结果,是可以回归到每个团队和每个个人的。目前我们采用的是阿米巴经营模式,可以核算到每个项目、每个团队、每个分公司大概的营业收入和利润是多少,这样我可以评估到相对应的能力薪和阿米巴奖金,新增利润的奖金。


这些内容都是直接对应结果的,但是过程也需要管控。我们会拿出一部分的奖金,作为一个绩效激励池。这个池子跟一般考核最大的不同是什么?就是我们不会给团队一个固有的印象,让大家认为这个考核是有奖金的。因为有了奖金之后,每个人都会想这个钱是我的,一旦考核有不公正的地方,或者是有偏差的时候,他就会觉得要被扣钱,心里就很不爽,会去做各种比较。

 

所以我们在设这个奖金池的时候就告诉大家,这个考核是有的,但是考核的奖金是没有的。如果你的考核结果不好,我们会给你做辅导,会告诉你,你的工作能力离这个岗位有多大差距,但是你工作得好,我们会从奖金池里面,每个月给你不同的激励。

 

所以核心就是考核公司过程当中能量化的都量化,用数字和结果说话。根据他的贡献度直接对应到他的收获,对应到考核,尽量淡化奖金。我们是要奖励优秀的,但不是要去扣他们绩效考核没完成的部分。

 

另外,我想强调的是,很难通过考核和管理去真正改变一个人。与其花很多时间去调教,不如重新招个合适的人替换。改变人太难了。技能还有可能慢慢提高,思维和格局太难,换人很重要。

图为嘉宾派帮主林伟星与美的集团董事长方洪波合影

像盘点客户一样盘点公司组织与人才


优秀的员工除了薪水外,真正关注的核心,一个是企业的愿景是否与他的职业生涯相匹配,另一个是自我成长。


建议有条件的企业都要设立企业大学或培训部门。思维方式的引导、技能的培养和文化的灌输,都需要一个专业的内部组织来完成。只有内部培训组织才更清楚需求和状况,才能提供更精准、更系统的培训。外部培训机构真的很难完成这样的任务,不过我们可以将他们的一些课程和资源引入内部体系。

 

最后一点,企业的战略是要通过组织能力落地的。现在的企业变化非常快,也导致公司的组织架构在不断调整,员工对于上层和平行组织的变化是无感的。作为老大的一项工作就是,要不断地看组织架构图,同时定期宣导给组织内的成员,这样管理才不会乱。多看看架构图也可以经常提醒自己,哪些岗位还缺核心人才,哪些岗位需要培训,哪些岗位要淘汰,不断地进行人才盘点。

 

小规模的企业用培训部门,500人以上肯定要考虑建企业大学了吧,一定要有个“洗脑部门”,要像盘点客户一样盘点公司组织与人才。

图为嘉宾派帮主林伟星与省广股份董事长陈钿隆合影


年复合增长20%左右,中国人力资源市场潜力无穷


接下来简单的讲讲人力资源服务这个“人贩子行业”。

 

人力资源服务是依托于企业人力资源管理过程中的需求,而产生的第三方服务,也诞生了相应的服务机构。我们的嘉宾派帮主里有好几个都是相关从业者,比如兄弟连创始人李超、新迈尔董事长车立民、VIPKID 创始人米雯娟、Boss直聘创始人赵鹏等。

 

理论上讲,企业所有的人力资源服务需求都可以找到第三方机构来服务,我们这行业涉及很多方面内容,包括管理咨询、招聘、测评、培训系统、灵活用工、专业外包、薪酬服务等等。

 

人力资源行业在国外发展时间比较久一点,德科,任仕达,万宝盛华是三家进入过世界500强企业,基本上都是从上个世纪四五十年代开始的,日本也有30家左右的人力资源上市企业。中国的市场起步于改革开放初期,即便这样也诞生了像中智、上海外服、北京外企这样外包人数过百万的企业,优秀的民营人力资源服务机构也在不断发展壮大。

 

中国是人力资源大国,经济体量和增速都不差,所以中国的人力资源市场机会非常大,未来一定会诞生世界级的人力资源服务机构!最近有一家公司,科锐国际,刚刚上市,专做RPO/猎头和灵活用工,是第一家线下上市企业,给行业开了个好头。

 

去年全国的人力资源行业规模在1万亿左右,2020年国家目标2万亿,年复合增长20%左右。行业总体特征:起步晚,增长快,潜力大,规模小,所以各位资本家们应该多多关注。

图为林伟星与嘉宾派帮主共同访学留影


* 版权声明:本文系我有嘉宾原创,转载请务必联系我们获得授权,并注明来源,违者举报。


与杰出企业家投资人成为同学,深度访学标杆企业,请扫描文章开头图片二维码或点击文末左下角阅读原文,报名加入嘉宾派。

文章有问题?点此查看未经处理的缓存