怎么激励员工都没效果？可能是你搞错了方法 | 嘉宾观点
这是我有嘉宾发布的第467篇文章
2423字 | 阅读4分钟
嘉宾派是无边界的移动商学院，致力于标杆企业深度访学。在「嘉宾派·帮主夜话」中，嘉宾派帮主、蓝聘集团总裁林伟星分享了企业选人用人的正确姿势。与众多杰出创始人共同深度访学、反思互撕，请扫描图中二维码，直接报名嘉宾派。
摘自林伟星在嘉宾派的分享，内容有删改
嘉宾派的各位帮主，大家好。今天我分享的内容围绕两块，一是谈谈这几年对于人力资源管理的一些心得，抛个砖和大家一起探讨。第二是给大家普及下我们人力资源行业的情况。
你的人才是正资产还是负资产？
人力资源管理方面，我想跟大家分享几个观点。
首先，管理是一门科学与艺术相结合的工作，我们也经常说是管人、理事两个方面。科学方面，更多的是对应理事，强调流程制度等基础工作；艺术则更多的是体现在管人方面，管人的核心是通人性，基础是利益机制的设计。在设计利益机制的时候，大家一定会考虑一个点，那就是如何保证在付出高薪的同时，企业与人才能够双赢。
我们通常把企业产品作为经营的对象，很少会考虑到把人才作为经营的对象。如果把人才的薪水福利等内容看成他的成本，把他的价值量化成收入（重点和难点），就可以算出每个人每个团队是正资产还是负资产。
举个例子，一个人薪水一万，价值只能贡献八千；另一个人薪水十万，能贡献十五万，我们选哪个？数据和经验都证明，薪水越高其实贡献也越高。所以我们不管在哪个行业，都要想办法用高薪吸引最优秀的人才，创造更多价值。在我们公司对此有一种说法叫“高薪能人的赛马平台”，核心就是像经营产品一样经营人才。有了这个机制和理念后，人力资源的重点工作就是不断引进优秀人才，用培训学习来不断提升人才的价值创造，通过考核进行优胜劣汰。人力资源部门就是做好招聘、使用和培训三大工作。所以我的第一个观点是，一定要把人才当商品，去经营人才，不能只看他的成本，要同步评价他的产出。
图为嘉宾派帮主、蓝聘集团总裁林伟星
招聘亲自出马，绩效考核能量化的都量化
如何招聘到优秀的人才是所有企业碰到的大问题，几乎每个企业都处于缺人状态，这方面涉及到的问题太多了，从我的角度看可能主要是三方面的工作。包括雇主品牌的建立，制定有吸引力的薪酬（薪水足够什么样的人才都有），选择好的招聘渠道。然后老板们一定一定要关注招聘工作，因为有那么一些重要的岗位，一定非得你亲自出马才能搞定的！
在人才使用过程中，核心的工作是评价和激励，即通常说的绩效考核。这个又是一堆企业的大痛点，没考核不行，考核不好更不行。
我们公司现在基本上不考核，大部分都是用直接量化的结果，是可以回归到每个团队和每个个人的。目前我们采用的是阿米巴经营模式，可以核算到每个项目、每个团队、每个分公司大概的营业收入和利润是多少，这样我可以评估到相对应的能力薪和阿米巴奖金，新增利润的奖金。
这些内容都是直接对应结果的，但是过程也需要管控。我们会拿出一部分的奖金，作为一个绩效激励池。这个池子跟一般考核最大的不同是什么？就是我们不会给团队一个固有的印象，让大家认为这个考核是有奖金的。因为有了奖金之后，每个人都会想这个钱是我的，一旦考核有不公正的地方，或者是有偏差的时候，他就会觉得要被扣钱，心里就很不爽，会去做各种比较。
所以我们在设这个奖金池的时候就告诉大家，这个考核是有的，但是考核的奖金是没有的。如果你的考核结果不好，我们会给你做辅导，会告诉你，你的工作能力离这个岗位有多大差距，但是你工作得好，我们会从奖金池里面，每个月给你不同的激励。
所以核心就是考核公司过程当中能量化的都量化，用数字和结果说话。根据他的贡献度直接对应到他的收获，对应到考核，尽量淡化奖金。我们是要奖励优秀的，但不是要去扣他们绩效考核没完成的部分。
另外，我想强调的是，很难通过考核和管理去真正改变一个人。与其花很多时间去调教，不如重新招个合适的人替换。改变人太难了。技能还有可能慢慢提高，思维和格局太难，换人很重要。
图为嘉宾派帮主林伟星与美的集团董事长方洪波合影
像盘点客户一样盘点公司组织与人才
优秀的员工除了薪水外，真正关注的核心，一个是企业的愿景是否与他的职业生涯相匹配，另一个是自我成长。
建议有条件的企业都要设立企业大学或培训部门。思维方式的引导、技能的培养和文化的灌输，都需要一个专业的内部组织来完成。只有内部培训组织才更清楚需求和状况，才能提供更精准、更系统的培训。外部培训机构真的很难完成这样的任务，不过我们可以将他们的一些课程和资源引入内部体系。
最后一点，企业的战略是要通过组织能力落地的。现在的企业变化非常快，也导致公司的组织架构在不断调整，员工对于上层和平行组织的变化是无感的。作为老大的一项工作就是，要不断地看组织架构图，同时定期宣导给组织内的成员，这样管理才不会乱。多看看架构图也可以经常提醒自己，哪些岗位还缺核心人才，哪些岗位需要培训，哪些岗位要淘汰，不断地进行人才盘点。
小规模的企业用培训部门，500人以上肯定要考虑建企业大学了吧，一定要有个“洗脑部门”，要像盘点客户一样盘点公司组织与人才。
图为嘉宾派帮主林伟星与省广股份董事长陈钿隆合影
年复合增长20%左右，中国人力资源市场潜力无穷
接下来简单的讲讲人力资源服务这个“人贩子行业”。
人力资源服务是依托于企业人力资源管理过程中的需求，而产生的第三方服务，也诞生了相应的服务机构。我们的嘉宾派帮主里有好几个都是相关从业者，比如兄弟连创始人李超、新迈尔董事长车立民、VIPKID 创始人米雯娟、Boss直聘创始人赵鹏等。
理论上讲，企业所有的人力资源服务需求都可以找到第三方机构来服务，我们这行业涉及很多方面内容，包括管理咨询、招聘、测评、培训系统、灵活用工、专业外包、薪酬服务等等。
人力资源行业在国外发展时间比较久一点，德科，任仕达，万宝盛华是三家进入过世界500强企业，基本上都是从上个世纪四五十年代开始的，日本也有30家左右的人力资源上市企业。中国的市场起步于改革开放初期，即便这样也诞生了像中智、上海外服、北京外企这样外包人数过百万的企业，优秀的民营人力资源服务机构也在不断发展壮大。
中国是人力资源大国，经济体量和增速都不差，所以中国的人力资源市场机会非常大，未来一定会诞生世界级的人力资源服务机构！最近有一家公司，科锐国际，刚刚上市，专做RPO/猎头和灵活用工，是第一家线下上市企业，给行业开了个好头。
去年全国的人力资源行业规模在1万亿左右，2020年国家目标2万亿，年复合增长20%左右。行业总体特征：起步晚，增长快，潜力大，规模小，所以各位资本家们应该多多关注。
图为林伟星与嘉宾派帮主共同访学留影
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