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如何让别人更信任你?试试打开这扇“乔哈里视窗”
IDG君写在前面:
“为什么和人沟通总是这么困难?”“自己眼中的我和别人眼中的我似乎不一样”“想到要与人打交道就感到心累”,在职场和生活中,相信很多人都会遇到这样的困惑。 卡尔·马克思说,人是一切社会关系的总和。我们置身于社会中,就不可避免地要和人产生关系,古人说世事洞明皆学问,人情练达即文章,社交媒体喜欢用“低情商”和“高情商”来做调侃,都说明人际沟通的重要性。 一个人的身份多种多样,可能同时是父亲、儿子、职员、前辈等,不管哪种身份,我们都可以试试用“乔哈里视窗”这种教练工具,来帮我们更灵活地处理好各方面的关系。
开放区——自己知道别人也知道的信息
盲区——自己不知道但别人知道的信息
隐藏区——自己知道但别人不知道的信息
未知区——自己不知道别人也不知道的信息
已成型的团队成员通常在逻辑上比新团队成员拥有更大的开放区域。由于最初缺乏对新团队成员的共同认知,新团队成员需要从相对较小的开放区域开始。个人可以通过积极寻求倾听其他团队成员的反馈意见,将开放区域的大小水平扩展到盲区。这个过程称为“反馈请求”。 当然,其他小组成员也可以通过反馈来帮助个人扩大其开放空间。让个人向小组成员公开自己的感受和想法,开放区域的大小也能因此垂直向下扩展到第三隐藏象限。 团队领导层也可以促进小组成员之间的反馈并且间接地向团队个体沟通其自身盲区。 团队领导层还有一个责任,就是要促进开放助人的积极沟通文化,让整个团队进行知识共享。表现最佳的团队总是倾向于保持积极开放的沟通文化,因此,鼓励下属积极发展“开放区域”也是有效领导力的一个简单却基础的方面。
我们应该尽可能通过征求其他人的反馈来减少该盲区从而增加开放区域,这个过程也是自我意识的增加过程。 无论是对个人或是对团体,盲区都不是有效的或有生产力的空间。盲区也可以被称为个体的自我忽视。 盲区还可能包括团队其他人故意隐瞒的问题,类似于一个人“被困在黑暗中”时遇到的困难。
管理层应该营造非批判性的反馈氛围,通过友好积极的形式以集体为单位对个人进行反馈,减少沟通的顾虑和恐惧,因此鼓励沟通的双向过程发生。 个人寻求反馈的信息区域和程度应该让他自行决定。 有些人比其他人更有反抗韧性——在这里需要避免引起个人的情绪低落。马斯洛的需求发展和动机模型中提到的“自我实现”过程也提及了征求认真并深刻的反馈过程。
这种隐藏象限代表了个人不会对自己所知道的感受反馈等信息进行分享。 隐藏的区域还可以包括敏感、恐惧、操纵、秘密——无论出于何种原因,这些都是自己知道但不希望向别人透露的信息。 隐藏私人信息和私人感受是自然现象,实际上,某些对工作没有影响的信息感受和经历不需要进行公开。但通常情况下,许多隐藏的信息并不个人化,它们会影响工作和个体表现,因此最好放置在开放区域中。
公开过程的目的是公开展示个体的相关信息和感受。在此,乔哈里视窗采用了 “自我披露”和“披露过程”的术语,从而增加开放空间。 通过告诉别人我们的感受和有关自己的其他信息,我们可以减少隐藏区域并来扩展开放区域,从而可以更好地理解、合作、信任、促进团队合作的有效性和生产力。 减少隐藏区域还可以减少混乱、误解、沟通不畅等的可能性,不然这些会分散团队注意力并削弱效能。
由于缺乏机会,鼓励,信心或训练而被低估或未开发的能力 一个人没有意识到自己拥有的天生能力 一个人未知的恐惧或厌恶 未知的疾病 压抑或潜意识 童年时的行为习惯或态度
对于这些未知却被发掘的信息,转移到隐藏盲区或开放象限,应取决于发现者是谁以及其对信息的处理方式,即该过程可以是被动反馈也可以是主动披露。与征求反馈意见的过程一样,努力探索未知信息与马斯洛的需求发展和动机模型中描述的“自我实现”过程相关联。 同样,与公开和征求反馈一样,自我发现的过程非常敏感。个人能够发现自己未知的感觉的程度和深度必须始终由个人自行决定。 发掘“隐藏的才华”是发展未知领域的另一个方面,没有未知感觉那么敏感。”隐藏的才华”属于未知的技能,并不是发展乔哈里视窗“隐藏的地区”。抱着试试看的心态去尝试新事物的机会通常是发现未知能力并减少未知领域的有用方法之一。