高校教师队伍出现阶层化趋势 职称-工资关系亟待理顺
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目前，高校教师队伍出现了阶层化的趋势，即原本应处于同一阶层的高校教师，由于收入差异的加大，且由于职称晋升中出现的恶性竞争关系，现在被人为地划为几个固化的阶层，且下层与上层的联络机制正在丧失。这给高水平科研成果产出和人才培养带来了很大的困难。
高校教师的层化问题与多个因素相关，过去我曾提出各种人才计划过多过滥问题和年薪制问题，现在进一步提出职称-工资关系问题。存在的问题是与以下几项现行管理制度有关的。
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高校教师的工资收入主要与职称相关，与工作态度、贡献关系不太密切。例如，教授与副教授之间的实际收入差别很明显，而教授与教授之间只有四个级别，而且每个级别之间差异很小。又如讲师这个岗位上的人员几乎没有工资差别。同为讲师，工作量大小、工作认真刻苦与否都是同样工资。
教授们（不算进入人才计划者）只要上了岗，教学、科研干好干坏不影响工资。虽然在工资以外的收入上教授之间确有不同，但这与他们的本职工作没有十分密切的关联。
教授可在社会上办公司、炒股票、搞经营，并不要求他们在学生培养和科学研究上有多大的作为。因此，作为一名高校教师，晋升职称就成了唯一的提高工资的途径。不然的话，工作再努力、作出的贡献再大也无济于事。
年轻教师，随着成家立业和父母日益衰老，经济负担越来越重，增加收入的压力也越来越大，而这一切又集中转向了职称晋升的压力。
02
虽然所有的人都忙于升职称，但在现有制度下，这一压力无法缓解。每所高校都有固定编制，其人数有限，无法满足所有人员都得到晋升的要求。
不少学校为了让出晋升的指标，已经规定今后学校不再设置讲师职位，所有编制都要用于教授、副教授。好像一个人只要有了头脑，身体都可以砍掉似的。即便如此，仍然供不应求。有些高校不断向教育主管部门要求增加编制，这里固有教育规模扩大带来的需求，但也不乏是为了增加职称供给的目的。
不断增加编制以满足职称需求，这是不可行的，更是违反教育规律的。固定编制受到高等教育规模的约束，不可能无限制扩大，不可能人人都当教授。
假如把所有编制都设为教授，高校就会变得很奇特。一个单位，只能是少数人当领导，不可能人人当领导，多数人只能是基层员工。高校也一样，作为学术能力最高的学术领导人，只能有少数人。如果所有固定编制人员都是教授，学术能力的标准就完全消失了。
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目前，不少高校加大了博士后和专职科技队伍人员队伍建设的力度，但这些人员更加受到了职称问题的困扰。许多高校，尤其是研究型高校，在国家科技投入大幅度增加的时期会呈现出人力严重不足的局面，因此招收较多的博士后、专职人员是完成科研任务和提供社会服务所必需的，也是发达国家高校的通行做法。
不过，我国高校编制外研究人员的学术生涯与国外高校有不同的趋势。发达国家的博士后、专职人员可以通过求职方式转化为编制内人员。或者保留编制外身份，按照市场经济的规则获得报酬。而我国的不少高校却把编制外人员定位于初中级人员，大致相当于讲师。在高校没有讲师的情况下，他们几乎不可能以讲师的身份转变为固定编制，而要晋升副教授、教授就更困难了，能够做到的人数极少。
常见的现象是，晋升职称的标准（主要是论文发表标准）逐年提高，多数人追赶不上提高的速度，也就是说多数人晋升职称无望。在最初几年，他们尚能以找到岗位为满足，但这只是把职称危机再往后推迟几年而已，很快就会出现博士后和专职人员既无收入增加渠道、又难以晋升职称的困境。
上述现象已经引发或者正在造成一系列负面效应，甚至腐败行为。职称晋升犹如千军万马过独木桥，必然使年轻教师和研究人员产生极大的心理阴影。
不少年轻人员表示，他们有努力工作、做出成绩的愿望，但前景的暗淡又使他们难以专心致志地完成本职工作。有些人在压力下开始扭曲自己，试图用投机取巧、弄虚作假的方式来蒙混过关，轻者篡改论文作者排序信息、无贡献但强行在他人论文中列为作者甚至通讯作者、或假造学术刊物的影响因子信息，重者借助于论文代写公司炮制假论文、伪造数据或抄袭他人论文。
此外，职称成了稀缺资源，也给寻租者提供了机会。有些单位领导乘机以职称为诱饵，迫使年轻人员为其输送利益或满足其个人目的，引发腐败犯罪事件的发生。
我的建议是
现在是到了迫切需要理顺职称与工资之间关系的时候了。职称与人的学术能力有关，在人人都努力工作、认真履职的前提下，学术能力高的人通常成绩也较大，给予较高的职称是对其学术能力的承认。另一方面，学术能力相当的人也可能有不同的贡献，其贡献大小应与工资挂钩。因此，合乎逻辑的改革方向是给相同职称的人员按照贡献大小发放不同的工资。
进一步而言，学术能力较低者虽然不能取得高职称，但却可能作出较大的贡献，许多“大国工匠”的成绩就是明证。给贡献较大的人员发放较高的工资，应是理所当然的，不应再有职称晋升的附加条件。一个人，如果学术水平仅够得上讲师，但工作做得好，也应有增加工资的渠道。总之，职称的正确用途是承认个人的学术地位，而工资的高低应是同职称人员的贡献大小的体现。
具体的操作方法是，对每一级职称制定多级的工资阶梯（如26级，在不同职称之间有部分重叠）。当人们做出足够好的成绩、作出足够大的贡献时应予以工资晋级，贡献特别大的人员可以较快晋级，退休前达到最高等级。这样的工资制度能鼓励年轻教师努力工作，并且也给其中学术能力较强者晋升职称提供实质性的帮助。
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