慧聪书院 | 股权激励的起源
在美国有一个经典的投资故事：有一个靠拣破烂为生的老太太，死在了垃圾旁，她的亲属在整理老太太留下的遗物时，发现了一张一百美元的IBM公司股票。这张一百美元的IBM公司股票，经过专家计算它的价值是1400万美元。时间只用了50年，其价值增加了14万倍。这样的投资效率在中国就不会再发生吗？
随着现代企业制度改革的深入和经理人市场的逐步建立，企业经理人员的薪酬到薪酬制度改革也就成了当前深化企业改革的重要内容。
从公开披露的信息来看，目前我国的上市公司中已有相当一批企业实行了股权激励计划，股权激励收入在企业员工尤其是经营者的收入中所占的比重正日益增大。
目前，中国证监会正在制订和推出《上市公司股权激励规范意见》，并且已经有中化国际、中信证券、恒生电子等七家上市公司推出了股权激励方案，股权激励正成为热门话题。为了帮助公司领导了解股权激励的基本知识，我们根据收集到的相关资料，编写了这份资料介绍。
由于这些资料均散见于一些专家的论文以及各类报道等文章中，许多对同一概念的描述也有所不同，因此编者难以保证本资料所述全部正确，仅供参考。
【股权激励的起源与发展】
股权激励起源于美国，它作为一项完善公司治理结构、激励公司高管员工的重要举措，在经历萌芽和起步阶段后，迅速在发达国家得到推广。
20世纪50年代的美国，由于企业物质资本的提供者与人力资本及经营管理智能的分离导致了委托代理问题，双方利益的不一致产生了代理成本，使企业的内部消耗增加、效率降低，制约了公司的良性发展。
路易斯·凯尔索提出了扩大资本所有权的思想，强调了人力资本价值，而股权激励可以使企业的生产经营者尤其是管理层成为企业未来的股东，赋予其剩余索取权，较好地解决了现代企业制度中代理成本的矛盾。
1956年，美国的路易斯·凯尔索等人设计了“员工持股计划”，拉开西方成熟市场推行股权激励的序幕，随后日本、英国、法国、意大利等发达国家纷纷效仿。
但西方国家的股权激励制度是在保留私有制和自由市场的前提下建立的，是调整资本与经营、劳方与资方生产关系的一种制度改良，是在立法支持、税收优惠、注重公平的基础上发展起来的。
美国在20世纪60年代推行了ESOP，随后职工购股计划、股票期权计划、401（K）等股权激励模式纷纷出台，日本于60年代后期也推出ESOP等形式的股权激励。
股权激励在美国、日本的推行及其产生的积极影响，引起法国、英国、意大利、澳大利亚等50多个国家起而效之，使得股权激励成为一种国际潮流。由此，股权激励在美、欧洲、日本等西方国家获得长足的发展。
美国推行股权激励的主要目的有三个：
1、增加员工的退休福利，增强企业内部员工的凝聚力，提高劳动效率；
2、稳定股东队伍，防止公司被他人敌意收购；
3、获得减税，合理避税，以及获得银行方面非融资支持等。
因此，在股权激励中，特别是在ESOP（员工持股）计划中，对员工的广泛参与性做出了要求。英国实施股权激励更多的是要激励经营者的积极性，为了应对来自美国企业的竞争压力需要推出适合自己特点的股权激励措施，并取得了不错的效果。
日本实行的股权激励与欧美有不同目的。例如，日本的ESOP计划就没有明显的福利色彩，企业为员工持股补助的资金仅占职工股的5%，而95%左右的资金需要由员工自己出资，当企业股票市值增长，员工可以出售股票获得收益。
股票期权在世界许多国家大型上市公司中得到普遍实施。据统计，全球排名前500位的大型工业企业，几乎都实行经理股票期权制，而且迅速扩大到中小公司，美国硅谷的企业普遍采取这种制度。调查数据显示：2004年，美国37.8%的盈利企业对超过50%的员工提供了股权激励。美国一权威机构估计2500万美国人通过ESOP、期权、员工购股计划以及401（K）等股权激励形式拥有公司股票，其中有1000万雇员用过股权期权。
ESOP是股权激励的主要形式。从员工持股计划的规模看，ESOP计划数目逐步上升。最新的数据资料显示，截至2004年，美国共有约1.15万个ESOP计划，参与人数达到1000万企业员工，涉及的资产总额超过5000亿美元，其中公共类公司占5%，非公共类公司占95%。
股权激励在西方国家的推行对企业的发展、员工的收益和公司的反收购策略都卓有成效。以ESOP为例，2000年美国的一项研究表明，公司引入ESOP计划在销售、雇佣员工、人均销售额方面的增长速度提高了2.3%～2.4%。
美国近年出现了一批因股票期权而惹出的丑闻，最典型的是安然事件，公司管理层不惜做假账以推高股价，使自己的巨额期权获益。股票期权也因此产生极大的争议。
中国推行股权激励的现状：
我国在现代企业制度的探索过程中，也进行了股权激励改革的尝试。20世纪80年代初，出现了ESOP的端倪，经理持股与激励性股票期权等在中国也已经受到了越来越多的注目，在一些民营企业、科技企业以及国有或国有控股的企业中，这种安排已经相当普遍。1994年，国务院发文暂停企业的职工持股。可见，股权激励在我国的发展绝非一帆风顺，这与股权激励在西方国家的发展形成对比，说明我国企业公司治理中存在产权不明晰、“约束真空”等问题。
1999年9月泰达股份正式推出了《激励机制实施细则》，这是我国A股上市公司实施股权激励措施的第一部“成文法”。根据该规定，以业绩年增长15％为指标，提取年度净利润 >利润的2％作为公司董事会成员、高级管理人员以及有重大贡献的业务骨干的激励基金。基金只能用于为激励对象购买泰达股份的流通股票并作相应冻结。但以上述方式正式实施的却是广东福地，该公司在今年3月14日披露了对高级管理人员进行股权激励的实施方案，共有16位高级管理人员从中受惠，每人获得从32万元到36万元不等的奖金。其中，约7万元以现金形式发放，约25万元到29万元用于购买该公司股票。
我国企业在境外上市时对高管人员给予股权激励，在实践中也已有之。比如，2002年7月，中银香港在香港联交所首发时，经国务院职能部门批准，公司董事会授予当时的董事长刘明康1,735,200股认股权，行权价为每股8.5港元，上市满一年后，可每年行使25％，行权有效期为10年。但是，由于刘明康在2003年4月时调任新组建的中国银监会主席一职，按照中银香港上市前对认股权的规定——“该等认股权于股份开始在联交所买卖之日起及一年内均不得行使”，再加上其调银监会任职后，不能拥有被监管机构的认股权，因此，刘明康实际未能行使认股权
目前我国上市公司的股权奖励制度，还处于相当初级的阶段，在制度创新、法律、法规和监管方面都需要实现突破。
为了了解国内上市公司中管理、技术要素参与企业分配的情况，上海荣正投资咨询 >咨询有限公司和上海证券报联合举办了“中国上市公司经营者持股专题”调查问卷。此次调查的范围为1200家上市公司，调查的对象为上市公司董事长、总经理和董事会秘书。
从调查问卷的情况分析，国内上市公司对目前的薪酬水平评价偏低。在接受调查的上市公司中，有59％认为现行的薪酬制度不足以激励和吸引人才，有35％认为目前还可以，但以后不好说，很自信地认为公司的薪酬结构和薪酬水平吸引和激励人才仅占6％。值得注意的是，部分已经实施较高薪酬水平的公司，仍然表现出对现行薪酬水平具有长期吸引力和激励效果的不自信。
根据上市公司董事长、总经理和董事会秘书反映的情况统计，现阶段企业家和骨干人员的价值实现不如人意。企业家和骨干人才所作的贡献能够得到完全体现的比例为零，明确表示人才价值没有得到实现的占15%，价值体现不明显的几乎占了一半。这个统计结果反映出企业家和骨干人员的薪酬与经营业绩的关联度不大。
从上海荣正投资咨询有限公司和上海证券报此次的调查结果看，国内上市公司有80％以上希望引进经营者持股计划。而且目前有较高薪酬水平的上市公司仍然希望能够实施经营者持股计划。这些上市公司的董事长、总经理和董秘认为，实施经营者持股是实现企业家价值，激励和约束人才的有效手段，同时，也可以减轻高薪政策的现金压力。
近期，《中国上市公司高层管理人员持股及薪酬状况综合研究报告暨中国企业股权激励状况综述（2001年）》通过对国内1094家公司总体考察，发现我国上市公司高层管理人员的持股状况与薪酬存在以下特点：
1、各公司董事长、总经理的报酬水平差异比去年缩小，但总体水平仍偏低；
2、经营者持股市值和年薪报酬水平的行业、地域差异明显；
3、持股的董事长、总经理较少，持股市值存在显著的行业、地域差异；
4、报酬结构不合理，形式不具有灵活性，股权激励力度不足。
最近，伴随着股权分置改革的进行，中国证监会即将推出《上市公司股权激励规范意见》，中化国际、中信证券等七家上市公司相继推出了股权激励方案，一些法律障碍可望得到消除，股权激励再次成为企业关注的热点。
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