重磅升级!没有最好的绩效,只有最适合的,限时免费丨HR必备10大绩效考评工具大全(101份文档)
▌ 洞见（第20期）
HR宝宝们被称为是老板的左（wò）膀（dǐ）右（jiān）臂（xì），经常要解决大佬们一拍脑袋想出的诸多问题。
蟹老板
这个人我不要了，你开掉吧，就说绩效考核不合格。
海绵HR
老板，我们什么时候做的绩效考核啊......
蟹老板
你这工资也开得太高了，把6000块拆分成3000底薪+3000绩效吧，做不好，绩效工资就不用给了！
海绵HR
老板，我们做的不好的标准是什么呢？？？
蟹老板
年终了，你考核一下给大家发年终奖吧，那个小王今年很辛苦啊，你绩效给他算高点。
海绵HR
绩效考评只是人力资源部的事吗？！！
老板要做绩效，做就做吧！绩效考核作为评估员工业绩及加薪标准的有利依据之一。而当HR宝宝们真正实施起来后才发现，考核价值不足，有失公允。导致这一结果的原因之一，就是：
你可能用错了考核工具！
没做到考核方法和考核目的的匹配~
然，360°、KPI、BSC、排序法、MBO目标管理法......这么多绩效考评工具该用哪一个呢？
首先，你需要先了解各工具的含义、适用性，从而选择一个更匹配企业内部的绩效工具。
So，小U为大家准备了10种HR必备考评工具资料包。供大家学习，参考，选用哦~
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1
强制正态分布法
也称为“强制分布法”、“硬性分配法”，该方法是根据正态分布原理，即俗称的“中间大、两头小”的分布规律，预先确定评价等级以及各等级在总数中所占的百分比，然后按照被考核者绩效的优劣程度将其列入其中某一等级。
适用性：强制分布法适用于被考核人员较多的情况，操作起来比较简便。由于遵从正态分布规律，可以在一定程度上减少由于考核人的主观性所产生的误差。此外，该方法也有利于管理控制，尤其是在引入员工淘汰机制的企业中，具有强制激励和鞭策功能。
2
相对评价法
在某一团体中确定一个基准，将团体中的个体与基准进行比较，从而评出其在团体中的相对位置的评价。采用标准分数进行评价，实际是表示考察的对象在总体中处于什么位置，根据次数高低给员工排序。
适用性：适合人数较少的情况通过两两对比进行排序，相对评价法有三种方法：序列比较法，相对比较法，强制比例法。
3
要素评价法
要素定义：一种现在较为普及的衡量岗位价值的定量方法。在很多企业或组织的岗位评价中有着广泛的运用且效果不错。
4
行为锚定评分法
是一种将同一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量，建立一个锚定评分表，以此为依据，对员工工作中的实际行为进行测评级分的考评办法。
适用性：将关键事件法与评级量表法结合起来运用，兼具两者之长。在同一个绩效维度中存在一系列的行为，每种行为分别表示这一维度中的一种特定绩效水平，将绩效水平按等级量化，可以使考评的结果更有效，更公平。
5
关键事件法
它是由上级主管者纪录员工平时工作中的关键事件：一种是做的特别好的，一种是做的不好的。在预定的时间，通常是半年或一年之后，利用积累的纪录，由主管与被测评者讨论相关事件，为测评提供依据。
其包括三个重点：1.观察；2.书面记录员工所做的事情；3.有关工作成败的关键性事实。
6
排序法
选取一个衡量因素来比较员工的工作效绩，可以从优到劣也可从劣到优来排序，每一次排序只能找一项最基本因素，排序法可分为简单排序法和交替排序法
适用性：其重点是在部门里选取一个衡量因素。其特点是很大程度上取决于部门经理对员工的看法，所以，有时会有一些误区。操作简单，仅适用正在起步的企业。
7
KPI绩效考核
是企业比较常用的考核指标之一，KPI法符合重要的管理原理——“二八原理”。即20%的骨干人员创造企业80%的价值；而在每一位员工身上“二八原理”同样适用，即 80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。
适用性：范围较广，易于评估，优点标准较为鲜明，而缺点是对简单的工作制定标准难度较大，应适当注意制定一些关键的指标与评估。
8
360°绩效考核
360度绩效考核又称“全方位绩效考核”。评价维度多元化（通常是4或4个以上）。
适用性：对中层以上的人员进行考核。建议考虑运用匿名考核，确保公平性。
9
BSC，平衡计分卡
BSC，一个战略实施的工具，是要将公司的战略落实到可操作的目标、衡量指标和目标值上来进行考核的工具。
适用性：平衡计分卡已经发展为集团战略管理的工具，在集团战略规划与执行管理方面发挥非常重要的作用。主要是通过图、卡、表来实现战略的规划。
10
目标管理法
目标管理是指由下级与上司共同决定具体的绩效目标，并且定期检查完成目标进展情况的一种管理方式。由此而产生的奖励或处罚则根据目标的完成情况来确定。
适用性：属于结果导向型，以实际产出为基础，考评的重点是员工工作的成效和劳动的结果。
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