没BAT出名有钱,却能让员工死心塌地!最意想不到的人才管理
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蒙眼狂奔是最没用的，因为谁都会。最重要的是懂如何用人！
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有些看似违反常规思维的管理方式，却能收到了意想不到的效果。以下5家公司的管理方式，让人明白，留住员工真不是只靠钱就行！
WiFi万能钥匙：
公司章程反人类，老板最懒，员工快乐
有一家公司的APP，5年用户达到9个亿，一度超越微信和QQ，估值更是高达10亿美元。
它就是WiFi万能钥匙。这么牛逼的公司，老板却被称为“史上最懒老板”！
▶ 别人老板每天睡觉6小时，他是每天只工作6小时；
▶ 别人公司的头等奖是一台iPhone X，他却给40位员工每人发一辆特斯拉；
▶ 别人企业文化推崇“狼性和死磕”，他却喜欢“懒惰成功学”！
他叫陈大年，盛大网络创始人之一、陈天桥的三弟。
在盛大刚起步时，陈大年每天工作15个小时，一年只休息7天。然而到2006年，高强度的工作让他差点死掉。在经历了一次频死体验后，他开始反思：
创业真要拼命才能成功吗？
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陈大年说：
互联网是一个很奇怪的行业，本来应该是个鲜衣怒马的行业，但现实却总是血淋淋的。从我20年前进入开始，每年都能听到有人过劳死，其中大比例的人群都是企业的创始人或者高管。
所以从2012年开始做WiFi万能钥匙，到今天的5年时间里，他每天工作差不多是6小时：
每天早上十点半到公司；
中午会有 2 个小时的吃饭和健身时间；
到晚上六点钟雷打不动回家；
周六日绝对不干活儿。
不仅自己懒，还让员工懒，别一天天从早到晚脑子里都是工作。他给员工定了6个规矩：
1、上班朝九晚六，周末双休，绝不加班。
2、“当公司利益和家庭利益出现矛盾的时候，员工要优先选择家庭。”
每个月甚至给员工父母发工资，鼓励员工享受生活。
3、公司10人一组读一本书，最后写成PPT向所有员工演讲这本书说了什么——锻炼员工浓缩信息、分析思考的能力。
4、公司所有人都要学写代码，连扫地阿姨和保安都不例外——在他看来，编程是一种思考方式，这是所有人都要掌握的技能。
5、模仿华为搞轮值总裁制度，三位联合创始人经过演讲、答辩、答记者问和投票等流程，推选出一位轮值总裁。
6、员工每天中午打一个小时太极。
除了强身健体外，陈大年认为太极拳是以弱胜强的东西。它是通过一种技巧，让体量级小的一方可以赢，比如一个小公司也能够跟大公司对抗与竞争。
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陈大年爱以一种旁观者的身份看待公司员工的成长，并且高度放权。
每周开例会，陈大年参与讨论、听取汇报，但不参与决策；并且极少动用否决权。他的目的，就是让员工每天开开心心上下班，在轻松愉快的环境中不断学习进步。
德胜洋楼：
把“员工餐”当成天大的事
海底捞，一直是这几年中国企业管理范本。但如今，有一家公司的管理可以与其媲美，它就是德胜洋楼。
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德胜洋楼成立于1997年，它不是房产开发商、而是房屋建造商，主业是设计、建造木质别墅。
其员工大部分是负责建筑的农民工，但却又不是传统意义上的农民工。因为这里没有四处打游击干活、年底讨薪无门的农民，取而代之的是有正式编制和正式职工待遇的建筑工人。
这些出身农民的木工、瓦工、电工...... 在德胜公司不仅被训练成为合格的产业工人，而且被改造为文质彬彬的绅士。
这个转变是如何发生的？在于德胜洋楼把管理当作一种教育：通过制度和文化的反复教育，加上精细化、人性化的管理，把农民变成绅士，把小人变成君子。
拿“员工餐”来说：
德胜公司的食堂每周出菜谱，每天不重复。每周都提前把准备好的菜单公布出来，供员工讨论。而且，这种“众口难调”的议论每天都有。比如：
有人贴图提出了自己喜欢吃的菜，食堂负责人回话：
“谢谢。蕨菜炒肉丝已经在上周菜单中执行。”
“地木耳、黄花菜肉丝已经在下周菜单中执行。谢谢。”
“收到，谢谢。大骨架准备在下星期菜单中执行。”
还有人提出要吃“炖黑山猪肉”......
这家企业连战略委员会都没有，却建起了“德胜吃货菜谱计划常委会”。
其人员构成有：食品采购员、供应负责人、总裁、供应商代表、赛奇工作室（设计的分支机构）志愿者代表，财务、人事、督察、管家中心（热心于食堂伙食者自愿参加）。
德胜的食堂初创时，对员工也不收费。后来，为了大家吃喝节约，改为自觉投币交费：
荤菜一份1.5元，半荤1元，素菜0.5元，米饭免费。
德胜的菜价十几年没变更。粗略算了一下，仅食材成本，公司需要补贴员工每人每天40元左右。因为公司的菜便宜，晚餐回家吃的员工也可以在食堂把饭菜买回去，但必须登记。
德胜对工地上的员工生活提出了非常明确的要求：
工地必须保证提供安全可口的饭菜和舒适的住处。每个工地，无论大小必须自建厨房。
曾有一篇文章分析德胜的老板聂圣哲：
“就像在外人眼里，聂先生涉猎了很多不相干的事情。但在他而言的都是一件事情：率真地活着，让理想之光照亮脚下的道路，永远做高尚的领路人。”
员工吃饭，就是脚下的路，也一样需要理想之光。
韩都衣舍：
激发年轻员工潜能的秘诀
韩都衣舍在用人和留人方面有独特的一套。它的员工多为80、90后，平均年龄24岁，非常年轻。这个群体对工作的需求是什么呢？
韩都衣舍的创始人赵迎光先生曾在一次分享中说：
在未来，年轻人的需求有两个重要的变化趋势：
一是，宁愿失业也不能容忍自己的价值被忽略；
二是，崇尚参与，而不是自外而内的灌输于命令，这是一个自我实现的大趋势。
1、要让员工觉得自己很重要
韩都衣舍给年轻员工提供了刷存在感的工作环境：
▶ 有人性化的员工关怀、弹性的工作时间；
▶ 有家长接待日、周年庆、高管面对面、年会；
▶ 有很多奖励项：年终奖、金冠奖；
▶ 有60多个兴趣协会，组织大量活动，要求每个团队都必须花光团建的钱；
▶ 它的办公环境全是DIY的，因为20多岁的人对环境和品牌有非常强的认同感。
另外韩都衣舍非常重视选择。
所有刚招聘进来的员工都会先送去韩都衣舍大学脱产学习一个月，通过互相选择、观察、互动来了解这些新员工合不合适。
第一个月就进行淘汰，而不是等到试用期过后觉得不行，一年后再辞退。韩都衣舍第一个月的淘汰率高达30%。
2、搭建赋能型组织结构，用事业留人
2008年到2011年，用这3年时间，韩都衣舍搭建了一个叫小组制为核心的单品运营体系。
三个人组成一个独立核算小组：一个摄影师、一个设计师、一个运营。
三个人一起商量应该把什么东西挂到网上卖，定价是多少？这样的小组在韩都衣舍有几百个，也因此产生了很多年轻的品牌掌门人。
这其中还有一个特色设计：就是允许一人小组存在，叫“单身”；并且他还可以再“自由恋爱”，与其他“单身”结成一个新小组。
每天都会进行小组的业绩排名，这里边就会有一个非常重要的角色：倒数第一名小组的组长。
组员都抛弃他了，他该怎么办？带新人。因为新人就类似于幼儿园的小朋友，什么都不懂。这样，这个组长就又有新机会了。
这样几年下来，一个非常大的好处是，公司沉淀下来一批有稳定心态的老员工：能力不是很强，但能训练新兵，就好比小学老师，安安稳稳地拿着不算高的工资、不断地带新人。
公司的员工不可能都是管理层，前线打仗的基层同样很重要。
无印良品：
制造逆境，磨练员工
尽管无印良品店铺的呈现给人一种柔和的印象，但公司内部的环境却意外的严苛。
无印良品一直致力于营造一个能让员工实现自我价值的公司环境。有时甚至还会“故意制造”逆境，激发员工成长。
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松井忠三认为：今后，企业间的竞争将会愈演愈烈，经受不住打击的人不可能跟得上时代脚步，而愈挫愈强的人才在任何时代、任何环境中都能存活下来。可是如今这个时代，若不自己主动寻觅，是很难找到试炼舞台的。
因此，无印良品会时不时进行特别大胆的调动。
曾经有将销售部门和管理部门的高层相互调动。那种时候会毫不留情，就算有人提出“现场会陷入混乱”，本部也会充耳不闻。
此外，新进员工首先会被派遣到店铺去，经过半年左右，又会被调动到其他店铺。对新人来说，好不容易适应了工作和环境时又要离开，心里或许会充满不安。
甚至连派遣到国外，也会以“一个月后你到中国去吧”这种方式，进行突然通知。随后派遣对象就要慌忙开始学习外语，同时也要赶紧在派遣地点寻找住处，诸如此类。
多数员工都会在这样的过程中，把自己磨练得越来越坚韧。这样一来，无论遇到任何场面都能带着一种“总会有办法”的思维方式，让自己火力全开地投入工作。
金士顿：
以真心换真心，让员工爱上公司
员工上班不打卡、没绩效考核；一人工作、全家医保；即使是刚入职的新人，只要家里有人生病，马上会享受到六个月的带薪假；当然怀孕也是一样的待遇。
这样的公司，福利简直好到爆！有木有？
很多人不相信世界上有这样的公司存在，而这家公司不仅存在，而且完美避开了其他企业管理的法则，将业绩做到了世界第一。
它就是全球最大的内存企业——金士顿，全球总部设在美国加州，在全球拥有超过 3,000 名员工。
更有意思的是，金士顿的两位创始人杜纪川和孙大卫都是华人，他们相信“人之初，性本善”和“己所不欲，勿施于人”比MBA的东西更适合全球化。
孙大卫说：
“举个例来说，我们在欧洲的员工，有25种国籍，我到欧洲出差时，大家一同吃饭或是闲话家常，都是一样的，其乐融融。”
“你对他好，他会有感应，会更忠诚公司，更投入和安心在工作上，所以你就不用担心他偷懒，不用天天盯着他，你就可以在天桥上抽着烟还经营得很好，得到比付出更多。”
“我们希望成功，更希望过得快乐，不但自己快乐，也希望每个员工都快乐。我们一向相信，快乐的环境是达到极佳工作绩效的关键，所以努力创造快乐与享受工作的环境。”
别人相信制度和约束、相信人性本恶、威逼利诱、阴谋诡计驾驭人；他们相信人之初、性本善、相信将心比心、努力建立善性循环。
有员工刚入职就碰到私人事情要处理，按其他公司惯例这没假可请，要继续上班。孙大卫知道后，主动放假，薪水照拿；还有员工照料父母，几个月不上班，一样薪水照拿……
早期，一些生活上遇到临时困难的员工，只要被杜纪川、孙大卫知道，他们都会随手给或者借出几百美金，助其度过难关。有员工家人生病财务困难找孙大卫借钱，他不但借了钱，还找到公司人事部，“跟他们说，员工家人医疗保险都由公司支付，当成福利。”
有没有好心被当驴肝肺的呢？有，借给钱，给过钱的，也有少数不还就离职的，被关照，甚至特别被关照的，也有背叛的。
但杜纪川、孙大卫不计较，也不在意，理由是：
“即使很好的生意，也总是有亏的，但总会赚多输少。”
这种文化最终为金士顿建立起高度忠诚、专业、默契而且高效的团队。
“不光是齐心，还包括效率，很多事交代下去就不用写纸条，叫他去什么地方也不用画地图。遇到事他自己有经验解决，不用再问你，你和他都更高效。”
参考来源：
《过分了！公司估值60亿，员工人手一辆特斯拉，而且6点必须准时下班！》来源:创日报(ID:chuangribao)
《天大的小事：员工餐》来源:企业管理杂志(ID:qyglzz);作者:汪中求
《无印良品育才法则》作者:松井忠三
你最喜欢哪家公司的管理方式？