“新加坡精神”下的卓越学校管理模式与教师专业发展

（二）新加坡的教师专业发展

上周还聆听了胡春河先生的专题讲座《奉献爱心，积极贡献》，胡先生曾担任校长，他以丰富的实践经验比较全面地介绍了新加坡教师队伍的建设情况。

胡春河先生首先提出了一个观点：一所学校的素质不可能超越它的教师队伍的素质。新加坡教育主张“学生第一”，但也提出“老师最重要”，这看似矛盾的观点其实一方面反映了新加坡以学生为本的教育价值观，另一方面又反映了对教育质量提升的清醒认识，那就是教师的重要性和关键作用。新加坡教师专业有五大信念：

信念一：我们忠于我们的使命：发掘孩子最大的潜能；

信念二：我们是履行任务与职责的模范；

信念三：我们培育学生成为好公民，有用的公民；

信念四：我们终身学习，并影响我们的学生爱学习；

信念五：我们要赢得家长、社区的信任、合作与支持来完成我们的教育使命。

五大信念是新加坡教师的职业信仰，只有拥有了这些信仰的老师才能称其为是一名合格的教师。 

新加坡的教师准入制度与我国不同：取得学位的大学毕业生，只取位列前1/3的优秀毕业生才有资格报考教师职位，如果这部分优秀学生有意愿做教师，首先向教育部提出申请，由教育部进行甄选和面试，合格者到学校进行试教和实习，经过约半年的试教、实习之后，个人和学校都要进行确认，对个人而言是经过一段时间的实习之后确认自己是否依然有意愿做一名教师，对学校而言是确认该实习教师是否具有成为一名合格教师的资质，经过个人和学校的双重确认之后，该实习教师再去国立教育学院上课和实习一年，结束后由负责讲师、校长和指导老师再进行确认，合格者方可成为一名正式入职的教师。

我认为，这样的教师遴选模式与我国相比有以下优点：

第一，扩大了教师的遴选范围。凡是取得学位的大学毕业生只要足够优秀都可以提出申请成为一名教师，而不一定要是师范院校毕业（新加坡也没有专门的师范院校）。而在我国，当下绝大多数教师来源于师范院校，非师范院校的大学毕业生很少会有人选择到学校做老师；

第二，从源头上保证了只有最优秀的人才才能进入教师队伍。新加坡政府认识到教师是教育之本，规定只有学业优秀的毕业生才具备报考教师的资格，从而保证了教师的基本素质，为保证优质的教育质量奠定了根本基础；

第三，遴选流程保证了入职的教师都是真正愿意做老师的人。从提出申请到真正成为一名教师，有长达近两年的时间，而且有个人的反复确认，其时间跨度和确认过程都保证了该毕业生选择做教师不是一时冲动，而是有了充分的思想准备。而我国由于缺少了这个反复确认的过程，一部分青年教师入职之后，对教师工作缺乏足够的心理准备，失望者有之，挫败者有之，甚至不到一年离职者亦有之。

第四，遴选过程也是培训过程，减少了新教师入职学校的不适应期，有利于尽快进入角色。提出申请的毕业生在学校和国立教育学院都要进行培训和实习，有专门的负责讲师，也有校长和指导老师对其进行实习期培训。我国师范院校学生临近毕业时，也有长达近三个月的实习期，但由于种种原因，实习效果差强人意，许多毕业生并不能从实习中获取足够的实践经验，往往一入职还是会出现种种不适应的现象。

我认为新加坡教师遴选的过程还反映了另一个实质，那就是新加坡政府的高度自信，自信其给予教师的待遇能够吸引优秀毕业生经过一番抉择后会最终加入教师队伍。确实，新加坡教师的待遇是令人羡慕的：所有的新加坡教师都是政府公务员（校长是超级公务员），其工资收入在新加坡位于中上等，而且建立了非常完善、不同渠道的专业发展机制。据我们了解，一个刚入职的新加坡教师月薪约3000元新币左右（按当前汇率计算，折合人民币约15000元左右），校长的月薪则根据年限与职级情况在13000——15000元新币左右（折合人民币约65000——75000元左右）。这样一来，在新加坡做一名老师成为一个令人羡慕的职业，在新加坡做一名校长更是受人尊敬，这与新加坡对教师和校长的高薪投入是分不开的。

新加坡教师的职责亦比较清晰，主要包括：每位教师每周平均36节课（每节课30分钟），每位教师都要承担两项工作，包括教学科目和非教学科目，还要承担课程辅助活动、学校活动工作、联系家长，等等。这是一般新加坡老师的平均工作量。与我国教师相比，新加坡教师基本上没有科研任务（科研任务有专门的教师担任），教研活动也很少举办。这种情况下，新加坡教师的工作比较“单纯”，精力比较集中，只需要按照学年工作计划完成既定的工作即可。相比之下，我国教师除了承担新加坡教师一样的工作任务之外，还要同时承担教科研、课程研发等其他工作。在这种情况下，新加坡教师的科研水平、教育教学技术，包括论文写作等方面的能力，与我国教师存在明显差距。

这就不能不提新加坡教师的专业发展方向。大体说来，新加坡教师有三条事业发展跑道：一是领导行政跑道，按职位由低到高依次是：科主任/级主任，部门主任，副校长，校长，校区督导，司长，部门司长，教育总司长；二是教学跑道，按级别由低到高依次是：一般教师，高级教师，主导教师，特级教师，首席特级教师；三是高级专科跑道，按级别由低到高依次是：高级专科1，高级专科2，主导专科，首席专科，总专科。这样不同的事业发展跑道依据的是教师的志向各异，让教师根据自己的实际情况和意愿进行选择，以期发挥长处，能够表现卓越。换言之，如果你有意愿做校长，你可以选择领导行政跑道；如果你希望自己做一个优秀的课堂教学教师，你可以选择教学跑道；如果你有志于在教育科研方面有所建树，你可以选择高级专科跑道。这就保证了每一个教师都可以根据自身特点选择专业发展路径。当然，如果教师选择了其中一条跑道，日后还可以转换跑道，不过必须符合该跑道的水准。不论在哪一条跑道，教师的任何晋升都受到个人的表现和潜力所制约。

那么，新加坡是怎样评估教师的呢？主要从以下维度来进行：有效的教学；关心学生福利；课程辅助活动；与家长合作；专业进修与提升他人；其他贡献。

新加坡教师的工作表现评估主要考察三个方面：学生绩效、专业绩效和组织绩效。在学生绩效方面，主要评估教与学的情况，看所教学生的学习和品格发展；在专业绩效方面，主要评估教师个人和帮助他人专业提升的情况；在组织绩效方面，评估教师对学校、对教育工作的贡献情况。

除了工作表现评估，在新加坡教师的评估机制中，还有一个非常重要的选项，那就是针对每一个教师的能力与潜能评估，主要是上级对下级进行评估，而评估的结果是不公布的，作为被评估教师晋升的重要依据。

那么，教师的能力与潜能评估主要有哪些内容呢？主要考虑以下四个方面：

一是个人素质。包括教师的价值观和品德、进取心、分析与理解能力。

二是专业能力。包括是否以学生为中心、学科知识、教学测试的情况。

三是组织能力。包括提出个人发展愿景与计划、实际的运作与管理，以及文化和福利建设；

四是合作能力。包括人际关系、团队精神、与对内或对外合作伙伴的关系。

新加坡教师的工作表现与薪金表现是挂钩的，在年终学校进行评估后决定教师个人表现花红等次。教师的年终表现花红从高到低分为A、B、C、D、E五个等级，其额度大约为1–3个月薪水。每个教师的花红等级评估由学校主导进行讨论后决定。整个评估过程是建立在互相信任、上级对下属充分了解的基础上，经过校内各级部门开诚布公地反复讨论后决定的。这一点给我们留下了深刻印象。联系我国中小学校目前在推行的绩效工资分配制度，似乎刚性的规定多了些，而缺少了评估过程中的温度与关怀；我们的评估最终要的是结果，而没有将评估作为提升、帮助、激励教师的手段。

在胡春河校长的讲座中，还有一点也同样给我们留下了深刻的印象：那就是新加坡校长的荣誉感与自豪感。这一点在王国华校长的讲座中也同样如此。如果一个国家的教师和校长能够以自己的职业为荣，如果这个国家的国民对他们的教师和校长发自内心的表示尊敬，甚至对这个职业充满了羡慕，这个国家就一定有美好的未来。

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闫学，特级教师，教育学者，小学校长，教育畅销书作者，闫学绘本阅读课程创生者。

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